2020年6月30日，中央全面深化改革委員會(huì )第十四次會(huì )議審議通過(guò)了《國企改革三年行動(dòng)方案(2020-2022年)》。行動(dòng)方案指明了未來(lái)三年國企改革的七大方向，本文將對“加快建立健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制”進(jìn)行解讀。

什么是“市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制”

“市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制”意味著(zhù)國企從打造具有市場(chǎng)化的競爭力和活力的角度出發(fā)，制定一系列決定公司經(jīng)營(yíng)行為的機制。這一機制的基礎是科學(xué)的公司治理機制，核心是充分調動(dòng)員工人的積極性、建立人的動(dòng)力機制。

經(jīng)營(yíng)機制是指企業(yè)在一定的經(jīng)濟系統中,由內、外部條件所決定的經(jīng)營(yíng)發(fā)展方面的內在機能和行為方式。改革開(kāi)放以來(lái)的很長(cháng)一段時(shí)間里，國有企業(yè)實(shí)行的實(shí)際上是“非市場(chǎng)化”經(jīng)營(yíng)機制，企業(yè)的生產(chǎn)決策權、收入分配權、勞動(dòng)用工權乃至合并、破產(chǎn)等等權力的運用，仍然是在主管政府部門(mén)及各級政府主要負責人的直接控制下。而當前普遍的共識是企業(yè)市場(chǎng)化能夠帶來(lái)利潤最大化，降低政府配置資源的高昂成本。“市場(chǎng)化”要求國有企業(yè)的資源配置按市場(chǎng)規則進(jìn)行，生產(chǎn)要素和產(chǎn)品的獲取、交易都由市場(chǎng)提供和決定。

如何“建立健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制”

1、實(shí)施經(jīng)營(yíng)層任期制契約化管理和職業(yè)經(jīng)理人機制

(1)政策要求

2015年《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》指出，“推行職業(yè)經(jīng)理人制度，董事會(huì )按市場(chǎng)化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人”、“推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責任、權利、義務(wù)，嚴格任期管理和目標考核”。

2019年《國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導小組辦公室關(guān)于支持鼓勵“雙百企業(yè)”進(jìn)一步加大改革創(chuàng )新力度有關(guān)事項的通知》要求，“全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理”、“按照‘市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出’原則，加快建立職業(yè)經(jīng)理人制度”。

2020年國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導小組先后印發(fā)了《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》，進(jìn)一步明確了經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、職業(yè)經(jīng)理人的基本概念和實(shí)施范圍，規范了操作流程和各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節的操作要點(diǎn)。

(2)重點(diǎn)舉措

任期制和契約化管理：通過(guò)明確任職期限、到期重聘、簽訂并嚴格履行聘任協(xié)議和業(yè)績(jì)合同等契約、剛性考核和兌現等要求，強化經(jīng)理層成員的責任、權利和義務(wù)對等。特別是突出強調考核結果不僅影響收入的“能增能減”，更要影響職務(wù)(崗位)的“能上能下”，確保發(fā)揮契約化管理的重要作用。

職業(yè)經(jīng)理人制度：在任期制和契約化管理的基礎上，去除了經(jīng)理層的干部身份和行政級別，更加強調候選人的政治素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，對行業(yè)和公司的熟悉程度，強調“業(yè)績(jì)與薪酬雙對標”原則，更加突出落實(shí)董事會(huì )選人用人權，實(shí)行市場(chǎng)化的選聘和退出。

(3)企業(yè)實(shí)踐

案例一：

新興鑄管是央企新興際華集團的核心企業(yè)。2016年3月起，新興鑄管先后完成了三級企業(yè)中高層、三級企業(yè)經(jīng)理層和股份公司層面經(jīng)理層人員的市場(chǎng)化選聘工作，有5名30歲以下年輕干部選聘至三級企業(yè)副總經(jīng)理崗位，二、三級企業(yè)管理人員中40歲以下干部占比達20%以上，實(shí)現了企業(yè)管理團隊的年輕化、知識化和專(zhuān)業(yè)化。

在此基礎上，建立了以“一個(gè)責任書(shū)、兩個(gè)辦法”為主要內容的契約化管理模式。市場(chǎng)化選聘的高級管理人員全部實(shí)行聘任制和契約化管理，由聘用合同、業(yè)績(jì)考核辦法、薪酬管理管理辦法界定，明確職責、聘期、考核目標及市場(chǎng)化退出辦法。

案例二：

國投電力董事會(huì )2016年自主選聘6名職業(yè)經(jīng)理人為新一屆經(jīng)理層成員，與他們簽訂了聘用合同、績(jì)效合約，同時(shí)明確了薪酬管理辦法、績(jì)效考核辦法，實(shí)現職業(yè)經(jīng)理人身份轉換。職業(yè)經(jīng)理人均實(shí)行任期制，聘期屆滿(mǎn)可以續聘，也可以自然終止，年度考核得分80分以下且無(wú)董事會(huì )認可的正當理由，一律解聘。

2、深化勞動(dòng)人事分配“三項制度”改革

(1)政策要求

2015年《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》指出，“實(shí)行與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的企業(yè)薪酬分配制度”、“完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規律又體現國有企業(yè)特點(diǎn)的分配機制”。

2016年，國務(wù)院國資委印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工與收入分配制度改革的指導意見(jiàn)》，要求“構建形成企業(yè)內部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機制，用工結構更加優(yōu)化，人員配置更加高效，激勵約束機制更加健全，收入分配秩序更加規范”。

2019年中央企業(yè)負責人會(huì )議上，國資委黨委書(shū)記、主任郝鵬明確提出，“2020年作為中央企業(yè)三項制度改革專(zhuān)項行動(dòng)落地年，加強改革評估督導，推動(dòng)企業(yè)改革方案落地見(jiàn)效”。

(2)重點(diǎn)舉措

勞動(dòng)制度改革：組織結構戰略化，獎懲淘汰例行化，員工“能進(jìn)能出”。

人事制度改革：人員選擇市場(chǎng)化，崗位考核清晰化，干部“能上能下”。

分配制度改革：薪酬水平市場(chǎng)化，工資福利差異化，收入“能增能減”。

(3)企業(yè)實(shí)踐

案例三：

鐵建重工在深入學(xué)習國企改革“1+N”系列文件的基礎上，堅持以企業(yè)體制機制創(chuàng )新為改革發(fā)展的引擎，構建起一套基于創(chuàng )新的人力資源管理機制。

一是逐步建立完善了與市場(chǎng)接軌、與人才能力掛鉤的高端人才引進(jìn)機制。

二是將所有員工職業(yè)分為“職務(wù)類(lèi)、職銜類(lèi)、技能類(lèi)”三類(lèi)，讓員工根據自己的特長(cháng)和能力來(lái)設計自己的職業(yè)發(fā)展規劃，創(chuàng )新員工職業(yè)發(fā)展通道。

三是全面實(shí)行關(guān)鍵管理崗位持證上崗制度，不合格者不得上崗。

四是基于“互聯(lián)網(wǎng)+”、云計算、大數據等技術(shù)建立在線(xiàn)員工制度，創(chuàng )建和融入鐵建重工線(xiàn)上組織、虛擬組織、柔性組織、自組織、平臺型組織等新型組織形態(tài)。

五是對中層干部及職銜制員工每年實(shí)行嚴格的綜合考核和競聘上崗。

同時(shí)鐵建重工大膽改革，以職銜為基礎，建立并完善了與職務(wù)職銜密切結合的薪酬、福利、激勵體系，既基于崗位、能力和資歷，更體現工作業(yè)績(jì)和工作態(tài)度，充分調動(dòng)領(lǐng)導干部和全體員工的職業(yè)潛能和工作熱情。

案例四：

長(cháng)江電力作為三峽集團深化內部改革的試點(diǎn)單位，以建立健全市場(chǎng)化機制、引導價(jià)值創(chuàng )造、促進(jìn)核心能力建設為導向，重點(diǎn)開(kāi)展“三項制度”改革。

一是選取三峽電能、三峽高科兩家公司開(kāi)展試點(diǎn)改革，采用超額完成利潤目標獎勵的方式，實(shí)現工資總額與利潤總額同向聯(lián)動(dòng)，體現“效益升、工資增，效益降，工資減”。

二是對與公司業(yè)績(jì)密切相關(guān)的部門(mén)，量化設立年度考核的“低線(xiàn)”和激勵“高線(xiàn)”，明確關(guān)鍵指標的確保值和爭取值，對做出突出貢獻的集體和個(gè)人給予表彰獎勵。

三是選取公司本部、葛洲壩電廠(chǎng)、檢修廠(chǎng)等單位開(kāi)展“管理人員能上能下”試點(diǎn)改革，通過(guò)管理人員崗位履職滿(mǎn)意度評價(jià)，明確起立人員名單，分層逐級開(kāi)展崗位調整和公開(kāi)競聘上崗工作。

四是滾動(dòng)修編《長(cháng)江電力五年期人力資源需求與配置規劃》、《本部薪酬體系與工資分配方法》，實(shí)現現有人員的有效激勵和稀缺人才的精準引進(jìn)。

3、靈活用好多種激勵約束機制

(1)政策要求

2016年，國務(wù)院國資委、財政部和證監會(huì )聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》,就國有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)提出明確要求和政策措施。

2019年9月，《關(guān)于支持鼓勵“雙百企業(yè)”進(jìn)一步加大改革創(chuàng )新力度有關(guān)事項的通知》中對各類(lèi)激勵機制作了明確說(shuō)明，“可以綜合運用國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵、國有控股混合所有制企業(yè)員工持股等中長(cháng)期激勵政策”。

2019年10月，《中央企業(yè)混合所有制改革操作指引》指出，“探索超額利潤分享、項目跟投、虛擬股權等中長(cháng)期激勵方式，注重發(fā)揮好非物質(zhì)激勵的積極作用，系統提升正向激勵的綜合效果”。

2020年5月，國務(wù)院國資委印發(fā)《中央企業(yè)控股上市公司實(shí)施股權激勵工作指引》，從激勵方式、激勵對象范圍、權益授予數量、授予價(jià)格、時(shí)間安排、激勵收益等股權激勵計劃的六方面內容依次進(jìn)行內涵要義、政策規定、操作規范等詳細闡釋。

(2)重要舉措

建立骨干員工持股機制。員工持股是企業(yè)內部員工出資認購本公司部分或全部股權，委托員工持股會(huì )作為社團法人托管運作集中管理，員工持股管理委員會(huì )作為社團法人進(jìn)入董事會(huì )參與表決和分紅。員工通過(guò)購買(mǎi)企業(yè)部分股票而擁有企業(yè)部分產(chǎn)權，并獲得相應的管理權;或是購買(mǎi)企業(yè)全部股權而擁有企業(yè)全部產(chǎn)權，使其對本企業(yè)具有完全的管理權和表決權。實(shí)施骨干員工持股可以促進(jìn)企業(yè)的民主化管理，擴大資金來(lái)源，增加員工和骨干員工的收入，也可以留住人才，為員工和骨干員工提供安全保障。

上市公司股權激勵。股權激勵是目前最常用的激勵員工的方法之一。按照《工作指引》要求，股權激勵對象仍應以核心骨干人才隊伍為主，一般為上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和持續發(fā)展有直接影響的管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干;股權激勵授予價(jià)值控制在薪酬總水平的40%以?xún)�，�?shí)現平穩規范起步，但對股權激勵行權收益不再進(jìn)行控制。

科技型企業(yè)股權和分紅激勵。國有科技型企業(yè)以本企業(yè)股權為標的，采取股權出售、股權獎勵、股權期權等方式，對企業(yè)重要技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)施激勵。股權獎勵的激勵對象，是在企業(yè)連續工作3年以上的重要技術(shù)人員，獎勵方式可以采取股權出售、股權獎勵、股權期權等一種或多種方式對激勵對象實(shí)施股權激勵。

(3)企業(yè)實(shí)踐

案例五：

近年來(lái)，山東省交通運輸集團有限公司積極推動(dòng)和實(shí)現整體改革改制和職工持股試點(diǎn)。

山東交運的員工持股計劃，遵循“以崗定股”原則。職級高、責任大的崗位，對應職工可持股比例也較高，同時(shí)對關(guān)鍵技術(shù)崗位骨干員工設置持股權利。在員工持股方式上。通過(guò)成立4家有限合伙企業(yè)作為員工持股平臺進(jìn)行員工持股。該公司股東由山東交運領(lǐng)導班子組成，這樣有力地保障了國有股東對員工持股平臺控制權的把握。另外，公司還選定了約180位管理層和技術(shù)骨干，通過(guò)合伙企業(yè)方式設立持股平臺，科學(xué)制定平臺股權流轉機制，確保能進(jìn)能退，崗變股變，保證股權激勵作用的持續、有效。同時(shí)實(shí)現了核心員工持股與戰略投資者市場(chǎng)形成的投資價(jià)格同價(jià)同股同權。

案例六：

中國聯(lián)通在經(jīng)營(yíng)激勵機制方面，推進(jìn)“劃小承包”改革，實(shí)施中國聯(lián)通內部“雙創(chuàng )”，結合一線(xiàn)生產(chǎn)場(chǎng)景，建立微組織，實(shí)行增量收益分享，打破平均主義“大鍋飯”，一線(xiàn)員工薪酬同比增幅超過(guò)20%，高于各級機關(guān)和后臺部門(mén)，提升基層員工獲得感。

2020年2月，中國聯(lián)通在股權激勵方面，正式對外公布限制性股票激勵計劃，首次授予的激勵對象包括公司中高層管理人員以及對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和持續發(fā)展有直接影響的核心管理人才及專(zhuān)業(yè)人才，不超過(guò)萬(wàn)余人。

中國聯(lián)通員工限制性股票授予額度打破了簡(jiǎn)單按照層級授予，各省公司分配的股票額度，與未來(lái)三年各自商業(yè)計劃中的業(yè)績(jì)目標掛鉤，且獲得股權的員工主要是處長(cháng)級以上管理人員以及市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò )、信息中心等各部門(mén)骨干員工。

經(jīng)驗與啟示

一是經(jīng)理層的市場(chǎng)化選聘、契約化管理是健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制的“牛鼻子”。抓住這個(gè)“牛鼻子”，就能產(chǎn)生“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的改革效應，就能對企業(yè)從上至下、從干部到職工起到示范作用，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制的轉換。

二是只有配套市場(chǎng)化的“三項制度”，市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制才能真正做實(shí)。如果沒(méi)有“人、財、物”三大關(guān)鍵要素的支持，改革就難以發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用，經(jīng)營(yíng)機制市場(chǎng)化往往是一紙空談。同步推進(jìn)“三項制度”改革，將企業(yè)的核心機制互動(dòng)、串聯(lián)起來(lái)，從而達到機制轉換、管理提升、效益增強的目的。

三是激勵和約束并存，在有效的風(fēng)險控制下要以激勵為主。激勵和約束是考核的兩面，把企業(yè)目標與員工價(jià)值有機結合起來(lái)，激發(fā)員工的積極性，讓激勵機制充分發(fā)揮其應有作用。同時(shí)，將風(fēng)控的意識融入考核體系，讓其自身發(fā)揮約束功能，在經(jīng)營(yíng)上重視風(fēng)險，潛移默化至具體的經(jīng)營(yíng)措施中。

來(lái)源:中交二航局管理研究院

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

國企改革