企業(yè)之間的競爭也包括人才競爭， 企業(yè)若想長(cháng)久可持續發(fā)展就需要在市場(chǎng)中占據一定地位。人才資源很大一部分程度上決定了企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢，國有企業(yè)的發(fā)展是可以利用人力資源充分的優(yōu)勢來(lái)達到可持續發(fā)展目的。對于人力資源的科學(xué)化分配有效地減少了對人力資源的浪費，將人力資源充分利用發(fā)揮資源最大化效益，帶來(lái)更高的企業(yè)經(jīng)濟利潤。對人力資源的合理分配，有助于減少對人才資源使用的浪費，節約企業(yè)生產(chǎn)成本。

在對國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟利益最大化實(shí)現過(guò)程中，要加強對專(zhuān)業(yè)人才的培養。人力資源可以為企業(yè)內部工作員工提供一個(gè)發(fā)展平臺，科學(xué)化的人力資源管理可以將員工價(jià)值與技能最大的發(fā)揮到它應有的功能。

問(wèn)題

國有企業(yè)的發(fā)展對于我國社會(huì )主義建設有著(zhù)重要意義，但在 20 世紀 80 年代改革開(kāi)放之后隨著(zhù)私有企業(yè)數量不斷的增多，國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟的貢獻值逐年下降。

現如今在經(jīng)濟市場(chǎng)中國有企業(yè)面臨著(zhù)更多的競爭壓力，在市場(chǎng)中若想增強企業(yè)核心競爭力，就要加強對企業(yè)內部人才建設，完善企業(yè)人力資源管理。很多企業(yè)都為在內部建設健全科學(xué)化的人力資源管理體系。國企人力資源管理中仍然存在很多問(wèn)題，主要為以下幾個(gè)方面：

(一)企業(yè)人員選擇機制

缺乏科學(xué)

企業(yè)在對人才選拔時(shí)要制訂標準科學(xué)化選拔機制。國有企業(yè)在對人才選拔時(shí)，會(huì )受到周?chē)�很多不正常因素的干擾， 導致人才選拔出現問(wèn)題漏洞。國有企業(yè)通常在進(jìn)行人才選拔時(shí)，是根據企業(yè)當下人才缺乏量作出選擇，但卻沒(méi)有對未來(lái)人力資源發(fā)展規劃的目標，不具備遠瞻性。

人才培訓薄弱

國有企業(yè)在員工招聘時(shí)，會(huì )對新進(jìn)員工進(jìn)行短暫的崗前培訓，時(shí)間在一個(gè)月左右，由于國有企業(yè)對人才培訓的薄弱性，導致員工在正式工作時(shí)會(huì )出現種種問(wèn)題，對工作環(huán)境不適應、工作學(xué)習能力較差，無(wú)法在最短時(shí)間內適應崗位需求�，F階段國有企業(yè)對于人才培訓工作與人力資源管理相分離，員工的學(xué)習培訓通常只是短期的培訓班，這種類(lèi)型的培訓更注重是對人才技能性的培訓， 對于人才人力規劃沒(méi)有更長(cháng)遠科學(xué)化的發(fā)展�，F在很多國有企業(yè)都為針對企業(yè)內部人力資源發(fā)展制訂合理的規劃，具有未來(lái)發(fā)展方向的人才計劃。人才培養與人力部門(mén)相分離會(huì )導致培訓過(guò)程缺乏整體規劃性，在對技術(shù)人員進(jìn)行學(xué)習培訓時(shí)，除了要注重業(yè)務(wù)能力的培訓，也要對培訓需求效果進(jìn)行評估分析，通過(guò)數據收集制訂下一步培訓計劃，對某些方面可做出針對性培訓。

用人不當

企業(yè)在人才選拔時(shí)很難逃脫任人唯親，企業(yè)用人的原則為唯賢是用，不講究人員的學(xué)習背景，工作經(jīng)驗，只看中能力。但在實(shí)際企業(yè)人才應用過(guò)程中卻很難做到這一點(diǎn)。人才無(wú)法得到充分的利用，在職工作人員的能力無(wú)法匹配崗位，使企業(yè)發(fā)展進(jìn)步緩慢，內部人員管理混亂。論資排輩使國有企業(yè)管理層次存在問(wèn)題較為嚴重，嚴重的情況下還會(huì )出現工齡長(cháng)的員工打壓新員工�，F階段國有企業(yè)在發(fā)展中存在這樣一個(gè)問(wèn)題， 內部工作人員很多為中老年員工，整體工作年齡偏高，這是中小型國有企業(yè)最常出現的問(wèn)題。因早年間國家對人力資源的工作分配，使得企業(yè)內部員工的專(zhuān)業(yè)知識水平有限。管理人員選拔機制多為工作年限，一些管理層次的職工不具備相應的管理能力，缺乏對人力資源管理科學(xué)知識的積累，整體性專(zhuān)業(yè)知識水平較差。國有企業(yè)缺少人力資源專(zhuān)業(yè)知識人才，同時(shí)對于人才引進(jìn)又缺乏科學(xué)化流程。

這就導致了國有企業(yè)人才競爭力逐漸下降，從而在市場(chǎng)競爭中失去競爭力。企業(yè)內部無(wú)專(zhuān)業(yè)人才制訂監管職工科學(xué)化人力資源激勵制度，所以很多企業(yè)仍然保持著(zhù)過(guò)去的傳統人力資源管理制度。

人才流失嚴重

國家相關(guān)法律制度對國有企業(yè)員工收入作出具體規定，員工之間的收入差距缺乏彈性。具有能力的人無(wú)法得到高工資，碌碌無(wú)為的人卻因為工作時(shí)常取得高收入，過(guò)于不平均的工資分配也是國有企業(yè)人才流動(dòng)性強的一方面原因。

(二)企業(yè)人才管理激勵措施缺乏

科學(xué)化制訂的激勵政策，有助于為企業(yè)留住人才，同時(shí)提高企業(yè)核心競爭力，激發(fā)員工工作的創(chuàng )新能力與工作效率，從而提高企業(yè)工作效益。若其發(fā)展缺乏激勵政策則會(huì )給企業(yè)帶來(lái)人才流失。

國有企業(yè)在發(fā)展中更注重的是員工的職位，而對于員工所具備的專(zhuān)業(yè)技能的發(fā)揮卻有很大的局限性。過(guò)于單一的手段無(wú)法激勵員工工作積極性，缺乏科學(xué)的鼓勵制度。企業(yè)在對人力資源進(jìn)行內部管理時(shí)，要制訂一系列的獎罰措施，才能夠帶動(dòng)員工工作積極性，同時(shí)帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。這就對國有企業(yè)行政管理階段有更高的要求，個(gè)人綜合能力是對人才判定的依據，而單方面的技術(shù)無(wú)法做權衡。一些技術(shù)性較強的員工并不適合管理身份，單憑技術(shù)作為員工發(fā)展評定是不科學(xué)化的。

措施

(一)建立靈活性薪酬體制

很多企業(yè)在制訂員工工資標準時(shí)都會(huì )將其工作業(yè)績(jì)、個(gè)人工作能力與薪酬相結合，建立企業(yè)績(jì)效責任制薪酬體系�；�本工資的發(fā)放占據員工薪酬的比例很低，績(jì)效責任制薪酬的發(fā)放對于員工起著(zhù)激勵作用，調動(dòng)員工工作積極性，也減少了企業(yè)內部人員消極工作態(tài)度。但績(jì)效責任制有一種缺點(diǎn)，對于季節性工作行業(yè)來(lái)說(shuō)，員工薪酬波動(dòng)過(guò)大及不具有穩定性。

對于技術(shù)性工作人員來(lái)說(shuō)，其工作價(jià)值無(wú)法用具體標準作為衡量。為鼓勵技術(shù)人員對工作創(chuàng )新性的發(fā)展與研究， 應提高技術(shù)人員固定工資比例。減小績(jì)效工資對于技術(shù)人員的波動(dòng)影響性，保障技術(shù)人員在研發(fā)時(shí)不具有心理負擔。但這種工資發(fā)放制度也很容易造成員工的懶惰性。

國有企業(yè)在對管理層人員進(jìn)行管理時(shí)，應將個(gè)人工作與公司緊密相連，加強管理人員的責任心，提高管理人員管理素質(zhì)。為保證管理人員的工作積極性將績(jì)效薪酬與基本薪酬都占據工資總體的一定比例，建立科學(xué)化的薪酬發(fā)放體系。

(二)建立健全國企人力資源管理用人制度

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基本因素， 企業(yè)發(fā)展過(guò)程中要注重對人才的培養， 堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展方向。國有企業(yè)對于人力資源有極大的疏忽性，因此企業(yè)內部管理必須要加強對人力資源的重視，樹(shù)立人力資源為第一資源的意識， 將人力資源管理戰略制訂為國有企業(yè)發(fā)展第一戰略。建立健全完善的人力資源用人體制，做好對人員培養防止人才流失。

建立健全國有企業(yè)人才選拔制度， 實(shí)現對人才的科學(xué)化應用。防止對人才的浪費，同時(shí)國有企業(yè)領(lǐng)導者需要樹(shù)立管理觀(guān)念，加強工作責任感。根據企業(yè)發(fā)展規章制度來(lái)穩定企業(yè)發(fā)展，對企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展作出建議，建立健全人才選拔落實(shí)用人制度，在人才選拔過(guò)程中要安排專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行選拔，對于選人失誤要進(jìn)行責任追究。企業(yè)在進(jìn)行內部人力資源管理時(shí)要避免管理者權力高度集中的現象，防止出現暗箱操作的不公平行為。將人才選拔公開(kāi)化，透明化。企業(yè)內部在對管理人員進(jìn)行選拔時(shí)采用民主制， 通過(guò)職工選拔決定領(lǐng)導階層。

(三)建立企業(yè)人力資源聘用制度

國有企業(yè)在對外公開(kāi)進(jìn)行人才選拔時(shí)要保證絕對的公開(kāi)、公正、公平，在良性競爭環(huán)境下進(jìn)行人才選拔，為企業(yè)組織建立最優(yōu)配置。將人才的價(jià)值發(fā)揮最大化，使人才可以分配到每一個(gè)適合他的工作崗位中。打破傳統國有企業(yè)鐵飯碗的用人觀(guān)念，防止出現員工工作時(shí)的惰性。在人才選拔時(shí)，要讓每一個(gè)員工都可以充分地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，認清自己的潛力所在，在人才競爭中脫穎而出�？茖W(xué)化、規范化的聘用制度適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展趨勢，選拔真正的具有專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，工作能力強的人才，建立健全人才標準。

(四)加強企業(yè)員工對工作滿(mǎn)意程度， 注重人性化管理

企業(yè)新入職員工是最大比例員工流動(dòng)的一部分成員，當職工的工作逐漸趨向穩定邁入正軌，適應工作要求時(shí)則會(huì )大大降低員工離職率。在員工新入職階段對于企業(yè)文化的宣傳是重要時(shí)期，加強員工對企業(yè)文化的認同度，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)構建成員工工作行為模式與工作方向，通過(guò)老職工帶動(dòng)新入職職工的工作方式，使新入職職工更加適應工作氛圍與工作職能所需要承擔的責任。國有企業(yè)管理人員需通過(guò)言傳身教的方式將企業(yè)文化傳輸給職工，并帶動(dòng)員工企業(yè)的發(fā)展使職工更適應新崗位工作，新入職職工受到企業(yè)氛圍的影響，從而加強對企業(yè)職位的認同度，加強職工對于企業(yè)發(fā)展的責任心。

國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新，需要相關(guān)管理部門(mén)與管理者的共同努力， 注重對人才的培養，將人力資源管理新概念融入到日常工作管理中。人力資源管理概念在企業(yè)的重視程度，一定意義上的突出了以人為本的核心觀(guān)念，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，除了科學(xué)技術(shù)的創(chuàng )新， 更注重的是對人才的培養。人才可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展建設，保障企業(yè)發(fā)展內需。改變傳統國有企業(yè)以工作為主的管理模式逐漸服務(wù)于員工，加強管理的人性化。很多國有企業(yè)的人力資源管理思想仍沒(méi)有進(jìn)行轉變，但在發(fā)展過(guò)程中要逐漸注重對人才的重視，樹(shù)立以人為本核心思想，對管理人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓，加快國有企業(yè)現代化發(fā)展進(jìn)程。

不同職位的工作人員需要承擔的職責不同，要根據員工承擔職責制訂相應培訓計劃，根據培訓計劃去進(jìn)行數據統計分析，制訂更為科學(xué)化的未來(lái)發(fā)展體系。不同員工在對相同崗位的能力都有所差異，需要根據員工不同的層次對培訓內容做具體劃分，出針對性培養方案。企業(yè)迎來(lái)改革發(fā)展，國有企業(yè)維持傳統的管理方法，已經(jīng)無(wú)法跟上現如今經(jīng)濟發(fā)展的社會(huì )。國有企業(yè)在進(jìn)行內部管理時(shí)要建立新思想新觀(guān)念，利用新體制來(lái)完善國有企業(yè)人力資源管理，注重人力資源在企業(yè)內部的地位。對人才管理機制作出改變，通過(guò)優(yōu)勝劣汰的競爭機制代替傳統穩定發(fā)展，在一定程度上可以激勵員工的工作積極性。將科學(xué)化的管理體系應用到現代國有企業(yè)管理中， 科學(xué)化的管理體系，加快工作效率，節約人力物力資本，對國有企業(yè)發(fā)展起積極促進(jìn)作用。

來(lái)源:國資管理

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

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