國有企業(yè)在確定組織結構之后，緊接著(zhù)的問(wèn)題就是定崗定編。定崗定編涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標的落實(shí)、員工能力和數量的匹配，科學(xué)合理的定崗定編可以有效提升組織和個(gè)人績(jì)效，降低運行成本，防范企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，提升精細化管理水平。然而，現在的國有企業(yè)的定崗定編工作很少有真正做到科學(xué)合理的，員工忙閑不均，內部不公平，長(cháng)久下去會(huì )導致工作效率低下，使企業(yè)運營(yíng)成本增加，效益降低。所以，國有企業(yè)實(shí)現合理的定崗定編至關(guān)重要。

 

一、什么是定崗定編?

 

“定崗”指明確組織所需要的職位，是結合組織結構設計的要求和崗位流程的需要確定的崗位數量和職責;“定編”指的是明確組織需要多少適合組織發(fā)展的個(gè)人，是組織根據工作量和發(fā)展需要設定的在崗人員的數量;定崗定編設計就是結合組織戰略發(fā)展需要進(jìn)行崗位設計和人員編制設計的合稱(chēng)。定崗設計的目標是實(shí)現組織運作效率最大化，定編設計的目標是實(shí)現人工成本最低化。

 

二、影響定崗定編的因素

 

1、企業(yè)發(fā)展方向、戰略

 

國有企業(yè)在發(fā)展方向、戰略上更加側重于整體性和宏觀(guān)發(fā)展性，在落實(shí)和推進(jìn)不同的發(fā)展方向、戰略、方針等方面有其自身內部的獨特性，也因此導致了定崗定編工作的困難。

 

2、組織特征

 

這里主要指的是組織結構特征(扁平化程度)、人員素質(zhì)特征、領(lǐng)導管理風(fēng)格、信息共享機制。

 

(1)通過(guò)扁平化組織方式減少管理層次，減少工作人員，以最少的層級結構完成工作目標，從而對組織的定崗定編產(chǎn)生影響。

 

(2)當個(gè)體具有較強的自我管理能力、良好的人際關(guān)系、較完善的組織管理技能時(shí)，就會(huì )對組織的定崗定編產(chǎn)生影響。

 

(3)領(lǐng)導者在影響別人時(shí)，會(huì )采用不同的行為模式達到目的。有時(shí)偏重于監督和控制，有時(shí)偏重于表現信任和放權，有時(shí)偏重于勸服和解釋?zhuān)�有時(shí)偏重于鼓勵和建立親和關(guān)系。領(lǐng)導者的管理風(fēng)格也會(huì )對定崗定編產(chǎn)生影響。

 

(4)一般而言，信息共享越充分，其對定崗定編的影響越大。那些不能獲得充分信息的組織成員會(huì )對項目的設立、任務(wù)分配、自身的角色以及完成后的成就感產(chǎn)生懷疑，認為組織沒(méi)有給予其足夠的重視，從而把個(gè)人與組織分割開(kāi)來(lái)，在組織中形成不良氛圍。

 

3、市場(chǎng)化程度

 

(1)社會(huì )化財務(wù)能力。組織的社會(huì )化財務(wù)能力越強，在籌資、投資和分配上就越有自主權利，會(huì )影響組織的定崗定編能力。

 

(2)人力資源市場(chǎng)化運作能力。當組織能夠從市場(chǎng)中獲取所需要的人力儲備時(shí)，其定崗定編能力相對較強。比如高校等事業(yè)單位的人力資源在不能突破編制總額的限制下，可以運用市場(chǎng)化機制或能力加以拓展，發(fā)揮市場(chǎng)配置的基礎性作用。

 

(3)業(yè)務(wù)外包分包能力。通過(guò)實(shí)施業(yè)務(wù)外包，組織不僅可以降低經(jīng)營(yíng)成本，集中資源發(fā)揮自己的核心優(yōu)勢，更好地滿(mǎn)足客戶(hù)需求，增強市場(chǎng)競爭力，而且可以充分利用外部資源，彌補自身能力的不足。另一方面，精簡(jiǎn)機構，避免組織過(guò)度膨脹，集中人力資源，節約成本，從而直接影響定崗定編。

 

(4)信息化辦公系統水平。信息化辦公系統能提供集成處理及發(fā)布信息的工作平臺，解決以往信息收集、處理和發(fā)布過(guò)程相分割的問(wèn)題，還能提供具有工作流程性質(zhì)的處理過(guò)程和監督功能，推動(dòng)部門(mén)間的高效率協(xié)作，從而直接影響定崗定編能力。

 

4、管理(服務(wù))對象(客戶(hù))狀況

 

(1)第一，服務(wù)對象數量。隨著(zhù)組織的發(fā)展，當其服務(wù)的區域增大，項目增多時(shí)，其職能范圍也會(huì )產(chǎn)生相應的擴展，服務(wù)的專(zhuān)業(yè)化、規范化要求相應提高，與之相配套的，具備現代管理與服務(wù)理念的管理人員也會(huì )隨之變動(dòng)，從而直接影響定崗定編。當服務(wù)對象數量增加時(shí)，其編制崗位需求相應增加。即服務(wù)對象數量與編制崗位需求成正比。

 

(2)服務(wù)對象結構。服務(wù)對象結構的復雜化，同樣會(huì )影響定崗定編。當服務(wù)對象結構越復雜，其編制崗位需求則相應增加。即服務(wù)對象結構復雜程度與編制崗位需求成正比。

 

(3)服務(wù)對象層次(客戶(hù)質(zhì)量)。當服務(wù)對象層次較高時(shí)，則要求組織中提供相應服務(wù)的崗位人員也應具備一定層次的能力素質(zhì)，如果素質(zhì)不匹配，僅靠增加編制數量，也不能很好地完成崗位職責。

 

三、如何做好定崗定編工作?

 

1、整合職能管理部門(mén)

 

對大多數國企來(lái)說(shuō)，總部職能部門(mén)過(guò)多，子公司、孫公司也上行下效設置對應的職能部門(mén)。部門(mén)多了不只扯皮多，而且職能部門(mén)人員占比過(guò)高，耗用過(guò)多資源，管理費用居高不下。在現有國企改革框架下，國企可以整合歸并職能部門(mén)，實(shí)行大部制，瘦身健體，把工作內容相關(guān)的部門(mén)進(jìn)行合并。目前，很多央企、地方國企的改革有這方面的趨勢，相信再過(guò)一段時(shí)間一定會(huì )有一個(gè)理想而科學(xué)的企業(yè)層級機制。

 

2、合并緊密關(guān)聯(lián)的崗位

 

崗位合并是將具有彼此相關(guān)性的幾項工作并入一個(gè)崗位，使“一事一崗”變成“多事一崗”�，F代工業(yè)社會(huì )，一方面員工知識和技能有較大程度的提高，為崗位合并提供了可能;另一方面企業(yè)對處理效率的需求為崗位合并提出了更高的要求，導致崗位復合化成為一種趨勢。比如，把原鉗工、焊工、管道工和電工四個(gè)崗位組成一個(gè)維修工崗位，通過(guò)培訓讓上崗人員成為復合型技能人才，即可處理因崗位設置過(guò)細構成的崗位作業(yè)負荷總體偏低、忙閑不均勻以及崗位之間的協(xié)作障礙，又能有理有據完成精簡(jiǎn)鉗工、焊工、管道工和電工等出產(chǎn)輔助人員的目的。

 

3、實(shí)行管理崗位副職兼崗

 

副職偏多是中國的一大特色，國有企業(yè)與政府部分幾乎同出一轍，每一個(gè)局、處、科乃至工段和班組，除設有一個(gè)正職以外，副職少則1個(gè)，多則5個(gè)以上。部門(mén)正職把工作分配給副職，副職直接一轉手甩給了下屬崗位。在這個(gè)過(guò)程中，副職充當的完全就是一個(gè)“二傳手”。而實(shí)行“副職兼崗”可以達到一舉兩得的效果，一方面，副職一起兼任本部門(mén)一個(gè)具體崗位，不再當甩手掌柜，不再做“二傳手”，可以減少不少脫產(chǎn)干部，另一方面副職兼任本部門(mén)一個(gè)具體崗位，承擔具體工作，也能減少不少崗位及編制。

 

4、對標一流確保定崗定編標準的先進(jìn)性

 

任何一個(gè)工作都有內部處理相對優(yōu)異的標桿企業(yè)，如世界一流企業(yè)、國內優(yōu)異的民營(yíng)企業(yè)以及深化國企革新的排頭兵，它們的定崗定編相對要精簡(jiǎn)許多。與這些企業(yè)對標，不失為一條化解冗員的有效途徑，至少可以明確并崗減編的工作方向。

 

5、設立候補崗位推進(jìn)柔性減員

 

按照科學(xué)的辦法對國企定崗定編進(jìn)行優(yōu)化之后，會(huì )分流出一部分富余人員，這些員工可以進(jìn)入“候補”通道。候補性崗位，可以作為正式編制的“候補”，在正式編制缺員需要遞補時(shí)，通過(guò)競賽的辦法轉為正式編制，也可以依據國家政策和企業(yè)的有關(guān)規定選擇性退出。候補期間依然可以參與技能培訓，也可以原崗作業(yè)，但薪酬待遇須恰當下降。

 

四、結論

 

定崗定編并沒(méi)有一個(gè)固定的模式，可以根據各組織的實(shí)際情況在不同時(shí)期運用不同的方法。國有企業(yè)定崗定編要立足于影響國有企業(yè)定崗定編的因素，采取有效措施進(jìn)行控制，做好定崗定編工作，達到瘦身健體，體質(zhì)增效的目的。

 

來(lái)源：中美嘉倫管理咨詢(xún)

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

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