企業(yè)并購是企業(yè)間資產(chǎn)重組的重要形式，在以往的研究過(guò)程中，人們往往關(guān)注出資人與債權人的資產(chǎn)保護而忽略勞動(dòng)者這一人力資本投資者的保護。企業(yè)并購重組影響勞動(dòng)關(guān)系的存續，用人主體發(fā)生變化必然引發(fā)勞動(dòng)合同繼承問(wèn)題，在企業(yè)并購重組中及時(shí)并妥善地安置勞動(dòng)者，解決好勞動(dòng)糾紛，不僅有利于保護勞動(dòng)者的合法權益，而且有利于企業(yè)的和諧穩定，保證并購的有序進(jìn)行。

 

　　一、企業(yè)并購重組對勞動(dòng)關(guān)系的影響

 

　　企業(yè)并購(Merger and Acquisition),是一個(gè)經(jīng)濟和法律上的概念，是兼并和收購的總稱(chēng),我國現行法律法規并未對“并購”做出統一的界定。公司法在理論上，將兼并譯為Merger，指的是一公司被另一公司吸收，后者保留其名稱(chēng)及獨立性并獲得前者的財產(chǎn)、責任、特權、和其他權利，前者喪失獨立的法人地位的企業(yè)行為即吸收合并。企業(yè)收購譯為Acquisition，在法律上指獲取特定財產(chǎn)所有權的行為,聯(lián)系企業(yè)來(lái)說(shuō),則主要指以股份要約收購(Acquisition of Stock)或者資產(chǎn)收購(Acquisition of Asset)的形式取得對另一家公司控制權、控股權或代表權,而該公司法人地位繼續存在的行為。因此, 并購指的是企業(yè)的兼并和收購,前者指是一企業(yè)被其它企業(yè)吸收而失去法人地位的行為,后者指的是以資產(chǎn)轉讓或者股份收購的形式獲得一企業(yè)控制權的行為。

 

　　無(wú)論是企業(yè)兼并還是企業(yè)收購都會(huì )引起企業(yè)法律地位和經(jīng)濟結構發(fā)生變化，進(jìn)而引起勞動(dòng)關(guān)系的變化。

 

　　(一) 企業(yè)兼并重組對勞動(dòng)關(guān)系的影響

 

　　企業(yè)兼并即企業(yè)吸收合并，一個(gè)企業(yè)通過(guò)吸收另一企業(yè)而壯大自己的經(jīng)營(yíng)規模，吸收合并并不產(chǎn)生新的企業(yè)主體，但是會(huì )使另一企業(yè)法律主體資格消失。一旦該企業(yè)消滅，其消滅之前簽訂的勞動(dòng)合同就會(huì )收到影響。該企業(yè)消滅后，勞動(dòng)合同主體一方當事人就不存在了，勞動(dòng)合同也就無(wú)法繼續履行。吸收企業(yè)得到了被吸收企業(yè)的實(shí)質(zhì)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，根據“債隨物走”原則，同時(shí)還要概括性地承擔被合并企業(yè)的債權債務(wù)，包括企業(yè)的人力資源。因為，勞動(dòng)合同也是合同之債的一種，我們在保護勞動(dòng)者權益的同時(shí)，也應當注意到合同中的契約自由原則，公權力不可過(guò)分干涉私權力。 就一般民事合同而言，當合同主體發(fā)生變化時(shí)會(huì )發(fā)生合同的轉移。勞動(dòng)合同有其較強的人身屬性，在保護勞動(dòng)者權益的同時(shí)，如何保證勞動(dòng)合同符合一般合同的基本特征達到有效統一。

 

　　(二)股份收購重組對勞動(dòng)關(guān)系的影響

 

　　企業(yè)收購下的重組雖然其企業(yè)法律地位和法律人格不變，但是因為有第三方主體介入原企業(yè)，會(huì )使得原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展方式產(chǎn)生變化。

 

　　股份收購是企業(yè)收購的方式之一，通過(guò)購買(mǎi)方企業(yè)收購目標公司的股份來(lái)獲得目標公司的控制權，從而讓目標公司成為購買(mǎi)方的子公司。因此，股份收購并不會(huì )產(chǎn)生目標企業(yè)法律地位和法律人格的變動(dòng)。但是購買(mǎi)方可以通過(guò)股權控制，以法律允許的方式參與到公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中。具體可以通過(guò)股東會(huì )選舉自己的利益代表進(jìn)入董事會(huì )，間接使目標公司的各項事務(wù)處于收購方的掌控之中。這種公司治理結構的重組因不改變企業(yè)的法律地位，自然不會(huì )產(chǎn)生勞動(dòng)合同繼承問(wèn)題。但是，股東投資企業(yè)以追求利益最大化為原則，通過(guò)股權收購的方式控制目標公司，成為目標公司股東的目的往往并非著(zhù)眼于目標企業(yè)的發(fā)展與成長(cháng)，而在于短期利益的攫取。很多企業(yè)型股東通過(guò)股權收購獲得其他企業(yè)的控制權之后，會(huì )通過(guò)轉移優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)方式犧牲從屬企業(yè)的利益，企業(yè)利益一旦受損，首當其沖的便是勞動(dòng)者。隨后，企業(yè)也會(huì )以經(jīng)營(yíng)管理困境，效益差等各種法定事由裁員或者影響勞動(dòng)合同的正常履行。為了避免股東損害企業(yè)利益，影響到勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)者作為企業(yè)利益相關(guān)者應當參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當中，對企業(yè)的并購重組有一定的參與權和知情權。

 

　　(三) 資產(chǎn)收購重組對勞動(dòng)關(guān)系的影響

 

　　企業(yè)收購方有時(shí)候不選擇股權收購，而選擇資產(chǎn)收購，即通過(guò)購買(mǎi)被收購方的部分或全部實(shí)質(zhì)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，避免被收購方的債權債務(wù)問(wèn)題。一般企業(yè)資產(chǎn)的收購僅僅是企業(yè)的財產(chǎn)資源并不包括企業(yè)的人力資源，除非，雙方企業(yè)在收購協(xié)議中明確約定資產(chǎn)轉移連帶人力資源。這種企業(yè)重組模式中收購方可以避免概括承受被收購方的不良資產(chǎn)和瑕疵資源，并省去人力資源調整的成本。然而，無(wú)論是否雙方約定被收購的實(shí)質(zhì)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)及營(yíng)業(yè)活動(dòng)包括勞動(dòng)者，都會(huì )對該部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同產(chǎn)生影響。 首先，如果企業(yè)雙方收購協(xié)議未約定被收購的實(shí)質(zhì)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)或營(yíng)業(yè)活動(dòng)包含勞動(dòng)者，那么根據資產(chǎn)收購的基本概念可以推出，收購方不接受相關(guān)勞動(dòng)者。而這部分勞動(dòng)者因為原先從事的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)被轉移，原先勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)內容已經(jīng)不存在，勞動(dòng)者無(wú)法按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)服務(wù)，被收購方需要重新進(jìn)行組織調整，為這些勞動(dòng)者提供新的崗位或者與他們解除勞動(dòng)合同。其次，如果資產(chǎn)收購協(xié)議中的實(shí)質(zhì)性經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)或營(yíng)業(yè)活動(dòng)包含相對應的勞動(dòng)者，那么這批員工隨著(zhù)資產(chǎn)及營(yíng)業(yè)活動(dòng)進(jìn)入到收購方企業(yè)中，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的用工主體發(fā)生了變化，當勞動(dòng)糾紛發(fā)生時(shí)，容易導致收購前后企業(yè)對勞動(dòng)者的法律責任不清的法律問(wèn)題。

 

　　二、企業(yè)并購重組中勞動(dòng)合同繼承法律問(wèn)題解析

 

　　1986年頒布實(shí)施的《中華人民共和國民法通則》第四十四條規定， 企業(yè)法人分立、合并或者有其他重要事項變更，應當向登記機關(guān)辦理登記并公告。企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔。2008年頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》延續這一立法思想，關(guān)于企業(yè)重組中勞動(dòng)合同繼承的規定，采納了概括繼承的方式�！秳趧�(dòng)合同法》第三十四條規定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續有效，勞動(dòng)合同由承繼其權利和義務(wù)的用人單位繼續履行。這是我國第一次以法律的形式，確立了企業(yè)合并分立時(shí)勞動(dòng)合同自動(dòng)承繼的原則。從該條規定可以看出，企業(yè)并購重組中，勞動(dòng)合同不因用人單位主體的變化而變更，原勞動(dòng)合同在內容不變的基礎上由新企業(yè)繼續履行，勞動(dòng)合同中的權利義務(wù)也由新企業(yè)概括承受，勞動(dòng)者的工齡連續計算。立法機關(guān)選擇這種模式完全是出于保護勞動(dòng)者的角度，最大限度的保證了勞動(dòng)合同的延續履行。但這種原則之下，依然問(wèn)題重重。

 

　　(一) 勞資雙方缺乏選擇權

 

　　通過(guò)《勞動(dòng)合同法》第三十四條規定的概括繼承原則來(lái)看，國家公權力是基于勞資雙方地位的不平等介入勞動(dòng)關(guān)系，干預勞動(dòng)合同繼承的意思自治，可能會(huì )在某種程度上保護勞動(dòng)者的經(jīng)濟利益，但是由于勞動(dòng)者基本的選擇權利被剝奪，一旦勞動(dòng)者不愿意為新的企業(yè)工作，基于現有的法律規定，勞動(dòng)者只能選擇辭職。而根據我國《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職是無(wú)法獲得經(jīng)濟補償金的。對于企業(yè)而言，進(jìn)行重組的目的是通過(guò)資源的有效配置實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展與不斷壯大。但企業(yè)重組難免會(huì )因為生產(chǎn)效率的提高而涉及到人員過(guò)剩的問(wèn)題，如果法律很明確的要求企業(yè)必須接受所有重組前的勞動(dòng)者，勢必會(huì )影響到重組的效果。實(shí)際上，優(yōu)秀的勞動(dòng)者是企業(yè)的巨大財富，很多企業(yè)重組行為的重要目的就是為了獲得目標企業(yè)的優(yōu)秀人力資源，有競爭力的勞動(dòng)者在任何企業(yè)都是受到追捧的。賦予企業(yè)應有的選擇權將有利于不斷的發(fā)展壯大。如果以目前的《勞動(dòng)合同法》的規定看，不給企業(yè)選擇權有些問(wèn)題是沒(méi)有辦法解決的。例如，當一家企業(yè)發(fā)生分裂分立時(shí)，原企業(yè)消滅，而分立出的新企業(yè)在義務(wù)上存在交叉，此時(shí)，原企業(yè)的勞動(dòng)者應當如何被劃分到新企業(yè)將會(huì )成為難題。原企業(yè)是否有權決定這些勞動(dòng)者去往哪家新設企業(yè)?而勞動(dòng)者是否有權選擇去往哪家新設企業(yè)?這一系列難以回答的問(wèn)題目前還無(wú)法在相關(guān)立法中找到合適的答案。因此，《勞動(dòng)合同法》對于企業(yè)重組中勞動(dòng)繼承的強制性規定存在著(zhù)過(guò)于剛性，不利于勞動(dòng)者獨立人格權保護的缺點(diǎn)，勞動(dòng)者對于企業(yè)重組應當具有提出異議和進(jìn)行選擇的權利。筆者認為，《勞動(dòng)合同法》在總體上確立了法律適用原則，同時(shí)應當賦予勞資雙方更多的自由選擇權，這一點(diǎn)可以借鑒2001年上海市人大通過(guò)的《上海市勞動(dòng)合同條例》，該條例第24條規定，用人單位合并、分立的，勞動(dòng)合同由合并、分立后的用人單位繼續履行;經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以變更或者解除;當事人另有約定的，從其約定。這無(wú)疑即確立了概括繼承的指導原則，又給了處于紛雜并購重組中的勞資雙方一定的選擇權。

 

　　(二) 解雇保護制度存在漏洞

 

　　企業(yè)一旦并購重組，為了企業(yè)運營(yíng)的利益，極有可能引發(fā)大批量裁員。但是勞動(dòng)者確需要就業(yè)保障，以維護其基本和發(fā)展的需要，為了平衡企業(yè)主的經(jīng)營(yíng)自主利益和勞動(dòng)者的崗位保護利益，國家往往會(huì )對勞動(dòng)者進(jìn)行解雇保護，限制企業(yè)的解雇自由權。我國勞動(dòng)法沒(méi)有“集體解雇”這一概念，取而代之的是“經(jīng)濟性裁員”，特指用人單位單方面與多數勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件�！秳趧�(dòng)合同法》第四十一條第一款規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第四十六條規定，用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同(經(jīng)濟性裁員)的，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。通過(guò)以上法律條文的字面分析，只要企業(yè)裁員二十人以下且不超過(guò)員工總數百分之十就能免于聽(tīng)取職工意見(jiàn)和向勞動(dòng)行政部門(mén)報告而直接裁員，而且企業(yè)可以認為并購重組導致勞動(dòng)合同無(wú)法履行可以歸結為上述第(四)種情形。這就面臨著(zhù)公司不按規定裁員而可能支付經(jīng)濟補償金的漏洞。這也是為什么《勞動(dòng)合同法》立法之處被一些學(xué)者提出質(zhì)疑，認為這部分立法不嚴密。當然后來(lái)的司法實(shí)踐中對此予以嚴格性的適用，只有“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的”才構成經(jīng)濟性的裁員，適用第第四十一條第一款，其他的企業(yè)裁員二十人以下且不超過(guò)員工總數百分之十的，不能以經(jīng)濟性裁員的實(shí)體條件而作批量性的解除員工，只能依據《勞動(dòng)合同法》的其他解除勞動(dòng)合同規定來(lái)解除員工，適用其他的程序。盡管如此，立法條文字面上的漏洞瑕疵仍然需要完善。

 

　　另外，《勞動(dòng)合同法》第四十條規定的情形之一，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。該規定對于客觀(guān)情況發(fā)生重大變化包含哪些內容沒(méi)有具體規定，那么企業(yè)并購重組是否屬于其中，如果屬于就會(huì )與第三十四條用人單位發(fā)生合并和分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續有效相矛盾或者部分沖突，企業(yè)可以利用上述理由達到裁員的目的。但根據1994年原勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第26條對“客觀(guān)情況”的解釋?zhuān)喊l(fā)生不可抗力或出現致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等，并且排除勞動(dòng)法第26條所列的客觀(guān)情況。企業(yè)并購重組又屬于客觀(guān)情況發(fā)生重大變化情形。這給勞動(dòng)仲裁委和法院適用法規裁判帶來(lái)了挑戰。當然，企業(yè)若據此解除員工，同時(shí)還要完成“致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行、用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商、未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議”的舉證，才可以依據法律規定進(jìn)行解除員工。

 

　　(三)法律責任分配不明

 

　　企業(yè)重組前，有時(shí)會(huì )發(fā)生拖欠勞動(dòng)者工資、福利待遇、工傷賠償的情況，特別是企業(yè)年終獎一般是在年末發(fā)放，而企業(yè)一旦發(fā)生重組行為，新舊企業(yè)、新舊股東之間如何承擔上述責任成為難題�！秳趧�(dòng)合同法》規定了企業(yè)分立合并中勞動(dòng)合同由承繼其權利和義務(wù)的用人單位繼續履行。假設A公司分立為B、C兩家公司，那么分立重組前A公司拖欠的上述工資待遇、工傷賠償是由B公司承擔，還是C公司承擔，亦或一起連帶承擔呢，法律責任分配不明，立法沒(méi)有明確。

 

　　三、企業(yè)并購重組中員工安置問(wèn)題

 

　　人力資源從一開(kāi)始就應作為企業(yè)并購的考量因素，決策前應將人力資源資產(chǎn)和負債狀況充分考慮，不能在依據財務(wù)資產(chǎn)等因素做出決策之后,再去應付人力資源資產(chǎn)問(wèn)題。否則,就可能不得不面對逐漸浮現的人力資源負債冰山。在古典企業(yè)理論中人們秉持著(zhù)“誰(shuí)投資，誰(shuí)擁有”理念，企業(yè)股東被認為企業(yè)的所有者，可以任意處分公司的資產(chǎn)。企業(yè)出讓方與受讓方在企業(yè)并購談判過(guò)程中，只會(huì )關(guān)注企業(yè)的顯性的物質(zhì)資本—財務(wù)報表，如果只是單純的從賬面計算我用多少錢(qián)換了多少錢(qián)，而忽略企業(yè)中人的因素，那么實(shí)際運作的結果可能就會(huì )與預期大相徑庭。在企業(yè)資產(chǎn)重組中，人們應樹(shù)立“大資產(chǎn)”觀(guān)，將人力資源視為一種資產(chǎn)來(lái)處理，這一資產(chǎn)既有可能是良性的也有可能是最難擺脫的“負債的”。企業(yè)無(wú)論是重組還是破產(chǎn)最先解決的不是財產(chǎn)分配而是職工安置問(wèn)題。

 

　　(一)如何認定人力資本是企業(yè)并購重組中的資產(chǎn)性

 

　　企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟組織體，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)等無(wú)不系于人，無(wú)形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)都需要人的運作。人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尤其是知識密集型企業(yè)，優(yōu)秀的技術(shù)骨干、熟練工等是其中的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，他們對企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值往往大于企業(yè)自身對他的投入。企業(yè)也不乏一些冗員的存在，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng )造的價(jià)值小于企業(yè)對其投入時(shí)，這樣的人力資本就成為了公司的負債，在企業(yè)優(yōu)化重組中就會(huì )面臨淘汰的命運。

 

　　(二)勞動(dòng)者集體參與企業(yè)并購權利的完善

 

　　我國現行立法沒(méi)有明確規定勞動(dòng)者參與企業(yè)并購重組這一情況的具體規則，但是我們可以從《公司法》、《勞動(dòng)合同法》和《工會(huì )法》等相關(guān)法律中尋找到一些類(lèi)推適用的規則。2001年《工會(huì )法》修改時(shí)，將其第38條第二款調整為“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展重大問(wèn)題應當聽(tīng)取工會(huì )的意見(jiàn)”同時(shí)增加第6條第三款“工會(huì )依照法律規定通過(guò)職工代表大會(huì )或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督”。企業(yè)并購是企業(yè)通過(guò)股權收購或資產(chǎn)并購來(lái)擴大其經(jīng)營(yíng)規模，調整其產(chǎn)業(yè)鏈，優(yōu)化其市場(chǎng)資源的重大決策，《工會(huì )法》的這些規則自然成為了勞動(dòng)者集體參與企業(yè)并購的基本法律依據。另外，在中華全國總工會(huì )的努力下，2006年的《公司法》也進(jìn)一步回應了職工參與企業(yè)治理的思潮，其第18條第三款規定“公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題、制定重要規章制度時(shí)，應當聽(tīng)取公司工會(huì )的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì )或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議。”這一規定也暗含了，在企業(yè)并購中職工代表有提出意見(jiàn)和建議的權利。2008年的《勞動(dòng)合同法》針對勞資雙方的勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛士、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的重要內容的制定，修改也做出了規定，其重大事項的變動(dòng)，應當與職工代表或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或職工代表平等協(xié)商。除此之外，用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。雖然《工會(huì )法》、《公司法》、《勞動(dòng)合同法》都直接間接規定了公司并購中員工要參與，但對于如何參與沒(méi)有細化，以及如果沒(méi)有員工參與流程，對于公司并購的協(xié)議、并購重組行為效力有什么影響，都沒(méi)有規定。很多時(shí)候，勞動(dòng)者都是最終被告知公司被并購重組，相關(guān)知情權和參與權利，根本沒(méi)有落實(shí)和保障。

 

　　四、構建企業(yè)并購重組中的和諧勞動(dòng)關(guān)系的建議

 

　　雖然企業(yè)并購協(xié)議是通過(guò)企業(yè)股東之間，股東與企業(yè)之間來(lái)進(jìn)行磋商、洽談和推動(dòng)完成的，但從公司自治的角度來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者這一人力資本的投資者也應參與到企業(yè)并購當中，以實(shí)現其利益的保護。企業(yè)在并購重組中應選取職工代表，參與到企業(yè)重整的進(jìn)程中，這樣企業(yè)出讓方和受讓方的管理層能夠及時(shí)聽(tīng)到廣大員工的意見(jiàn)和心聲，及時(shí)疏導勞資矛盾，防止矛盾激化和集體性對抗。企業(yè)應當建立健全以職工代表大會(huì )為基本形式的企業(yè)民主管理制度，規范職工代表大會(huì )組織程序，提高職工代表大會(huì )運行質(zhì)量，依法保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權。充分發(fā)揮職代會(huì )在企業(yè)并購重組、企業(yè)重大決策、直接涉及職工切身利益的規章制度制定等方面的作用。當然，企業(yè)的社會(huì )責任是有限的，政府應當職能干預，健全社會(huì )保障制度體系，避免把職工安置社會(huì )責任強加到企業(yè)中。隨著(zhù)企業(yè)社會(huì )責任運動(dòng)的發(fā)展，法律對于企業(yè)利益相關(guān)者的重視，將使我國企業(yè)在處理與員工的關(guān)系中，更加重視員工的人格尊嚴和利益保護。目前的大多企業(yè)管理者應轉變管理思維，員工不僅是企業(yè)的重要組成部分，更是在勞動(dòng)關(guān)系上與企業(yè)處于平等地位的法律主體。

 

　　(文章摘自2016年09月14日《 勞動(dòng)法庫》 作者：陳元)

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