近期，國務(wù)院國資委指出：“2020年將進(jìn)一步深入推進(jìn)中央企業(yè)內部三項制度改革工作，加快推進(jìn)企業(yè)建立健全市場(chǎng)化勞動(dòng)用工和收入分配管理機制，持續增強企業(yè)活力與競爭力”。

4月23日，國務(wù)院國資委《關(guān)于印發(fā)<中央企業(yè)控股上市公司實(shí)施股權激勵工作指引>的通知》正式對外公布，為建立健全生產(chǎn)要素由市場(chǎng)評價(jià)貢獻、按貢獻決定報酬的機制，推動(dòng)中央企業(yè)實(shí)施中長(cháng)期激勵指明了方向。

從老三樣(能進(jìn)能出、能上能下、能增能減)到新三樣(員工持股、管理層股票計劃、和超額利潤分紅)，國有企業(yè)激勵機制日益多元化、市場(chǎng)化。

三項制度改革的現狀

三項制度本質(zhì)上屬于企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)機制，每一個(gè)自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的企業(yè)都會(huì )根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展要求、市場(chǎng)環(huán)境變化等因素不斷調整和優(yōu)化三項制度。

三項制度改革的提出

二十世紀末，隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革步伐加快，一些國有企業(yè)按照建立現代企業(yè)制度的要求，在內部人事、勞動(dòng)、分配制度改革方面進(jìn)行了積極探索，取得了明顯成效。但也有相當一部分企業(yè)內部改革不到位，用人制度和分配制度不適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求，企業(yè)內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒(méi)有形成，嚴重影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制的轉換和市場(chǎng)競爭能力的提高。

為進(jìn)一步貫徹黨的十五屆四中、五中全會(huì )精神，改革國有企業(yè)內部人事、勞動(dòng)、分配制度(以下簡(jiǎn)稱(chēng)三項制度)，充分調動(dòng)職工積極性、增強企業(yè)市場(chǎng)競爭力，落實(shí)《國有大中型企業(yè)建立現代企業(yè)制度和加強管理的基本規范》(試行)的要求，推動(dòng)企業(yè)加快建立現代企業(yè)制度，切實(shí)轉換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制，2001年，國家經(jīng)濟貿易委員會(huì )、人事部、勞動(dòng)和社會(huì )保障部出臺了《關(guān)于深化國有企業(yè)內部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)》(國經(jīng)貿企改〔2001〕230號)，要求把深化企業(yè)三項制度的改革作為規范建立現代企業(yè)制度的必備條件之一，建立與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制和現代企業(yè)制度相適應、能夠充分調動(dòng)各類(lèi)職工積極性的企業(yè)用人和分配制度，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、職工能進(jìn)能出、收入能增能減的機制，國家重點(diǎn)企業(yè)以及各省(市、區)確定的國有大中型骨干企業(yè)，要在深化三項制度改革上走在前列，率先達到本意見(jiàn)的各項要求;其他各類(lèi)企業(yè)也要積極創(chuàng )造條件，加快改革步伐，盡快達到本意見(jiàn)的各項要求。

十八屆三中全會(huì )進(jìn)一步明確了國有企業(yè)改革的目標，對三項制度改革賦予了新的內涵，提出了新的要求，更加凸現了深化這項改革的重大意義。

中共中央、國務(wù)院出臺的深化國有企業(yè)改革綱領(lǐng)性文件《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》(中發(fā)22號文)中，也明確提出內部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場(chǎng)化機制要更加完善的改革目標，并明確了改革具體措施。

國務(wù)院國資委在《關(guān)于深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和內部收入分配制度改革的指導意見(jiàn)》(國資發(fā)分配〔2009〕299號)和《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導意見(jiàn)》(國資發(fā)分配〔2016〕102號)中也要求把深化企業(yè)三項制度改革作為推進(jìn)國有企業(yè)改革與發(fā)展的一項重要而緊迫的任務(wù)，采取切實(shí)有效措施，加大工作力度。

三項制度改革的實(shí)施

眾所周知，在市場(chǎng)競爭推動(dòng)下，除一些壟斷性、公益性企業(yè)外，大部分國企已根據國家法律法規和政策要求進(jìn)行了較為深入的三項制度改革。

• 深化勞動(dòng)制度改革，建立員工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度

通過(guò)勞動(dòng)用工制度改革，建立起以合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場(chǎng)化用工機制，優(yōu)化用工結構、規范用工形式，暢通進(jìn)出渠道，形成正常流動(dòng)機制，建立員工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度。

• 深化人事制度改革，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度

按照市場(chǎng)化和公開(kāi)公平公正的原則，建立有別于行政干部的經(jīng)營(yíng)管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制，加大企業(yè)各級管理人員市場(chǎng)化選聘比例。堅持企業(yè)管理去“行政化”，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。

• 深化分配制度改革，建立員工收入能增能減、有效激勵的分配制度

堅持效益決定分配的原則，合理確定同企業(yè)競爭能力相適應的員工收入水平。規范企業(yè)內部分配行為，理順內部收入分配關(guān)系，逐步建立反映勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，與企業(yè)經(jīng)濟效益和個(gè)人績(jì)效緊密掛鉤的員工工資決定及正常增長(cháng)機制。

三項制度改革的受限

由于我國國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟體制轉型而來(lái)，企業(yè)與政府、企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要不斷重新界定，在自上而下推進(jìn)企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)機制實(shí)際改革工作中，受?chē)�資國企管理體制約束，許多國有企業(yè)面臨著(zhù)“人難出、干部難下、激勵難到位”等三大困難。

• 國有企業(yè)承擔著(zhù)穩定就業(yè)的職責，難以實(shí)施經(jīng)濟性減員

國有企業(yè)一般不會(huì )因經(jīng)濟效益不好而實(shí)施經(jīng)濟性減員，由于國企與政府存在著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，下崗分流員工往往會(huì )把政府作為最終的救助者，容易產(chǎn)生社會(huì )不穩定因素 ;而且越是經(jīng)濟下行，國有企業(yè)越被要求承擔起穩定社會(huì )就業(yè)的職責。只有在國企面臨關(guān)門(mén)破產(chǎn)時(shí)，才有可能實(shí)施經(jīng)濟性減員。這就使得以全員勞動(dòng)合同制為核心的員工優(yōu)勝劣汰、能進(jìn)能出的勞動(dòng)用工體系改革受到限制。

• 企業(yè)干部的行政化委任制和行政身份，使企業(yè)干部“能上不能下”

目前，企業(yè)各類(lèi)干部一律實(shí)行聘任制、任期制，但企業(yè)根據自身發(fā)展需要，實(shí)行公開(kāi)選聘、擇優(yōu)錄用各類(lèi)管理人員改革尚不完全到位，國企中層以上管理人員的市場(chǎng)化配置力度尚不夠大。

近幾年，中央及地方都在積極探索一級企業(yè)經(jīng)理層的市場(chǎng)化選聘，但效果并不理想，整體比例不高。這就使得以市場(chǎng)化、競聘上崗和績(jì)效考核為主要形式的管理人員能上能下的人事制度改革受到限制。

• 企業(yè)內部分配約束多，員工激勵難以到位

激勵主要依靠績(jì)效薪金，手段單一，多元化激勵機制缺失。

有些省市出臺了《省屬監管企業(yè)非上市企業(yè)實(shí)施中長(cháng)期激勵試點(diǎn)的指導意見(jiàn)》等等政策，但效果并不理想，非上市的二級國有企業(yè)中，實(shí)施了股權激勵的地方企業(yè)不多。中央企業(yè)控股上市公司中，也只有15%左右的上市公司實(shí)施了股權激勵。另外，以績(jì)效薪金加以激勵，也因工資總額控制而大大壓縮了利用空間。這就使得以崗位績(jì)效工資為核心的收入能增能減的薪酬分配體系改革受到限制。

三項制度改革的深化

當前，要把深化國有企業(yè)三項制度改革作為推進(jìn)國資國企改革與發(fā)展的一項重要而緊迫的任務(wù)，采取切實(shí)有效措施，加大工作力度;在較為深入的三項制度改革基礎上，應根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展要求、市場(chǎng)環(huán)境變化等因素不斷調整和優(yōu)化三項制度，轉變勞動(dòng)成本管理為人力資本管理是深化國有企業(yè)三項制度改革不可或缺的，即從老三樣(能進(jìn)能出、能上能下、能增能減)向新三樣(員工持股、管理層股票計劃、和超額利潤分紅)轉型，并且新三樣不受工資總額控制，凝聚了改革共識。

員工持股

ESOP(Employee StockOwnership Plans)即員工持股計劃，又稱(chēng)之為員工持股制度，是員工所有權的一種實(shí)現形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權和未來(lái)收益權的一種制度安排。

員工通過(guò)購買(mǎi)企業(yè)部分股票(或股權)而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權，并獲得相應的管理權，實(shí)施員工持股計劃的目的，是使員工成為公司的股東。主要作用是奠定企業(yè)民主管理的基礎，擴大資金來(lái)源，增加員工收入，留住人才，為員工提供安全保障，調整企業(yè)收益權，轉變企業(yè)約束機制。

管理層股票計劃

管理層股票計劃，通常也稱(chēng)之為管理層持股制度，是指企業(yè)為了激勵管理層的工作行為與企業(yè)長(cháng)期發(fā)展戰略保持一致，采取的使管理層有條件地擁有企業(yè)股份的股權薪酬制度，包括股票增值權、限制性股票和股票期權，其中股票增值權比較好做，做增值權就是要讓經(jīng)理層的利益和股票價(jià)格之間有正相關(guān)關(guān)系。主要作用是把管理層和企業(yè)行為合二為一，使管理層也是公司股東，這就促使經(jīng)營(yíng)者的行為必須有長(cháng)遠眼光，在獲得企業(yè)股權高額回報的同時(shí)，也伴隨著(zhù)更高的風(fēng)險，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的約束大大加強了。

超額利潤分紅

超額利潤是指超過(guò)正常利潤的那一部分利潤，又稱(chēng)為凈利潤、純粹利潤或經(jīng)濟利潤。超額利潤有別于正常利潤。正常利潤是企業(yè)家才能的價(jià)格，也是企業(yè)家才能這一生產(chǎn)要素的收入，它由該要素的供給和需求的均衡所決定。而超額利潤是企業(yè)收益減去包括正常利潤在內的成本之后的余額。

超額利潤主要有二種來(lái)源，一種來(lái)源是創(chuàng )新的報酬，創(chuàng )新給企業(yè)帶來(lái)利潤，促進(jìn)社會(huì )進(jìn)步。第二種來(lái)源是，超額利潤是承擔風(fēng)險的報酬。在經(jīng)濟社會(huì )中，風(fēng)險是普遍在的，一項決策可能帶來(lái)超額利潤，也可能出現虧損，承擔風(fēng)險就需要獲得報酬。

超額利潤分紅一般指有經(jīng)營(yíng)性現金流保障的稅后凈利潤增加額的分紅。實(shí)施超額利潤分紅的企業(yè)應建立相應的業(yè)績(jì)考核和員工績(jì)效評價(jià)體系，以考評指標完成情況作為超額利潤分紅的必要條件。

三項制度改革的拓展

四十年前改革開(kāi)放初期，為了解決平均主義“大鍋飯”，進(jìn)行了“勞動(dòng)、分配、人事”三項制度改革，有人把這叫“老三樣”，主要是解決“干多干少一個(gè)樣、干和不干一個(gè)樣”的問(wèn)題，實(shí)現獎勤罰懶，提高效率。

現在提出實(shí)施“新三樣”，即“員工持股、管理層股票計劃、和超額利潤分紅”，讓人力資本在一定程度上能夠參與財富分配，而不是過(guò)去從勞動(dòng)成本上考慮，這是根本的區別。

當前改革中最欠缺的是機制，三項制度改革的拓展最關(guān)鍵的也是機制，在2018年10月召開(kāi)的國有企業(yè)改革座談會(huì )上，劉鶴同志強調激發(fā)微觀(guān)主體活力，就是要加強正向激勵，健全激勵機制。

多元化激勵機制

近年來(lái)，國務(wù)院及有關(guān)部委陸續印發(fā)了一系列政策文件，推動(dòng)國有企業(yè)建立健全多元化激勵機制，地方國資委也相應出臺了積極穩妥推進(jìn)實(shí)施股權激勵工作、省屬非上市企業(yè)實(shí)施中長(cháng)期激勵試點(diǎn)的指導意見(jiàn)等等。

結合當前國資國企新一輪混改的探索，國有企業(yè)應該以問(wèn)題為導向，引導經(jīng)營(yíng)者、員工關(guān)注企業(yè)長(cháng)遠戰略目標的實(shí)現，將個(gè)人利益與公司發(fā)展和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)緊密結合，加快構建與戰略發(fā)展相協(xié)同、與創(chuàng )新轉型相匹配、與市場(chǎng)規則相適應的長(cháng)效激勵約束機制，形成激勵方式多樣、激勵效果凸顯、激勵約束對等、監管有力規范，進(jìn)而發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、員工的工作積極性，提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效。

多元化激勵原則

多元化激勵原則主要包括以下幾方面：

一是依法合規。堅持依法規范，符合有關(guān)法律、行政法規及相關(guān)規定，建立適合試點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟要求的激勵約束機制。

二是不“一刀切”。因企施策，逐步推進(jìn)，從下往上，自愿申報，“百花齊放”。

三是增量激勵。以增量作為企業(yè)多元化激勵計劃激勵來(lái)源，原則上以利潤效益增量為主，激發(fā)企業(yè)內在活力，促進(jìn)企業(yè)做強做優(yōu)做大。

四是穩妥推進(jìn)。在試點(diǎn)企業(yè)實(shí)施多元化激勵應審慎起步，多方面征求意見(jiàn)，不斷完善規范。

五是激勵與約束相結合。多元化激勵水平與崗位職責、承擔風(fēng)險和業(yè)績(jì)貢獻等相匹配，企業(yè)業(yè)績(jì)考核與激勵對象個(gè)人業(yè)績(jì)考核應雙重掛鉤，考核與分配激勵過(guò)程應規范透明。

多元化激勵重點(diǎn)

國有企業(yè)需厘清年度激勵、任期激勵、中長(cháng)期激勵之間的關(guān)系，合理建立短、中、長(cháng)期激勵相結合的完善的激勵約束機制。多元化激勵重點(diǎn)應關(guān)注以下幾個(gè)方面。

• 企業(yè)上市

整合集團現有上市公司平臺資源，通過(guò)吸收合并、資產(chǎn)注入等方式，將符合上市條件的終端資產(chǎn)實(shí)現上市;鼓勵集團所屬終端企業(yè)或存量資產(chǎn)，加快資產(chǎn)證券化工作，實(shí)施股份制改造，推動(dòng)集團整體上市或核心業(yè)務(wù)資產(chǎn)分拆上市。并在上市公司層面加大鼓勵探索實(shí)施股權激勵計劃，最大限度釋放改革紅利。

• 員工持股

對于集團所屬高新技術(shù)企業(yè)、研發(fā)中心可優(yōu)先推進(jìn)員工持股，應優(yōu)先讓企業(yè)管理層、核心人才和技術(shù)骨干等關(guān)鍵人才持股，突出核心技術(shù)，讓核心技術(shù)骨干得到合理回報，實(shí)現財富和事業(yè)雙豐收。

• 中長(cháng)期價(jià)值增值分享

是指以企業(yè)利潤增量為基礎，根據利潤的增長(cháng)幅度確定考核期內中長(cháng)期激勵獎金的總量，用于對激勵對象進(jìn)行激勵。

• 附帶權益計劃

僅適用于金融投資機構，是指在企業(yè)所投資(或管理)的項目(或基金)的投資回報超出一定水平后，超額部分按一定比例作為企業(yè)核心團隊的獎金。

• 中長(cháng)期業(yè)績(jì)獎金

是指激勵對象在完成中長(cháng)期業(yè)績(jì)目標(通常為 2-3 年)的情況下，能夠獲得相應的獎金，獎金的多少與業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，引入對標考核，并將考核結果作為員工激勵高低的重要依據。

國有企業(yè)實(shí)施多元化激勵機制，可不局限于以上方式，應積極探索試行法律、行政法規允許的其他激勵方式，大膽進(jìn)行制度創(chuàng )新、設計和選擇符合企業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際的試點(diǎn)企業(yè)實(shí)施多元化激勵方式，使企業(yè)活力得到立體化、全方位激發(fā)，逐步建立起與新時(shí)代相適應，與新形勢相符合，與國有企業(yè)相銜接，具有企業(yè)自己特色的三項制度改革機制。

來(lái)源:西南聯(lián)合產(chǎn)權交易所

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

國企改革