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國資國企動(dòng)態(tài)
2019-05-24
建立國企職業(yè)經(jīng)理人制度,對于推動(dòng)國企改革、發(fā)展混合所有制經(jīng)濟、完善法人治理結構等具有重要意義。近年來(lái),從中央到地方相繼就此進(jìn)行探索,截至2017年底,全國已有22個(gè)省、市開(kāi)展了職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘工作。
浙江省國資委于2016年8月出臺了《關(guān)于推進(jìn)省屬企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設的試行意見(jiàn)》,并于2017年12月召開(kāi)省屬企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人座談會(huì ),總結先行先試經(jīng)驗。浙江省國資委課題組通過(guò)參加座談會(huì )等方式了解情況,并赴物產(chǎn)中大集團、浙商銀行等2家企業(yè)開(kāi)展實(shí)地調研。調研組認為,浙江部分省屬?lài)笫袌?chǎng)化選聘工作取得了一定成績(jì),但當前市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人面臨“四難”,仍需完善選聘模式、管理體系和聘用渠道,為職業(yè)經(jīng)理人施展才華提供廣闊舞臺。
浙江省屬企業(yè)的主要做法
物產(chǎn)中大集團股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)物產(chǎn)中大)是浙江省屬?lài)衅髽I(yè),2015年公司實(shí)現整體上市。截至2018年7月,物產(chǎn)中大共市場(chǎng)化選聘15人,其中,集團經(jīng)營(yíng)班子成員2人、總部部門(mén)副職負責人1人、子公司經(jīng)營(yíng)班子成員12人。其市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人的主要特點(diǎn):一是黨委會(huì )與董事會(huì )職責分工明確。黨委會(huì )負責把好方案關(guān)、標準關(guān)和程序關(guān);董事會(huì )依法行使人選的聘用、考核、管理及解聘等權利。二是考察環(huán)節人性化。與考察對象及有關(guān)人員進(jìn)行談話(huà),結合第三方背景調查,對考察對象綜合分析研判。三是人員管理契約化。與職業(yè)經(jīng)理人簽訂《考核目標責任書(shū)》、《聘用合同書(shū)》、《勞動(dòng)合同書(shū)》和《薪酬考核管理辦法》,實(shí)現身份市場(chǎng)化、管理契約化、激勵多樣化。
浙商銀行是經(jīng)中國銀監會(huì )批準設立的全國第11家股份制商業(yè)銀行,于2016年在香港上市。截至目前,除黨委書(shū)記、董事長(cháng)和專(zhuān)職黨委副書(shū)記外,全部實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人模式。其市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人的主要特點(diǎn):一是招聘形式多樣。采取從銀監局獲取人才信息、優(yōu)秀人員人脈關(guān)系網(wǎng)輻射、獵頭定向挖掘、北上廣等地布局引人等方式進(jìn)行,針對性強,效果明顯。二是薪酬競爭力強。自2015年薪酬制度改革后,薪酬結構多樣,且在同行業(yè)中保持中上水平。三是建立了合理的退出機制。經(jīng)營(yíng)不善者按照績(jì)效考評制度予以免職,任期未到期但年齡偏大的管理者也可自愿提前退出。四是注重人才的內部培養,打通職業(yè)晉升通道。成立了浙銀大學(xué),搭建“浙銀講習堂”學(xué)習平臺,舉辦各類(lèi)培訓班,建立以管理序列和技術(shù)序列為基礎的多通道發(fā)展機制。
引入難、平衡難、留用難、追責難
當前,國企職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘處于起步階段。從外部環(huán)境看,由于缺乏專(zhuān)業(yè)成熟職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng),職業(yè)經(jīng)理人未能按照市場(chǎng)機制有序流動(dòng)和有效配置。從內部環(huán)境看,大部分國企職業(yè)經(jīng)理人體制機制尚未建立,“三會(huì )一層”職權不清晰,聘用契約不完善,考核管理激勵約束等仍需進(jìn)一步探索。
市場(chǎng)化選聘不充分導致職業(yè)經(jīng)理人引入難。一是選聘范圍相對狹窄。由于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟,可選擇范圍受限。再者,充分考慮到職業(yè)經(jīng)理人的政治背景以及適應性問(wèn)題,進(jìn)一步壓縮了可選范圍。二是選聘程序相對冗長(cháng)。從調研情況看,職業(yè)經(jīng)理人選聘環(huán)節較多,背景調查嚴格,部分候選人因招聘時(shí)間過(guò)長(cháng)而放棄。三是選聘手段相對被動(dòng)。好的人才需要主動(dòng)“搶”,對比國有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)招聘模式,前者必須按照擬定好的招聘方案去選人,遇到特殊情況無(wú)法及時(shí)應變,后者能夠根據實(shí)際情況隨時(shí)調整,手段更為靈活。
體制內外身份差異導致企業(yè)內部平衡難。一是職業(yè)經(jīng)理人內部轉換通道未打開(kāi)。浙江省大部分試點(diǎn)側重從外部引進(jìn),并規定內部人員不得參與,堵死了內部人員轉化職業(yè)經(jīng)理人的通道。二是兩套體系打擊體制內員工積極性。職業(yè)經(jīng)理人薪酬標準高,激勵力度大,薪酬差異容易造成內部員工心理落差,且職業(yè)經(jīng)理人作為“空降兵”,影響了內部員工的成長(cháng)階梯。三是體制內優(yōu)秀人才流失現象日益凸顯。隨著(zhù)職業(yè)經(jīng)理人制度的推行,出現體制內人才流失現象。據了解,薪酬問(wèn)題是員工離職的最主要原因,這從一個(gè)方面反映出省屬企業(yè)在激勵機制、人力資本投入以及人才選拔機制上的不足。
體制機制不完善導致職業(yè)經(jīng)理人留用難。一是治理運行結構不完善,經(jīng)營(yíng)自主權受限。職業(yè)經(jīng)理人制度的前提是企業(yè)所有權和經(jīng)營(yíng)權有效分離,部分國有企業(yè)法人治理結構不夠完善,距建立權責對等、運作協(xié)調、有效制衡的決策機制還有一段距離。二是體制內外環(huán)境差異,水土不服現象普遍。一方面,職業(yè)經(jīng)理人短時(shí)間內較難適應國企氛圍;另一方面,當國企內部配套資源不足時(shí),職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用就大打折扣。三是薪酬低于市場(chǎng)人才定價(jià),激勵機制不充分。人才定價(jià)方面,職業(yè)經(jīng)理人薪酬總體情況仍與市場(chǎng)價(jià)位存在差距;激勵機制方面,由于注重短期激勵,容易導致經(jīng)理人忽視長(cháng)遠發(fā)展。
約束機制不到位導致職業(yè)經(jīng)理人追責難。一是重選聘機制,輕風(fēng)險控制,風(fēng)控意識有待加強。目前浙江省推進(jìn)試點(diǎn)時(shí),通過(guò)與職業(yè)經(jīng)理人簽訂“三書(shū)一辦法”來(lái)規范管理,合同條款相對簡(jiǎn)單,難以起到真正的約束作用。二是“能上不能下”“能進(jìn)不能出”,退出機制仍需完善。在實(shí)際操作中,介于《勞動(dòng)法》規定和公司聲譽(yù),職業(yè)經(jīng)理人“下”和“出”往往是個(gè)問(wèn)題。另外,對于職業(yè)經(jīng)理人因年齡問(wèn)題退休缺乏相應考慮。三是未能形成實(shí)質(zhì)上的法律約束,事后追責困難。經(jīng)營(yíng)效果有滯后效應,如何建立職業(yè)經(jīng)理人有效追責追溯機制通常被忽略。
完善職業(yè)經(jīng)理人選聘體系
浙江省將職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化選聘作為國企改革的重點(diǎn)事項來(lái)抓,改革勢在必行,需不斷完善職業(yè)經(jīng)理人選聘模式、管理體系和聘用渠道。
首先,建立內部培養和外部引進(jìn)并重的選聘模式。一是堅持內部培養不松懈。國企人才隊伍建設必須重視內部培養,既包含像培養后備干部一樣,從基層培養適合企業(yè)發(fā)展需求的職業(yè)經(jīng)理人,形成人才梯隊;也包含國企現有經(jīng)營(yíng)管理者身份轉換為職業(yè)經(jīng)理人,摒棄職業(yè)經(jīng)理人一定來(lái)自市場(chǎng)的觀(guān)念。二是堅持外部引進(jìn)擴增量。在人才選擇上,要積極主動(dòng)與獵頭公司、專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)合作,探索“一人一策”“一事一議”的彈性引才模式。在應聘對象選擇上,應該引進(jìn)能力突出、在某一領(lǐng)域內擁有獨特社會(huì )資源、本身能帶動(dòng)較強社會(huì )或經(jīng)濟效益的職業(yè)經(jīng)理人。三是堅持政治素質(zhì)與職業(yè)能力并重不動(dòng)搖。國有企業(yè)推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘,不管是內部培養還是外部引進(jìn),黨管干部原則是必須牢固堅持的基本原則,黨組織要在確定標準、規范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關(guān)。
其次,完善以契約化為核心的職業(yè)經(jīng)理人管理制度體系。在考核上,應既顧當期又重長(cháng)遠。職業(yè)經(jīng)理人到國有企業(yè)來(lái)任職,薪酬回報在其訴求中所占比重突出。因而在設計考評方案時(shí),國有企業(yè)要合理設置考核指標,既重視合同期間內可以體現的經(jīng)濟指標,又兼顧到人才引進(jìn)等關(guān)系企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的工作;既重視企業(yè)硬實(shí)力指標的考評,又兼顧到對精神和氛圍等軟實(shí)力方面所做的工作。在激勵上,應優(yōu)化三級激勵機制。三級激勵機制是指短期激勵、任期激勵、長(cháng)效激勵。目前部分國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度僅包含短期激勵和任期激勵,未體現長(cháng)效激勵。建議國有企業(yè)構建以管理水平為基礎、與工作業(yè)績(jì)相掛鉤、物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合的激勵機制。在約束上,應構建四重約束體系。一是職業(yè)經(jīng)理人自我約束。職業(yè)經(jīng)理人要形成講誠信、識大體、顧全局的職業(yè)操守。二是用人單位約束。堅持契約化管理,在合同里增設商業(yè)保密、競業(yè)禁止等條款。三是監管機構約束。充分發(fā)揮國資委、紀檢監察部門(mén)的作用,探索建立職業(yè)經(jīng)理人專(zhuān)項監督核察制度。四是外部環(huán)境約束。對于未上市國企,要求對職業(yè)經(jīng)理人負責的經(jīng)營(yíng)事項進(jìn)行信息公開(kāi);對于上市國企,通過(guò)證券市場(chǎng)使職業(yè)經(jīng)理人的行為接受廣大投資者和證監會(huì )的監督。
再次,以組建“國字號”人力資源公司和國企間人才派遣為抓手創(chuàng )新引才用才方式。國有企業(yè)通過(guò)多年發(fā)展和沉淀,均在某一領(lǐng)域具有較突出優(yōu)勢,并聚集了一支業(yè)務(wù)能力強、管理水平高、黨性修養好的人才隊伍。建議可采取以下兩種方式擴大職業(yè)經(jīng)理人引才用才渠道:一是通過(guò)新設或收購等方式,組建國有獨資或國有控股人力資源公司。對國有企業(yè)涉足的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)進(jìn)行梳理,通過(guò)調查研究等方式篩選重點(diǎn)行業(yè)里的頂尖人才,形成人才池,對上述人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤管理,服務(wù)省屬企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘。二是國有企業(yè)可通過(guò)人才派遣方式加強合作。各企業(yè)可在交叉領(lǐng)域的人選甄別和選聘上,通過(guò)簽訂服務(wù)協(xié)議等形式由優(yōu)勢企業(yè)進(jìn)行人才派遣和薪酬發(fā)放,而用人企業(yè)向優(yōu)勢企業(yè)支付該項業(yè)務(wù)服務(wù)費,并對派遣人員進(jìn)行涉密、業(yè)績(jì)等管理。
最后,還應不斷加強省屬?lài)衅髽I(yè)文化環(huán)境建設,堅決破除等級森嚴、論資排輩的舊習,著(zhù)力完善人才評價(jià)體系,優(yōu)化人才服務(wù)保障工作,努力涵養競爭擇優(yōu)、尊重人才的人文環(huán)境,為職業(yè)經(jīng)理人施展才華提供廣闊舞臺,助力省屬?lài)衅髽I(yè)做強做優(yōu)做大。
來(lái)源:國資報告
圖片來(lái)源:找項目網(wǎng)