經(jīng)過(guò)中共十八屆三中全會(huì )以來(lái)的探索，國有企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)“分類(lèi)改革”的全新時(shí)期。以勞動(dòng)、人事、分配三項制度為深化國有企業(yè)改革的突破口，最終實(shí)現“干部能上能下”、“員工能進(jìn)能出”、“薪酬能增能減”。然而國有企業(yè)人力資源三項制度改革在實(shí)踐層面仍然存在一些問(wèn)題，本文在提出國有企業(yè)三項制度改革問(wèn)題的基礎上，分析影響國有企業(yè)三項制度改革的關(guān)鍵因素，并嘗試提出深化國有企業(yè)三項制度改革的對策。

人力資源三項制度改革是為進(jìn)一步深化中央企業(yè)用工和收入分配制度改革，構建市場(chǎng)化用工和收入分配機制，實(shí)現企業(yè)內部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減，增強中央企業(yè)活力和競爭力。中央和地方都出臺了許多專(zhuān)門(mén)文件，國有企業(yè)內部也制定了不少專(zhuān)門(mén)的文件，但仍存在不到位、推進(jìn)困難等問(wèn)題，根源是國有企業(yè)市場(chǎng)化水平較低。

一、國有企業(yè)三項制度改革存在的問(wèn)題

( 一) 考核評價(jià)未落實(shí)到位

選人用人制度在逐步完善中，干部選拔、培養及任用也越來(lái)越科學(xué)，隨著(zhù)較多年輕干部的提拔，干部隊伍結構和活力也已得到提升。但是，顯著(zhù)的問(wèn)題依然存在，國有企業(yè)里“吃大鍋飯”、“平均主義”等歷史遺漏問(wèn)題沒(méi)有根除，領(lǐng)導者大多求穩，缺乏“創(chuàng )造性破壞”的精神，尚未建立健全以能力和績(jì)效為導向的人員選拔任用機制，難以推行職業(yè)經(jīng)理人制度，難以破除論資排輩的觀(guān)念，難以解決行政級別意識，未真正實(shí)現面向市場(chǎng)拓展管理者的來(lái)源渠道，人員能上能下的動(dòng)態(tài)管理未能落地。

( 二) 勞動(dòng)用工契約化管理仍顯薄弱

國有企業(yè)大多是從計劃經(jīng)濟體制發(fā)展而來(lái)，往往宣貫要圍繞人才隊伍建設，已經(jīng)形成了市場(chǎng)化、規范化的進(jìn)人、用人自主權和市場(chǎng)化的選聘管理人員制度，實(shí)現了全員績(jì)效考核，然而并未真正搭建起以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場(chǎng)化用工制度，沒(méi)有有效的人員退出機制，引進(jìn)崗位需求人才存在困難，造成人才斷層與儲備不足，人員結構性問(wèn)題與結富余矛盾并存。

( 三) 游離在市場(chǎng)化外的薪酬分配問(wèn)題較為突出

第一，薪酬管理制度的規范性與薪酬管理實(shí)踐的隨意性并存。國有企業(yè)對各單位的薪酬管理，主要分兩種途徑：一是管控各單位領(lǐng)導班子薪酬，二是對各單位工資總額進(jìn)行控制。直接表現為對核心崗位( 尤其是領(lǐng)導班子) 的薪酬管理比較規范，對普通員工的薪酬管理不夠規范�；�本工資、補貼等收入管理比較規范，績(jì)效工資、獎金等管理隨意性比較大。第二，收入分配激勵機制缺失與約束控制機制缺失并存。一方面，沒(méi)有建立起員工尤其是所屬單位領(lǐng)導班子的收入分配激勵機制，沒(méi)有建立起將企業(yè)效益、部門(mén)效益和員工收入掛鉤的機制，沒(méi)有形成企業(yè)與員工休戚與共的利益共同體。另一方面，國有企業(yè)對所屬單位的約束控制機制/ 預算管控/ 過(guò)程管控不到位。第三，薪酬與崗位價(jià)值貢獻結合不緊密，受“平均主義”、“不愿意得罪人”等思想的影響，未真正實(shí)現以績(jì)效貢獻為依據的薪酬管理制度，不能及時(shí)調整不合理收入分配差距，收入分配缺乏靈活性，未能實(shí)現薪酬能增能減。

二、影響國有企業(yè)三項制度改革的關(guān)鍵因素

近幾年，國有企業(yè)三項制度改革的工作建立了一些與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的內部人事、勞動(dòng)和分配三項制度，但是任然有較多措施在執行上有偏差，或者政策不能落地，改革逐漸停滯不前，市場(chǎng)化用工機制遠未建立。

( 一) 國有企業(yè)的市場(chǎng)化水平有待提升

2015年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所袁東明明確指“深化三項制度改革關(guān)鍵是要提高國企的市場(chǎng)化水平，要完善企業(yè)對外經(jīng)營(yíng)、內部管理和管理體制三個(gè)市場(chǎng)化，尤其是要破解管理體制市場(chǎng)化，讓更多國企成為真正的市場(chǎng)主體。”國有企業(yè)三項制度改革落實(shí)不到位的原因有多個(gè)方面，包括歷史遺留問(wèn)題未處置完、企業(yè)內部管理慣性未根除、企業(yè)法人治理結構不健全等，但根本原因還是沒(méi)有轉型成為一個(gè)完全市場(chǎng)主體，市場(chǎng)化水平有待提高。

國有企業(yè)的管理體制市場(chǎng)化還有很大差距。一方面，表現在企業(yè)治理的商業(yè)化機制難以建立，工資總額管理上缺乏靈活空間，同時(shí)，國有企業(yè)核心管理層的收入難以市場(chǎng)化，不能形成有效激勵。另一方面，市場(chǎng)化的企業(yè)領(lǐng)導人管理體制難以變革，市場(chǎng)選聘制度沒(méi)有落地，市場(chǎng)化選聘和契約化管理有待加強。

( 二) 缺少有力的抓手

國有企業(yè)三項制度改革的包含“干部能上能下”、“員工能進(jìn)能出”、“薪酬能增能減”，在優(yōu)化三項制度改革中，也容易走入“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的模式，開(kāi)展工作時(shí)缺少一個(gè)統籌考慮的抓手。人力資源各模塊工作是相互制約且相互促進(jìn)的一種辯證統一的關(guān)系，而這其中最容易牽一發(fā)而動(dòng)全身的無(wú)疑是“收入”。在三項制度改革中應該有攻堅的主線(xiàn)，即如何抓關(guān)鍵問(wèn)題，而不是解決“點(diǎn)對點(diǎn)”的問(wèn)題。“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的人力資源管理必將成為過(guò)去式，如何構建以?xún)r(jià)值創(chuàng )造為目標的、充滿(mǎn)活力和富有競爭力的人力資源管理系統必將是人力資源管理體系轉變的核心。

三、深化國有企業(yè)三項制度改革的對策

( 一) 推行對標機制化，完善企業(yè)管理的市場(chǎng)化

三項制度改革必須與符合市場(chǎng)經(jīng)濟的要求接軌，三項制度改革不容易，尤其是市場(chǎng)經(jīng)理人、混合所有制改革等的實(shí)施更是難上加難。“他山之石可以攻玉”，對風(fēng)險的評估與防范，尋找標桿企業(yè)，加強學(xué)習就尤為重要。國有企業(yè)的人事制度可以嘗試大膽學(xué)習借鑒外企、民企的先進(jìn)做法，量才用人、能上能下、能進(jìn)能出。探索職工薪酬待遇要與個(gè)人所作貢獻掛鉤，與企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jì)效掛鉤。如果不把配套工作做扎實(shí)，即便形式上做到了市場(chǎng)選拔，實(shí)際仍然是非市場(chǎng)化運作。

( 二) 以考核分配制度改革為抓手，發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用

未來(lái)一段時(shí)間，經(jīng)濟效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率將成為決定國有企業(yè)工資的兩個(gè)重要因素。今后，國企不能再依靠勞動(dòng)力擴張的增長(cháng)模式，而應通過(guò)激發(fā)活力，提高全要素生產(chǎn)率，進(jìn)一步提升發(fā)展質(zhì)量。對收入分配的優(yōu)化是十分必要和迫切的，基本分配制度應更加注重提高科學(xué)性、針對性，應堅持按勞分配為主，以勞動(dòng)生產(chǎn)率提升為重點(diǎn)，充分發(fā)揮杠桿作用，撬動(dòng)國有企業(yè)不斷提升勞動(dòng)要素的產(chǎn)出效率，不斷激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，不斷促進(jìn)生產(chǎn)要素的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置，從而突出國有企業(yè)職工的主體地位。

(三)關(guān)注人事費用率和人工成本投入產(chǎn)出效率

國有企業(yè)在管理體制、運行機制和布局結構等方面還有許多不完善的地方，其中就包括人員的結構布局存在一些亟待解決的突出矛盾和問(wèn)題。在考慮人員增減的總量外，還需重點(diǎn)考慮人員結構的布局，即對管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員等各類(lèi)人員的結構進(jìn)行優(yōu)化匹配。若企業(yè)管理人員冗繁且收入較高，而為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的生產(chǎn)人員的占比較少且收入較低，直接反映為企業(yè)的人事費用率偏高、人工成本投入產(chǎn)出效率偏低。

在這種情況下，對企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要不斷重新認識和重新界定，國有企業(yè)持續推進(jìn)企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)機制改革就非常必要，在根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展需要、市場(chǎng)環(huán)境變化等因素中，不斷調整和優(yōu)化三項制度，切實(shí)增強企業(yè)市場(chǎng)競爭力。

來(lái)源:環(huán)球市場(chǎng)

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

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