中央重申“兩個(gè)毫不動(dòng)搖”的基本方針，并在“毫不動(dòng)搖地鼓勵、支持、引導非公經(jīng)濟發(fā)展”的基礎上，特別提出“要大力支持民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展壯大”，特別強調要建立公平競爭的市場(chǎng)環(huán)境，使各種所有制經(jīng)濟依法平等使用生產(chǎn)要素，公平參與市場(chǎng)競爭，同等受到法律保護。

 

在未來(lái)中國改革發(fā)展的過(guò)程中，如果我國真正建立起公平競爭的市場(chǎng)環(huán)境，意味著(zhù)現有的國有企業(yè)將失去獨特的壟斷地位，失去政府的特別支持，失去銀行的特殊支撐。

 

在未來(lái)的公平競爭的社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)和民營(yíng)、外資企業(yè)一樣，平等使用生產(chǎn)要素，公平參與市場(chǎng)競爭，同等受到法律保護。

 

在這種情況下，試想，現有龐大的國有資產(chǎn)體系中，還有多少?lài)�有企業(yè)能夠長(cháng)期生存和發(fā)展?還有多少?lài)�有企業(yè)真正能夠做強做大做優(yōu)?在未來(lái)的混合所有制為基本經(jīng)濟制度中，國有企業(yè)靠什么去贏(yíng)得競爭中的優(yōu)勢?靠什么去鞏固和發(fā)展國有經(jīng)濟?靠什么去發(fā)揮在國民經(jīng)濟中的主導作用?

 

我認為，在公平競爭的環(huán)境下，國有企業(yè)求得生存和發(fā)展，最根本的要靠企業(yè)內部的活力和效率，而活力和效率最基礎的來(lái)自國有企業(yè)內部機制的轉換。中國改革開(kāi)放四十年了，國有企業(yè)內部機制也轉換了四十年了。

 

應該說(shuō)，四十年國有企業(yè)內部機制轉換取得了很大成績(jì)，企業(yè)的競爭力得到了很大的提高，內部機制正在與市場(chǎng)經(jīng)濟體制逐步接軌。

 

但是，實(shí)事求是地講，與民營(yíng)企業(yè)相比，與激烈的市場(chǎng)競爭的需要相比，國有企業(yè)內部機制還沒(méi)有與市場(chǎng)經(jīng)濟完全接軌，機制不活，效率不高，仍然是制約國有企業(yè)生存和發(fā)展的最基本原因，這應該是個(gè)不爭的事實(shí)。

 

對此，黨的十八屆三中全會(huì )的《決定》，對深化國有企業(yè)改革提出了明確的方向，提出了以市場(chǎng)化、國際化為導向，加快建立現代企業(yè)制度，深化企業(yè)內部機制改革的一系列方針政策。這幾年國有企業(yè)改革的實(shí)踐，不能說(shuō)沒(méi)有一些進(jìn)展和成就，但總的說(shuō)來(lái)，在建立現代企業(yè)制度，轉換內部機制的改革方向還任重道遠，個(gè)別地方還出現了反復，應該引起我們的高度重視和反思。

 

我學(xué)習和研究了幾十年國有企業(yè)改革，分管過(guò)八年的深圳國有企業(yè)的改革和發(fā)展，在實(shí)踐中既有成功的經(jīng)驗，也有深刻的教訓，對國有企業(yè)感情深厚，對國有企業(yè)改革情有獨鐘，今天和大家重點(diǎn)分享國有企業(yè)內部機制改革的看法，不對之處，歡迎大家批評指正。

 

一、國有企業(yè)轉換經(jīng)營(yíng)機制改革的艱難探索

 

搞活國有企業(yè)，轉換內部經(jīng)營(yíng)機制伴隨著(zhù)中國的改革開(kāi)放，已經(jīng)走過(guò)四十年的不斷探索的艱難之路。

 

在改革開(kāi)放前計劃經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)是政府機關(guān)的附屬工具，完全按照各級政府的計劃指令從事生產(chǎn)活動(dòng)。國有企業(yè)內部機制與黨政機關(guān)內部的管理體制幾乎沒(méi)有多大差別。

 

國有企業(yè)領(lǐng)導人都有行政級別，與黨政機關(guān)干部一樣屬于國家干部序列，享受?chē)�家干部的政治和生活待�?國有企業(yè)的分配體制與政府機關(guān)大體一樣，企業(yè)領(lǐng)導納入黨政干部工資序列，員工執行國家統一的“八級工資制”，企業(yè)內部實(shí)行平均主義“鐵飯碗”，國有企業(yè)員工沒(méi)有失業(yè)之慮;國有企業(yè)的決策體制，基本上沒(méi)有獨立、科學(xué)可言，完全聽(tīng)命于國家機關(guān)對生產(chǎn)任務(wù)產(chǎn)供銷(xiāo)計劃分配的各種指令;國有企業(yè)領(lǐng)導體制實(shí)行黨委領(lǐng)導的廠(chǎng)長(cháng)負責制，黨組織領(lǐng)導和直接管理著(zhù)企業(yè)的幾乎所有活動(dòng);等等。

 

20世紀80年代初，在改革開(kāi)放初期，隨著(zhù)商品經(jīng)濟理論的突破，為了搞活國有企業(yè)，調動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性，國家開(kāi)始實(shí)行計劃與市場(chǎng)調節相結合的管理方式，逐步擴大企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權，在企業(yè)內部決策機制、分配機制等方面進(jìn)行了“承包制”、“利改稅”、“減稅讓利”、轉換經(jīng)營(yíng)機制等改革探索，國有企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)機制開(kāi)始與黨政機關(guān)有所區別，并明確提出國有企業(yè)要逐步轉換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制，使企業(yè)成為相對獨立的自負盈虧的商品生產(chǎn)者。

 

但是，實(shí)踐證明，由于中國經(jīng)濟改革大方向尚未正式確立，國有企業(yè)內部這一系列改革措施雖然取得了成績(jì)，但并未取得實(shí)質(zhì)性突破。

 

20世紀90年代初，隨著(zhù)鄧小平同志發(fā)表“南方視察談話(huà)”以及隨后黨的十四大召開(kāi)，中國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟改革方向的確立，尤其是隨著(zhù)建立“產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現代企業(yè)制度目標的提出，國有企業(yè)內部機制與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟接軌的改革方向才得以正式確立，從此國有企業(yè)全面啟動(dòng)了內部機制與政府行政管理體制正式分道揚鑣的改革試驗。

 

經(jīng)過(guò)20多年的努力，一方面，國有企業(yè)內部機制大體上已經(jīng)脫離了政府內部行政管理體制和運作機制，按照適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟要求的方向逐步建立了自成體系、相對獨立的國有企業(yè)內部運行機制。

 

另一方面，深化國有企業(yè)改革，轉換企業(yè)內部機制的任務(wù)還很繁重，國有企業(yè)的內部體制和機制還沒(méi)有完全與市場(chǎng)經(jīng)濟接軌，現代企業(yè)制度還沒(méi)有完全確立。

 

因此，國有企業(yè)內部機制的改革處于方向明確，取得重要進(jìn)展，但又不完善的特殊的過(guò)渡時(shí)期。

 

國有企業(yè)內部體制機制現階段的獨特性大體上表現在以下五個(gè)方面：

 

一是國有企業(yè)干部管理體制機制正在與市場(chǎng)機制和現代企業(yè)制度逐步接軌。

 

首先，基本上取消了國有企業(yè)和國有企業(yè)領(lǐng)導人的行政級別。除了少數央企和地方重點(diǎn)國有企業(yè)的董事長(cháng)等主要領(lǐng)導外，從中央到地方國有企業(yè)領(lǐng)導人已經(jīng)基本上取消了行政級別，絕大多數國有企業(yè)領(lǐng)導人已經(jīng)脫離了黨政干部序列，國有企業(yè)領(lǐng)導人的工資待遇、養老保險、醫療等待遇也與行政級別脫鉤。

 

取消國有企業(yè)領(lǐng)導人行政級別是一項涉及廣大企業(yè)領(lǐng)導人切身利益的改革。在改革過(guò)程中，國有企業(yè)領(lǐng)導人存在著(zhù)十分復雜的心理轉變過(guò)程。

 

一方面由于官本位的思想觀(guān)念、社會(huì )地位的影響，相當部分企業(yè)領(lǐng)導人對行政級別情有獨鐘，對告別行政級別，走向經(jīng)理人才心有余悸，顧慮重重，依依不舍。

 

另一方面，他們又期待著(zhù)與市場(chǎng)機制接軌，享受與市場(chǎng)經(jīng)理人才水平相當的薪酬。對于各級黨委組織部門(mén)來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)領(lǐng)導人取消了行政級別，意味著(zhù)組織人事部門(mén)失去了相當大的權力，因此通常對這項改革持消極和反對態(tài)度。

 

經(jīng)過(guò)多年的努力和博弈，雖然國有企業(yè)領(lǐng)導人與干部行政級別還處于藕斷絲連狀態(tài)，但總體來(lái)講，這項改革已經(jīng)取得了重要進(jìn)展，產(chǎn)生了廣泛的影響。

 

其次，基本上形成了以產(chǎn)權關(guān)系為主線(xiàn)的分層級的國有企業(yè)領(lǐng)導人管理體系。隨著(zhù)絕大部分國有企業(yè)領(lǐng)導人行政級別的取消，國有企業(yè)領(lǐng)導干部管理體制也發(fā)生了重大變化，國有企業(yè)領(lǐng)導人由原來(lái)各級組織人事部門(mén)考核、任免轉為由產(chǎn)權單位進(jìn)行推薦、考核、任免，從而形成了全國各級國有資產(chǎn)管理部門(mén)按照產(chǎn)權關(guān)系而形成的新的國有企業(yè)領(lǐng)導人管理體制。

 

當前除了部分央企的主要領(lǐng)導人和部分地方重點(diǎn)國企領(lǐng)導人仍然由各級黨組織部門(mén)管理之外，絕大多數國有企業(yè)領(lǐng)導人大都由本企業(yè)的產(chǎn)權單位，按照股份比例進(jìn)行考核選拔，并分別向企業(yè)股東會(huì )、董事會(huì )推薦，由企業(yè)的股東會(huì )、董事會(huì )分別任免。

 

國企領(lǐng)導人管理體制的變化，是管理企業(yè)領(lǐng)導人權力在各級黨的組織部門(mén)和產(chǎn)權單位之間、不同部門(mén)之間的轉移、調整和再分配，它是關(guān)系到國有企業(yè)發(fā)展全局的一項重要改革，它既有利于完善并形成管人、管事、管資產(chǎn)相結合、責任權利義務(wù)相統一的國有資產(chǎn)管理體制，實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值;又有利于調整國有企業(yè)領(lǐng)導人的用人導向，有利于國有企業(yè)企業(yè)家隊伍的形成，有利于企業(yè)的長(cháng)期持續發(fā)展。

 

再次，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設開(kāi)始起步，少數領(lǐng)導人已采取市場(chǎng)化選拔和聘任方式。自2003年各級國資委成立以來(lái)十多年，從央企到地方，國有企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始利用市場(chǎng)機制，面向社會(huì )公開(kāi)招聘國有企業(yè)領(lǐng)導人，既吸引了一些優(yōu)秀人才加入國有企業(yè)領(lǐng)導人隊伍，又對國有企業(yè)領(lǐng)導薪酬體制的市場(chǎng)化改革進(jìn)行了有益的探索。

 

當然，這些年從央企到地方國企，進(jìn)行市場(chǎng)化選擇聘任的國企領(lǐng)導人數量通常很少，基本上是副職，在國有企業(yè)領(lǐng)導人隊伍中只是少量的補充，因此國有企業(yè)領(lǐng)導人市場(chǎng)化的改革和職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設還僅僅是剛剛起步。

 

二是國有企業(yè)決策機制進(jìn)行了制度性的轉換。

 

決策機制是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理最重要的機制，決策失誤通常會(huì )給企業(yè)帶來(lái)滅頂之災。在計劃經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重大決策都是由政府直接作出，國有企業(yè)只是執行的工具;企業(yè)內部的管理決策實(shí)行黨委領(lǐng)導下的廠(chǎng)長(cháng)負責制，實(shí)際上是書(shū)記一個(gè)人說(shuō)了算。

 

20世紀80年代改革開(kāi)放過(guò)程中，隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)承包責任制、擴大企業(yè)自主權等諸多企業(yè)改革的深入，部分企業(yè)領(lǐng)導決策機制曾一度從黨委領(lǐng)導下的廠(chǎng)長(cháng)責任制調整為廠(chǎng)長(cháng)經(jīng)理責任制。

 

隨著(zhù)20世紀90年代初國有企業(yè)改革確定了建立現代企業(yè)制度的目標和方向，尤其是隨著(zhù)產(chǎn)權改革和混合所有制的發(fā)展，以及政資分開(kāi)、政企分開(kāi)的逐步落實(shí)，國有企業(yè)內部決策機制也發(fā)生了制度性的轉換：

 

在企業(yè)外部，企業(yè)重大決策由各級政府眾多部門(mén)轉為企業(yè)的產(chǎn)權單位即各級國有資產(chǎn)管理委員會(huì );在企業(yè)內部，企業(yè)決策中心由企業(yè)黨組織轉換為企業(yè)股東會(huì )和董事會(huì )。

 

經(jīng)過(guò)幾十年的產(chǎn)權改革，國有企業(yè)除了少數國有獨資企業(yè)外，絕大多數產(chǎn)權主體多元化國有企業(yè)依據《公司法》和公司章程，企業(yè)特別重大問(wèn)題由股東會(huì )按持股比例投票決策，并按照股份比例組成董事會(huì )，董事會(huì )經(jīng)股東會(huì )授權，對企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)進(jìn)行決策，有些企業(yè)董事會(huì )還成立了提名、審計、薪酬等若干專(zhuān)業(yè)委員會(huì )，為董事會(huì )決策提供重要專(zhuān)業(yè)支撐。

 

經(jīng)過(guò)多年的探索和實(shí)踐，國有企業(yè)董事會(huì )制度已經(jīng)逐漸規范成熟。在產(chǎn)權改革的基礎上，董事會(huì )成為國有企業(yè)的決策中心，應該是國有企業(yè)改革的重要制度創(chuàng )新，與傳統的黨委領(lǐng)導下的廠(chǎng)長(cháng)負責制相比，董事會(huì )決策具有現代企業(yè)制度下很多優(yōu)勢：

 

它可以發(fā)揮產(chǎn)權主體多元化的優(yōu)勢，平衡各方股東的利益訴求;它可以通過(guò)建立獨立董事、外部董事等機制，設立各種專(zhuān)業(yè)委員會(huì )，大大提高董事會(huì )決策的科學(xué)性，提高董事會(huì )的質(zhì)量和水平;它可以使董事會(huì )的決策更加注重企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和投資回報，有利于國有企業(yè)健康持續發(fā)展;它可以克服黨委領(lǐng)導下廠(chǎng)長(cháng)負責制下權責不對稱(chēng)的弊病，建立有效的權責相統一的決策責任制度等等。

 

黨的領(lǐng)導是中國特色社會(huì )主義制度的最本質(zhì)特征。對此，在幾十年國有企業(yè)改革的實(shí)踐中，對如何處理堅持黨的領(lǐng)導與建立現代企業(yè)制度、完善企業(yè)法人治理結構的關(guān)系也進(jìn)行了大量的卓有成效的探索，并初步形成并不斷完善既能與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制接軌，又能體現黨的政治領(lǐng)導的企業(yè)內部決策機制。

 

比如，黨組織在企業(yè)仍然發(fā)揮政治領(lǐng)導和保障監督的作用，使國有企業(yè)改革和發(fā)展不偏離黨的基本路線(xiàn)、方針、政策;企業(yè)董事長(cháng)通常又兼任黨組織的書(shū)記，既是企業(yè)的法人代表，同時(shí)承擔著(zhù)企業(yè)黨組織建設的責任;在董事會(huì )決定企業(yè)重要管理人員的過(guò)程中，董事會(huì )和經(jīng)營(yíng)班子通常也會(huì )事先聽(tīng)取、征求企業(yè)黨組織的意見(jiàn)和建議，把黨管干部原則同企業(yè)法人治理結構有機地協(xié)調起來(lái);企業(yè)黨組織的辦事機構，通常也同董事會(huì )、經(jīng)營(yíng)班子的辦事機構合署辦公，實(shí)行一套人馬，幾塊牌子;等等。

 

這些通過(guò)多年探索實(shí)驗而逐漸形成的把黨的領(lǐng)導與法人治理結構在組織領(lǐng)導、辦事程序、機構設立等方面銜接和融合的機制，充分體現了國有企業(yè)改革“摸著(zhù)石頭過(guò)河”的策略和各方面推進(jìn)國有企業(yè)改革的智慧。

 

從幾十年來(lái)國有企業(yè)改革和發(fā)展的實(shí)踐來(lái)看，以董事會(huì )為中心的企業(yè)決策機制的轉型并沒(méi)有同黨的領(lǐng)導原則發(fā)生根本性的沖突。

 

三是企業(yè)薪酬機制部分與市場(chǎng)經(jīng)濟逐步接軌。

 

企業(yè)的薪酬機制和分配制度涉及每個(gè)員工的切身利益，也是企業(yè)發(fā)展重要的動(dòng)力機制。

 

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)國有企業(yè)內部機制改革的不斷深入，各級國資委推動(dòng)的包括工資制度在內的三項制度改革取得了很大的進(jìn)展，加上社會(huì )上各類(lèi)勞動(dòng)市場(chǎng)、人才市場(chǎng)和經(jīng)理人才市場(chǎng)的逐步形成和完善，國有企業(yè)的領(lǐng)導人、科技骨干和普通員工的薪酬機制，已經(jīng)分別與各地區的勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才市場(chǎng)和經(jīng)理人才市場(chǎng)基本接軌。

 

在企業(yè)內部薪酬分配機制接軌的過(guò)程中，受?chē)�有企業(yè)內部多種因素的影響，各類(lèi)人員的實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)同類(lèi)人員的薪酬水平還不完全銜接。

 

一般來(lái)講，國有企業(yè)普通員工的薪酬水平比勞動(dòng)力市場(chǎng)同類(lèi)水平高一些。而由于民營(yíng)企業(yè)對科技人員比較重視，科技創(chuàng )新能力強，國有企業(yè)科技人員的薪酬水平比市場(chǎng)同類(lèi)水平通常略低一些。

 

國有企業(yè)領(lǐng)導人的薪酬水平和決定機制還處在與經(jīng)理人才市場(chǎng)接軌的過(guò)程中，受多種因素影響和制約，除少數國有企業(yè)薪酬失控，造成個(gè)別國企領(lǐng)導人薪酬水平高于同類(lèi)市場(chǎng)水平外，絕大多數的國有企業(yè)領(lǐng)導人實(shí)際的薪酬水平比經(jīng)理人才市場(chǎng)低得多，通常只能達到同類(lèi)職業(yè)經(jīng)理人的30%—40%的薪酬水平，并且缺乏與業(yè)績(jì)掛鉤的長(cháng)效激勵機制。

 

上述國有企業(yè)三類(lèi)人員薪酬水平與不同市場(chǎng)薪酬水平的差別，形成了近些年國有企業(yè)領(lǐng)導骨干流失比較嚴重，科技人員大體穩定，而普通員工冗員嚴重，企業(yè)勞動(dòng)成本高等基本格局。

 

四是適應國有資產(chǎn)管理體制和企業(yè)產(chǎn)權制度的企業(yè)監督機制大體確定。

 

在政企不分的計劃經(jīng)濟體制下，對企業(yè)監督主要來(lái)自上面和內部?jì)蓚�(gè)方面。來(lái)自上面的監督主要是政府財政、計劃、勞動(dòng)等有關(guān)部門(mén)分兵把口，分別對企業(yè)的財務(wù)、投資、勞動(dòng)等通過(guò)行政手段進(jìn)行監督。

 

來(lái)自?xún)炔康谋O督主要通過(guò)企業(yè)職工代表大會(huì )的民主形式，對企業(yè)內部一些重大決策進(jìn)行審議，發(fā)揮監督作用。

 

隨著(zhù)國有企業(yè)以產(chǎn)權為核心的公司制改造和國有資產(chǎn)管理體制的改革，以及以會(huì )計師事務(wù)所、律師事務(wù)所為主體的社會(huì )經(jīng)濟監督服務(wù)體系的完善，國有企業(yè)的監督機制也發(fā)生了根本轉變。

 

首先，傳統的由政府各部門(mén)分頭對企業(yè)的監督轉變?yōu)橐試�有資產(chǎn)管理機構為主體的產(chǎn)權監督。

 

其次，傳統的企業(yè)職工代表大會(huì )對企業(yè)重大決策的監督職能，被依據《公司法》設置的公司監事會(huì )所替代，為了反映企業(yè)員工的意見(jiàn)和建議，公司監事會(huì )中通常有通過(guò)工會(huì )產(chǎn)生的數量占三分之一的職工代表參加。

 

企業(yè)監事會(huì )依法對企業(yè)的財務(wù)以及高級管理人員進(jìn)行監督，成為企業(yè)法人治理結構的重要組成部分。

 

再次，對企業(yè)的財務(wù)監督除了產(chǎn)權部門(mén)委派財務(wù)監督外，主要由以會(huì )計師事務(wù)所為主的社會(huì )經(jīng)濟審計監督體系所承擔。

 

上述三個(gè)方面的企業(yè)監督機制和監督體系，由于種種原因，各自監督功能的發(fā)揮很不平衡。

 

從產(chǎn)權監督來(lái)看，不到位和越位的情況并存，在2003年各級國資委成立以前，以產(chǎn)權監督不到位為主要矛盾，近些年來(lái)，隨著(zhù)國資委職能膨脹，產(chǎn)權監督越位情況變?yōu)橹饕獌A向，各級國資管理部門(mén)對企業(yè)監督干擾過(guò)度，影響國有企業(yè)的活力，侵犯了企業(yè)法人財產(chǎn)權。

 

從社會(huì )審計監督來(lái)看，隨著(zhù)我國會(huì )計審計等專(zhuān)業(yè)審計機構的發(fā)展和全球著(zhù)名審計機構的引進(jìn)，社會(huì )審計監督體系日益完善，國有企業(yè)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)審計機構審計監督，使國有企業(yè)的社會(huì )財務(wù)監督體系實(shí)現了與現代市場(chǎng)經(jīng)濟體制和現代企業(yè)制度接軌的目標。

 

從內部企業(yè)監事會(huì )作用發(fā)揮的情況來(lái)看，受《公司法》本身制度設計上的缺陷和我國政治、社會(huì )、文化等多方面因素的影響，企業(yè)監事會(huì )的監督作用基本上沒(méi)有得到發(fā)揮，大多數監事會(huì )普遍流于形式。

 

五是國有企業(yè)用工制度和機制基本上與市場(chǎng)經(jīng)濟接軌。

 

在計劃經(jīng)濟下的國有企業(yè)員工，實(shí)際上是“鐵飯碗”“終身制”，談不上建立企業(yè)員工能進(jìn)能出的用工機制。

 

同時(shí)，國家沒(méi)有建立起統一完善的社會(huì )保障福利體系，國有企業(yè)員工保障和各種福利都由企業(yè)終身包辦，國企員工離開(kāi)本企業(yè)無(wú)法獨立地工作和生活。

 

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的發(fā)展，勞動(dòng)力市場(chǎng)和社會(huì )保障體系已經(jīng)逐步完善成熟，尤其是在競爭性領(lǐng)域，相當部分國有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中已經(jīng)難以生存，被迫對員工進(jìn)行裁減和下崗分流，由此對國有企業(yè)的勞動(dòng)用工制度產(chǎn)生了巨大沖擊，逼迫國有企業(yè)內部勞動(dòng)用工機制與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟接軌。

 

經(jīng)過(guò)幾十年的不斷探索，我國在促進(jìn)國有企業(yè)用工機制與市場(chǎng)接軌方面大體上采取了三個(gè)方面主要的改革舉措：

 

一是承認員工的國有企業(yè)員工身份，對離開(kāi)國有企業(yè)的員工，通過(guò)“買(mǎi)斷工齡”的方式進(jìn)行經(jīng)濟補償，補償標準由各地區根據情況自行確定，有高有低。

 

二是對在職和新進(jìn)入國有企業(yè)的員工，按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的統一方式，實(shí)行勞動(dòng)合同制，依據有關(guān)勞動(dòng)法律法規，規范企業(yè)和員工的聘用關(guān)系。

 

三是在國有企業(yè)推動(dòng)包括勞動(dòng)制度在內的國有企業(yè)勞動(dòng)、人事、工資三項基本制度改革，逐步形成員工能進(jìn)能出、與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌的用人機制。

 

目前國有企業(yè)的內部勞動(dòng)用工制度基本上與市場(chǎng)經(jīng)濟接軌，國企員工成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要組成部分。當然，受我國政治、社會(huì )、文化等因素的影響，在壟斷行業(yè)和公共事業(yè)的國有企業(yè)，員工能進(jìn)不能出的現象還相當突出，人浮于事、用工成本高、效率低的現象在不同程度上還存在。

 

即使在一些競爭性領(lǐng)域的企業(yè)，受到政府就業(yè)和社會(huì )穩定的壓力，與民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)相比，國有企業(yè)員工能進(jìn)能出、精簡(jiǎn)人員也受到一定的限制，這些都需要在未來(lái)通過(guò)深化國有企業(yè)內部機制改革不斷完善。

 

應該說(shuō)國有企業(yè)勞動(dòng)用工制度的改革，涉及上億國有企業(yè)員工的切身利益，尤其是2000年前后全國國有經(jīng)濟布局大規模調整時(shí)期，幾千萬(wàn)名國有企業(yè)員工下崗分流，是國有企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)經(jīng)濟接軌中難以避免的一場(chǎng)最深刻的變革。

 

在這個(gè)大變革過(guò)程中，雖然各級政府在為離崗國有企業(yè)員工補發(fā)一定數量的經(jīng)濟補償金，將他們納入社會(huì )保障體系，幫助他們實(shí)現再就業(yè)，保障他們的基本生存等方面，采取了一些特別的政策，做了大量的工作，但由于受當時(shí)國家和地方政府財政能力所限，以及各地政策落實(shí)水平的差異等影響，國有企業(yè)離崗員工的切身利益仍然受到了嚴重影響，離崗給他們的生活和生存帶來(lái)了極大的困難。

 

應該說(shuō)，國有企業(yè)下崗員工為國有企業(yè)改革付出了極大的代價(jià)，承擔了沉重的成本，他們離開(kāi)國有企業(yè)下崗后除了少數創(chuàng )業(yè)成功外，絕大多數成為社會(huì )的弱勢群眾，應該說(shuō)國有企業(yè)員工為國有企業(yè)改革以及整個(gè)國家經(jīng)濟發(fā)展作出了重要貢獻。

 

二、當前國有企業(yè)轉換經(jīng)營(yíng)機制改革的情況

 

綜上所述，經(jīng)過(guò)幾十年國有企業(yè)改革的艱難探索和大膽實(shí)踐，國有企業(yè)在內部轉換機制的若干重要方面，包括干部管理機制、企業(yè)決策機制、工資薪酬機制、內部監督機制、勞動(dòng)用工機制等都取得了重要進(jìn)展和很大成績(jì)，正在加快與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟接軌。

 

雖然國有企業(yè)內部機制轉換還存在很多問(wèn)題，還需要繼續深入和探索，但改革的方向是對的，相信只要按照這個(gè)方向堅持不懈的努力，我們也許終究會(huì )找出一條國有企業(yè)與市場(chǎng)經(jīng)濟相融合，國有企業(yè)內部機制與市場(chǎng)經(jīng)濟機制全面銜接的路子。

 

對此，黨的十八屆三中全會(huì )《決定》仍然堅持了幾十年來(lái)國有企業(yè)市場(chǎng)化改革的基本方向，并在建立現代企業(yè)制度方面提出了一系列新的要求，要求國有企業(yè)“必須適應市場(chǎng)化、國際化新形勢，以規范經(jīng)營(yíng)決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競爭、提高企業(yè)效率、增強企業(yè)活力、承擔社會(huì )責任為重點(diǎn)，進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革”，要“健全協(xié)調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。

 

建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。深化企業(yè)內部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革。建立長(cháng)效激勵約束機制，強化國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)投資責任追究”等等。

 

在近幾年國有企業(yè)改革的過(guò)程中，由于受到經(jīng)濟、政治、社會(huì )等多方面影響，使國有企業(yè)轉換經(jīng)營(yíng)機制面臨一系列情況，主要表現在以下幾個(gè)方面：

 

一是恢復了國有企業(yè)領(lǐng)導人行政級別，使國有企業(yè)領(lǐng)導人逐步向行政化方向演進(jìn)。

 

取消國有企業(yè)領(lǐng)導人的行政級別，建立職業(yè)化經(jīng)理人隊伍是多年來(lái)國有企業(yè)改革的一項重大舉措。1999年十五屆四中全會(huì )《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》中特別指出“對企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導人不再確定行政級別”。

 

但近些年，各級各地黨委組織人事部門(mén)以貫徹“黨管干部”“黨管人才”等為理由，基本上收回了各級國有資產(chǎn)管理部門(mén)和國有企業(yè)董事會(huì )“管人”的權力，恢復了國有企業(yè)領(lǐng)導人的行政級別，把國有企業(yè)領(lǐng)導人的管理重新納入黨委組織部門(mén)管理體系。

 

在國有企業(yè)領(lǐng)導人行政級別和管理權限做了重大改變之后，黨政干部和國有企業(yè)領(lǐng)導人交流的渠道自然暢通了，一個(gè)從來(lái)沒(méi)有從事經(jīng)濟工作和經(jīng)營(yíng)管理的黨政干部，可以隨時(shí)到央企和地方國企擔任董事長(cháng)、總經(jīng)理;反之，沒(méi)有基層從政經(jīng)歷和行政管理經(jīng)驗的國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導人，也可以隨時(shí)擔任各級黨政領(lǐng)導干部，這樣就改變了國企領(lǐng)導人向職業(yè)經(jīng)理人轉變的基本方向。

 

恢復國有企業(yè)領(lǐng)導干部的行政級別后，央企和地方國企面向經(jīng)理人才市場(chǎng)公開(kāi)招聘國企領(lǐng)導人的舉措自然基本取消。國有企業(yè)領(lǐng)導人納入黨政干部管理體系之后，各級黨的組織部門(mén)對國有企業(yè)領(lǐng)導的選拔標準、考核程序和任用方式，已基本上與黨政領(lǐng)導干部相一致。

 

二是弱化了董事會(huì )在企業(yè)中的決策功能，強化了企業(yè)黨組織的決策中心地位。

 

這幾年國有企業(yè)黨組織的地位、作用和功能發(fā)生了根本性的變化，國有企業(yè)的黨組織由原來(lái)的監督保障作用，轉變?yōu)槠髽I(yè)的決策中心，作為決策的前置程序，企業(yè)的重大問(wèn)題，包括經(jīng)營(yíng)方向、干部選拔、重大投資、重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等都要由企業(yè)黨組織首先進(jìn)行集體討論，決策后再分別經(jīng)過(guò)股東會(huì )、董事會(huì )、經(jīng)營(yíng)班子會(huì )進(jìn)行確認，并由董事會(huì )、經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行組織貫徹執行。

 

國有企業(yè)決策中心的轉移和變化對建立現代企業(yè)制度、完善法人治理結構以及國有企業(yè)的改革發(fā)展將帶來(lái)長(cháng)遠而深刻的影響。

 

堅持黨對國有企業(yè)的領(lǐng)導是重大政治原則，必須一以貫之;建立現代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的方向，也必須一以貫之。如何貫徹好兩個(gè)“一以貫之”，還有一系列實(shí)踐和理論問(wèn)題需要探討，具體有以下三個(gè)方面：

 

首先，企業(yè)決策機制的調整如何保障民營(yíng)企業(yè)股東和其他股東的合法權益。

 

產(chǎn)權制度是中國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的基石。在國有企業(yè)改革的過(guò)程中，通過(guò)股份制改革實(shí)現混合所有制是建立現代企業(yè)制度的核心，也是國有企業(yè)實(shí)現政資分開(kāi)、政企分開(kāi)、權責明確的前提。

 

通過(guò)產(chǎn)權制度改革，在一個(gè)產(chǎn)權多元化的國有企業(yè)里，不同的股東，依據股份的比例有相應的股東權利，股東的權利委托給企業(yè)董事會(huì )行使。在董事會(huì )內，不管是股東董事，還是非股東董事、外部董事、獨立董事，都是對股東會(huì )負責。

 

因此企業(yè)董事會(huì )的決策一定會(huì )追求股東的最大利益，以提高經(jīng)濟效益為目標，同時(shí)依據國家有關(guān)法律法規，兼顧企業(yè)員工的合法利益，履行企業(yè)對社會(huì )的責任，接受政府法律法規的監督和約束。

 

在這種企業(yè)制度下，企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)以追求股東最大利益為目標的經(jīng)濟組織，是市場(chǎng)經(jīng)濟體制下獨立競爭的市場(chǎng)主體。

 

而近些年，企業(yè)黨組織作為企業(yè)的決策中心后，使代表股東利益的董事會(huì )，從企業(yè)最高決策機構變成了貫徹企業(yè)黨組織決定的執行機構，使董事會(huì )從向股東會(huì )負責轉為向企業(yè)黨組織負責。在這種情況下，混合所有制的產(chǎn)權改革，以及建立在產(chǎn)權改革基礎上的法人治理結構受到了嚴重挑戰。

 

以產(chǎn)權改革、產(chǎn)權清晰為基石的現代企業(yè)制度，不是哪一個(gè)人隨意的主觀(guān)設想，也不是在國有企業(yè)改革之初提出的頂層設計，而是經(jīng)過(guò)多年的國企改革的實(shí)踐逐步探索并達到共識的艱難過(guò)程。

 

在計劃經(jīng)濟體制下的國營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的產(chǎn)權在理論上是清晰的，但是在實(shí)踐中國有企業(yè)的產(chǎn)權又是虛置的，既沒(méi)有具體機構作為國有企業(yè)所有者的代表，也沒(méi)有專(zhuān)職人員對國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況真正具體負責。

 

20世紀80年代改革開(kāi)放之初，國有企業(yè)改革在艱難探索過(guò)程中，先后經(jīng)歷了擴大企業(yè)自主權、“利改稅”、經(jīng)營(yíng)承包責任制、轉換企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)機制等一系列的改革探索，都無(wú)法解決國有企業(yè)與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應，并成為獨立的市場(chǎng)競爭主體的制度和體制機制問(wèn)題。

 

只是在以產(chǎn)權改革為基石的股份制改革取得了突破，才最終找到了實(shí)現國有企業(yè)與市場(chǎng)經(jīng)濟接軌的橋梁，并將股份制和混合所有制作為我國社會(huì )主義所有制的主要實(shí)現形式。

 

在通過(guò)股份制改革實(shí)現產(chǎn)權清晰的現代企業(yè)制度體系中，國有資本的產(chǎn)權不僅在數量上進(jìn)一步清晰，而且國有產(chǎn)權通過(guò)出資人代表，對國有資產(chǎn)保值增值負責，并按照股份的比例依法行使國有產(chǎn)權出資人的權利。

 

在國有企業(yè)參股、控股的企業(yè)里，與包括非公有制經(jīng)濟在內的各方股東，按照出資比例組成股東會(huì )并推薦董事組成公司董事會(huì )，董事會(huì )作為公司的最高決策機構，對企業(yè)的重大問(wèn)題進(jìn)行決策，董事會(huì )聘任經(jīng)營(yíng)班子，實(shí)現所有權和經(jīng)營(yíng)權分離，從而形成現代企業(yè)制度下的科學(xué)合理的法人治理結構。

 

但是，在企業(yè)黨組織作為決策中心的領(lǐng)導體制下，非國有經(jīng)濟的投資主體(包括不同國有企業(yè)在內的投資主體)所代表的股份比例，及相應的出資人在企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中難以享有《公司法》規定的參與重大決策和選擇管理者等相應的法律權利，難以發(fā)揮不同股東代表在企業(yè)重大問(wèn)題決策中的制衡監督作用。

 

企業(yè)產(chǎn)權結構中，無(wú)論民營(yíng)企業(yè)占多少比例，都只能服從國有企業(yè)黨組織的決策，違背了現代企業(yè)發(fā)展和以產(chǎn)權改革為核心的混合所有制改革的規律，嚴重打擊了非公有制經(jīng)濟參與國有企業(yè)改革、推動(dòng)混合所有制發(fā)展的積極性。

 

其次，企業(yè)決策機制的調整如何進(jìn)一步堅持好政資分開(kāi)、政企分開(kāi)的基本方向。

 

政企分開(kāi)是建立現代企業(yè)制度的重要制度設計，是國有企業(yè)成為獨立的市場(chǎng)競爭主體的重要前提，是提高國企效率，做強做優(yōu)國有企業(yè)的必需的外部環(huán)境。

 

在國有企業(yè)幾十年改革的探索過(guò)程中，政資分開(kāi)、政企分開(kāi)一直是改革的方向，在2003年前，由于政府職能上沒(méi)有實(shí)現政資分開(kāi)，國有企業(yè)分別由組織人事部門(mén)、財政部門(mén)、計劃部門(mén)、勞動(dòng)部門(mén)以及行業(yè)主管部門(mén)等若干部門(mén)行使所有者權利，因此政企分開(kāi)的改革未能實(shí)現真正的突破。

 

從2003年起，隨著(zhù)國家對國有資產(chǎn)管理體制進(jìn)行了改革，國務(wù)院國資委以及各地方國有資產(chǎn)管理部門(mén)的相繼成立，為實(shí)現政資分開(kāi)、政企分開(kāi)，解決國有企業(yè)分頭管理、九龍治水的格局提供了體制基礎。

 

作為政府特設機構的各級國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )，行使國有資產(chǎn)的出資人的權限，實(shí)行管人、管事、管資產(chǎn)相統一，從而形成權力、責任、義務(wù)相統一的新型國有資產(chǎn)監督管理體系。

 

在新的國有資產(chǎn)監管體制下，通過(guò)國資委這個(gè)層次，基本切斷了黨政各部門(mén)與國有企業(yè)之間的直接管理關(guān)系，改變了國有企業(yè)作為政府各部門(mén)附屬物的地位。

 

各級國資委作為國有企業(yè)的出資人，依法按股份比例派出董事，組成公司董事會(huì )，并行使出資人的基本權利，從而基本上改變了政資不分、政企不分的狀況，逐步把企業(yè)推向市場(chǎng)，成為市場(chǎng)經(jīng)濟公平競爭的經(jīng)營(yíng)主體，取得了國有企業(yè)改革和現代企業(yè)制度建設的重大突破。

 

但是，把企業(yè)的最高決策權由股東會(huì )、董事會(huì )轉為企業(yè)黨組織后，國有企業(yè)與各級地方黨委、政府之間的聯(lián)系隨之發(fā)生了重大變化。

 

在黨的十八大以前，政企分開(kāi)下的國有企業(yè)與政府的銜接鏈條是：國有企業(yè)——董事會(huì )——國有資產(chǎn)管理委員會(huì )(出資人代表)——各級政府。

 

在這個(gè)鏈條中，通過(guò)以行使國有資本出資人權利為己任的政府特設機構，即國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )，將政府本身的行政職能與政府作為國有資產(chǎn)出資人代表的職能隔離，把原分散在政府各部門(mén)的國有資產(chǎn)出資人權利集中到國資委這個(gè)特設機構統一行使，從而實(shí)現了政資分開(kāi)。

 

同時(shí)，在政資分開(kāi)的前提下，政府有關(guān)部門(mén)不再直接地干擾國有企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，初步實(shí)現了政企分開(kāi)。

 

而國有企業(yè)自身的黨組織成為企業(yè)的決策中心后，國有企業(yè)在原來(lái)的政企關(guān)系鏈條依然存在的同時(shí)，又增加了一條新的黨企關(guān)系的鏈條，即國有企業(yè)——董事會(huì )——企業(yè)黨委——國資委黨委——各級地方黨委，使國有企業(yè)事實(shí)上存在與上級黨組織和上級國有資產(chǎn)管理部門(mén)兩條并行的鏈條。

 

由于在當前大的環(huán)境下，國有企業(yè)通過(guò)國資委與政府之間銜接鏈條雖然還存在，但實(shí)際上作用在減弱。而另一條國有企業(yè)與各級黨委之間的鏈條，事實(shí)上成為國有企業(yè)領(lǐng)導與被領(lǐng)導、管理與被管理、監督與被監督的主要鏈條。

 

在新的鏈條下，國資委從對政府負責變成了同時(shí)也要對地方黨委負責，地方黨委的有關(guān)部門(mén)直接管控了國有企業(yè)的重大事項，比如黨委組織部直接管理、任命國有企業(yè)的董事長(cháng)、總經(jīng)理甚至領(lǐng)導班子成員;黨委的紀檢部門(mén)直接向國有企業(yè)派出紀檢組、巡視組，直接監督國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng);黨委的宣傳部門(mén)、統戰部門(mén)甚至共青團、婦聯(lián)等黨團組織都可以通過(guò)在企業(yè)內部設立專(zhuān)門(mén)部門(mén)，采取不同方式直接影響、參與、管理著(zhù)國有企業(yè)有關(guān)方面。

 

在這種情況下，國有企業(yè)既要通過(guò)國有資產(chǎn)管理委員會(huì )對政府負責，更要對黨委組織部門(mén)、紀檢部門(mén)、宣傳部門(mén)等地方市委負責，這種“雙重負責”領(lǐng)導體制和格局中，造成國有管理體制更加混亂。

 

再次，企業(yè)決策機制的調整如何進(jìn)一步形成各司其職、各負其責、權責對等的制衡機制。

 

在現代企業(yè)制度下，股東會(huì )是最高決策機構，同時(shí)它又需要對決策承擔與股份比例相對應的有限責任，決策失誤將給股東利益帶來(lái)重大損失。

 

在股東會(huì )閉幕期間，董事會(huì )是日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的權力決策機構，董事會(huì )決策是個(gè)人負責制，決策失誤除了其個(gè)人信譽(yù)、個(gè)人道德、經(jīng)理人才市場(chǎng)價(jià)值受到影響外，嚴重的還要負法律責任，其中的股東董事還要同時(shí)承擔決策失誤造成經(jīng)濟利益的嚴重損失。

 

應該說(shuō)，在現代企業(yè)制度中，股東會(huì )、董事會(huì )的權責是明確的，責任與義務(wù)是均衡的。但是在企業(yè)黨組織成為決策中心的情況下，國有企業(yè)的權責關(guān)系越來(lái)越模糊。

 

比如，企業(yè)黨組織擁有重大決策的權力，但對企業(yè)決策失誤的后果將無(wú)人具體負責，形成了決策權責不對稱(chēng)的基本格局。

 

這是因為在國有企業(yè)黨組織的決策機制中，采取的是集體領(lǐng)導、集體決策，少數服從多數的民主集中制的原則，但在決策后果的責任追究機制方面，名義是集體負責，而實(shí)際上是無(wú)人負責，企業(yè)對決策失誤的后果往往無(wú)法追究決策中個(gè)人的責任。

 

在一個(gè)無(wú)人對決策后果負責的國有企業(yè)決策機制下，不僅決策的效率低下，而且決策的失誤在所難免。

 

又如，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策執行體系中，董事會(huì )要對股東會(huì )負責，并承擔經(jīng)營(yíng)管理的責任，包括股東董事的利益損失及非股東董事的法律責任，但在企業(yè)黨組織作為決策核心的企業(yè)體制內，董事會(huì )只是《公司法》規定的名義上的決策機構，并承擔著(zhù)經(jīng)營(yíng)決策的責任，但實(shí)際上不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決策中心，沒(méi)有與責任相匹配的權利，在這里決策的權利與責任完全模糊，甚至完全脫離。

 

三是通過(guò)對國有企業(yè)領(lǐng)導的大幅度限薪，使企業(yè)領(lǐng)導人薪酬趨向與黨政干部工資水平接軌。

 

經(jīng)過(guò)多年的改革，國有企業(yè)薪酬和分配機制大體上與市場(chǎng)經(jīng)濟接軌，其中一般員工已與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，科技人員已與人才市場(chǎng)大體接軌，企業(yè)領(lǐng)導人在薪酬水平方面與經(jīng)理人才市場(chǎng)還有一定的差距，未來(lái)薪酬改革的重點(diǎn)本來(lái)應該是國企領(lǐng)導人的薪酬水平和薪酬結構與經(jīng)理人才市場(chǎng)接軌，建立職業(yè)經(jīng)理人制度。

 

然而，這幾年在規范領(lǐng)導人薪酬制度和機制的過(guò)程中，除了有必要對少數金融國有企業(yè)領(lǐng)導人的過(guò)高薪酬進(jìn)行規范和降低外，對絕大多數國有企業(yè)領(lǐng)導人也采取了降薪限薪的政策，更進(jìn)一步拉大了國有企業(yè)領(lǐng)導人與市場(chǎng)薪酬水平的差距，使絕大多數國企領(lǐng)導人的薪酬水平大大降低，將國企領(lǐng)導人薪酬體系逐步與各級黨政領(lǐng)導干部的工資薪酬體系銜接。

 

十九大報告中指出，“經(jīng)濟體制改革必須以完善產(chǎn)權制度和要素市場(chǎng)化配置為重點(diǎn)”。

 

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，企業(yè)家是第一的、最重要的要素，企業(yè)家的動(dòng)力是企業(yè)發(fā)展的最主要的動(dòng)力，制度設計上國企領(lǐng)導人的薪酬機制和水平不能實(shí)現市場(chǎng)化，不能與經(jīng)理人才市場(chǎng)接軌，在國有企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力機制就難以真正建立，嚴重影響了國有企業(yè)領(lǐng)導人的積極性、創(chuàng )造性，造成國有企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。

 

四是黨內監督機制不斷強化，現代企業(yè)制度的監督體系有所弱化。

 

經(jīng)過(guò)多年的改革，國有企業(yè)內部監督機制已經(jīng)實(shí)現了從適應計劃經(jīng)濟向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的初步轉變。

 

在企業(yè)上級，從政府各行業(yè)管理部門(mén)為主的行政監督轉變?yōu)橹饕�以各級國有資產(chǎn)管理部門(mén)為主的產(chǎn)權監督，在企業(yè)內部，由職工代表大會(huì )為主轉變?yōu)橐云髽I(yè)監事會(huì )為主，在社會(huì )上，發(fā)揮社會(huì )專(zhuān)業(yè)機構的財務(wù)審計監督，在黨內，發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治監督作用等等，通過(guò)這幾個(gè)方面的監督，初步形成了企業(yè)內部的監督服務(wù)體系。

 

但是在國有企業(yè)監督機制上，近幾年逐步把黨內的監督體制機制延伸、移植到了國有企業(yè)，并有逐步替代原有的監督體系而成為企業(yè)監督的主體的趨勢。

 

比如，地方各級紀委將對黨政機關(guān)實(shí)行的巡視制度延伸到國有企業(yè)，向國有企業(yè)派出巡視組進(jìn)行定期巡視，甚至有些地方在國有企業(yè)體系內，上級母公司也向下級子公司層層派出巡視組。

 

又如，進(jìn)一步加強企業(yè)內部黨的紀檢部門(mén)地位和作用，在過(guò)去企業(yè)法人治理結構中，一般由黨委副書(shū)記兼任紀委書(shū)記，也有由監事會(huì )主席兼任紀委書(shū)記。企業(yè)黨員發(fā)生違背黨的紀律問(wèn)題，由各級黨委政府中有關(guān)紀律監察部門(mén)直接負責處理投訴，并依照黨的紀律條例進(jìn)行查處。

 

近些年來(lái)，國有企業(yè)普遍設立了專(zhuān)職紀委書(shū)記，并且成為企業(yè)領(lǐng)導班子中的重要成員，參與企業(yè)的重大決策，同時(shí)設立紀委的專(zhuān)職機構，配備專(zhuān)職人員。

 

企業(yè)紀委工作范圍和對象，不僅僅是對黨員違紀問(wèn)題進(jìn)行監督，而且直接參與了企業(yè)重大經(jīng)濟活動(dòng)的決策全過(guò)程，企業(yè)重要人事的任命要由紀委事先審查，企業(yè)的重大投資項目、建設工程、重要的經(jīng)營(yíng)合同、重要的項目招標等，都要有紀委參與，以發(fā)揮監督作用。

 

上述國有企業(yè)內部監督體制機制發(fā)生的重大調整，造成了國有企業(yè)實(shí)際上存在著(zhù)兩套監督體系：一套是適應建立現代企業(yè)制度要求的，以產(chǎn)權監督為主體的國有資產(chǎn)監督管理的體制與機制;一套是以紀委為主體的黨內監督體系。

 

在兩套監督體系中，產(chǎn)權監督逐漸弱化，黨組織的監督日益加強，并逐步成為企業(yè)監督的主體。兩種監督體系的并存，表面上多了監督機構，增加了監督方式，強化了監督力量，實(shí)質(zhì)上造成了國有企業(yè)監督體系的混亂，形成監督機構重疊、界限模糊、權責不清，從長(cháng)遠來(lái)看，未必有利于國有企業(yè)監督體制和機制的完善。

 

五是進(jìn)一步強化了國有企業(yè)的社會(huì )責任，使企業(yè)內部勞動(dòng)用工機制逐步凝固化。

 

經(jīng)過(guò)多年國有企業(yè)內部勞動(dòng)制度的改革，勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟以及社會(huì )保障制度的逐步完善，除了少數壟斷行業(yè)的國有企業(yè)外，大多數國有企業(yè)在勞動(dòng)用工方面，遵照政府有關(guān)規定和國家有關(guān)法律，已經(jīng)基本形成了員工能進(jìn)能出的靈活的用工機制，初步適應了社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟和現代企業(yè)制度的要求。

 

但是近幾年國有企業(yè)內部勞動(dòng)用工的外部環(huán)境發(fā)生了重大變化，適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制和勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活的國有企業(yè)用工機制逐漸出現了凝固化和終身制的趨勢。

 

首先，2013年新《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，雖然在保護勞動(dòng)者的合法權益方面發(fā)揮了重要作用，但同時(shí)也給企業(yè)尤其是國有企業(yè)的用工制度帶來(lái)了嚴重影響。最突出的是新《勞動(dòng)合同法》確立了“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的用工方式。

 

這項法律規定雖然也會(huì )對民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的用工制度產(chǎn)生一定的影響，但由于國有企業(yè)的性質(zhì)，決定了在本單位連續工作10年的國有企業(yè)員工的數量比例比民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)要高得多。

 

其次，近幾年我國各種社會(huì )矛盾日益突出，維護社會(huì )穩定成為各級黨委和政府的首要政治任務(wù)。隨著(zhù)社會(huì )維穩形勢和任務(wù)越來(lái)越嚴重，各級黨委和政府通常把國有企業(yè)作為維護社會(huì )穩定的基本單位，一旦遇到國有企業(yè)需要精簡(jiǎn)職工、結構調整、企業(yè)重組、關(guān)閉破產(chǎn)時(shí)，國有企業(yè)往往就會(huì )受到各地政府對保持社會(huì )穩定的強大的政治壓力，從而使國有企業(yè)大量冗員難以精簡(jiǎn)，企業(yè)內部結構難以調整，企業(yè)重組難以推進(jìn)，關(guān)閉破產(chǎn)難以實(shí)行。

 

再次，這些年隨著(zhù)我國就業(yè)形勢的嚴峻，各級政府更加強調國有企業(yè)在解決勞動(dòng)就業(yè)方面的社會(huì )責任，把國有企業(yè)作為解決社會(huì )就業(yè)的平臺，這對國有企業(yè)內部用工制度也造成相當大的影響。

 

由于近幾年國有企業(yè)外部環(huán)境的變化以及國有企業(yè)面臨的維穩、就業(yè)以及其他社會(huì )責任等各方面的各種壓力，使得經(jīng)過(guò)幾十年艱難改革探索形成的與市場(chǎng)經(jīng)濟接軌的企業(yè)內部勞動(dòng)用工制度和員工能進(jìn)能出的機制面臨著(zhù)嚴峻的挑戰。

 

三、繼續深化國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制改革的六點(diǎn)建議

 

這幾年國有企業(yè)領(lǐng)導干部管理體制、決策機制、薪酬機制、監督機制、勞動(dòng)用工制度等重要方面的變化，使國有企業(yè)改革和發(fā)展與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟接軌大方向漸行漸遠。

 

比如，國有企業(yè)領(lǐng)導人管理體制的調整和行政化的形成，使面向市場(chǎng)的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的改革戛然中止;國有企業(yè)的決策中心調整，影響了建立現代企業(yè)制度、完善法人治理結構的改革進(jìn)程，帶來(lái)了決策程序復雜，效率低下;大范圍、大幅度降低國有企業(yè)領(lǐng)導人的薪酬，使企業(yè)的發(fā)展失去了重要動(dòng)力，造成大量國有企業(yè)優(yōu)秀人才的流失;黨內監督體系向國有企業(yè)的延伸，形成了國有企業(yè)內部?jì)商妆O督體系之間的摩擦和混亂;企業(yè)勞動(dòng)用工制度的固化，使國有企業(yè)內部“鐵飯碗”“大鍋飯”的僵化機制有可能死灰復燃;等等。

 

國有企業(yè)內部機制改革的方向面臨著(zhù)嚴重的挑戰。這些問(wèn)題應該引起國家有關(guān)方面的高度重視。

 

堅持黨的領(lǐng)導是中國的最大國情，因此，國有企業(yè)內部機制改革也必須正確處理好堅持黨的領(lǐng)導同建立現代企業(yè)制度的關(guān)系，這給新時(shí)代繼續深化國有企業(yè)內部機制改革，在理論和實(shí)踐上提出一系列需要研究和探索的重大課題。

 

比如，在企業(yè)內部決策機制上，在堅持董事會(huì )為決策中心的制度下，探索黨的領(lǐng)導在國有企業(yè)改革發(fā)展中的更加科學(xué)的實(shí)現形式;在企業(yè)領(lǐng)導干部管理體制上，在堅持保護產(chǎn)權單位和董事會(huì )用人決策權的前提下，探索如何將黨管干部原則與公司法人治理結構有機地結合起來(lái);在對國有企業(yè)監督體系的完善上，在堅持以產(chǎn)權監督為核心的同時(shí)，探索如何發(fā)揮黨內監督的積極作用;在國有企業(yè)領(lǐng)導人薪酬和激勵機制上，如何找到既能保持足夠的動(dòng)力機制吸引優(yōu)秀人才，又能夠適應社會(huì )的心理承受能力的臨界節點(diǎn);在國有企業(yè)勞動(dòng)用工制度上，如何找到既能夠與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，又能夠履行好國有企業(yè)社會(huì )責任的方式;等等。這些都是未來(lái)國有企業(yè)改革和發(fā)展中需要研究和解決好的重大問(wèn)題。

 

針對上述這些理論和實(shí)踐中提出的一系列問(wèn)題，在未來(lái)的國有企業(yè)內部機制改革上，我們需要進(jìn)一步解放思想，大膽探索和試驗。

 

在實(shí)踐中，要繼續堅持十八屆三中全會(huì )《決定》的確立的市場(chǎng)化、國際化的基本方向，堅持經(jīng)過(guò)幾十年艱難探索而形成的現代企業(yè)制度的基本原則，堅持提高國有企業(yè)活力和效率的生產(chǎn)力標準，具體說(shuō)來(lái)，深化國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制改革要做到“六個(gè)堅持”：

 

(一)堅持管人管事管資產(chǎn)的國有資產(chǎn)管理體制改革的基本方向。國資委在從“管資產(chǎn)”向“管資本”的轉變過(guò)程中，要堅持《公司法》規定的股東會(huì )、董事會(huì )選擇管理者的基本權利，探索黨管干部原則在不同產(chǎn)權結構下國有企業(yè)的實(shí)現形式，進(jìn)一步探索董事會(huì )選人用人過(guò)程中貫徹黨管干部原則的有效方式和途徑。

 

要解放思想，實(shí)事求是，不能機械地認為只有組織人事部門(mén)選拔管理干部才符合黨管干部原則，事實(shí)上國有資產(chǎn)管理部門(mén)、上級產(chǎn)權單位的黨組織選擇國有企業(yè)領(lǐng)導人，也是黨管干部原則的一種實(shí)現形式。

 

(二)堅持國有企業(yè)領(lǐng)導人市場(chǎng)化改革方向，取消國有企業(yè)領(lǐng)導人的行政級別，努力培養一支適應市場(chǎng)競爭的企業(yè)家隊伍，堅持和不斷完善國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的改革，警惕和防止國有企業(yè)領(lǐng)導人行政化的傾向和趨勢。

 

(三)堅持政資分開(kāi)、政企分開(kāi)的大方向，堅持建立現代企業(yè)制度改革的大方向，遵循產(chǎn)權制度改革和混合所有制改革的基本規律和基本要求，在發(fā)揮股東會(huì )、董事會(huì )決策中心的前提下，總結多年來(lái)國有企業(yè)黨組織建設的經(jīng)驗和不足，加強黨的基層組織建設，發(fā)揮黨員的模范帶頭作用，進(jìn)一步依據《公司法》，完善企業(yè)的法人治理結構。

 

(四)堅持現代企業(yè)制度下以產(chǎn)權監督為主體的監督體系，完善企業(yè)內部監督約束機制。同時(shí)，積極發(fā)揮國有企業(yè)黨內監督對黨員干部的約束作用，防止和消除國有企業(yè)領(lǐng)導人的腐敗行為。

 

(五)堅持國有企業(yè)領(lǐng)導人薪酬制度改革市場(chǎng)化方向。要高度重視國有企業(yè)領(lǐng)導人、高級人才的流失，以及普遍存在的企業(yè)領(lǐng)導人動(dòng)力不足、不作為現象，改革國有企業(yè)內部薪酬機制和分配制度，建立起與業(yè)績(jì)掛鉤的長(cháng)效激勵機制，提高國有企業(yè)領(lǐng)導人過(guò)低的薪酬水平，逐步將國有企業(yè)領(lǐng)導薪酬機制與經(jīng)理人才市場(chǎng)接軌，調動(dòng)國有企業(yè)領(lǐng)導人的積極性，加快國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的建立。

 

(六)堅持國有企業(yè)內部勞動(dòng)、工資、人事三項制度改革的方向，把三項制度改革作為國有企業(yè)內部最基本的制度，堅持不懈地深入下去，真正實(shí)現“干部能上能下，工資能高能低，員工能進(jìn)能出”的機制，不斷提高企業(yè)的活力和競爭力，決不可半途而廢，更不可反復倒退。

 

來(lái)源：中國金融信息中心

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

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