國有企業(yè)要不斷深化收入分配制度改革，積極探索資本、管理、技術(shù)等要素參與分配的方式和途徑，加快實(shí)施股權激勵和員工持股等中長(cháng)期激勵方式，鼓勵和引導企業(yè)負責人，科研、管理和技術(shù)骨干等通過(guò)參與股權激勵計劃，將個(gè)人利益與企業(yè)長(cháng)期業(yè)績(jì)提升緊密結合，牽引企業(yè)持續做強做大。

國有企業(yè)實(shí)施中長(cháng)期激勵主要有三類(lèi)：國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業(yè)分紅和股權激勵以及國有控股混合所有制企業(yè)員工持股。中長(cháng)期激勵的方式靈活多樣，包括股票期權、股票增值權、限制性股票、股權出售、股權獎勵、股權期權、超額利潤分享、崗位分紅激勵、項目分紅激勵等。

國家十分重視國有企業(yè)的中長(cháng)期激勵，出臺政策鼓勵國有企業(yè)實(shí)施中長(cháng)期激勵，如2020年5月國務(wù)院國資委印發(fā)《中央企業(yè)控股上市公司實(shí)施股權激勵工作指引》，2021年1月26日國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導小組辦公室印發(fā)《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》，國家和省的國企改革三年行動(dòng)以及“十四五”規劃中，都提出要實(shí)施靈活多樣的中長(cháng)期激勵。根據Wind統計顯示，2010年至2020年底共有285家A股上市國企發(fā)布379個(gè)股權激勵計劃，尤其是在2016年7月證監會(huì )發(fā)布《上市公司股權激勵管理辦法》后，實(shí)施股權激勵的國企數量顯著(zhù)上升。2019年，共有60家國企發(fā)布64個(gè)股權激勵公告，其中央企29家共發(fā)布31個(gè)股權激勵計劃，比2018年增加60%。2020年，50家國企發(fā)布51個(gè)股權激勵計劃，其中央企為25家共25個(gè)股權激勵計劃。隨著(zhù)國有企業(yè)改革不斷深化，國企尤其是央企控股上市公司實(shí)施股權激勵的數量有望提升。國家加快推進(jìn)國有企業(yè)中長(cháng)期激勵有著(zhù)如下深層原因：

一是國有企業(yè)委托代理關(guān)系的客觀(guān)存在。國有企業(yè)財產(chǎn)所有權是全體人民所有，是一個(gè)集體概念，對每一個(gè)個(gè)體來(lái)講，這種權利是十分模糊的。國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權又是政府委派給相關(guān)的經(jīng)營(yíng)層，按照經(jīng)濟學(xué)理論，這種委托-代理關(guān)系容易導致道德風(fēng)險和逆向選擇，對許多經(jīng)營(yíng)層來(lái)講，對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，與自己所獲得的相差太大，所以?xún)仍趧?dòng)力不足。國有企業(yè)所有權與經(jīng)營(yíng)權分離，國有企業(yè)管理就形成了十分復雜的利益體系。如何激勵國有企業(yè)的干部職工工作的積極性，不僅要強調理想、奉獻和政治地位，也要重視個(gè)人物質(zhì)利益合理需求的滿(mǎn)足等，深化薪酬制度改革。

21世紀初開(kāi)始，國有企業(yè)的領(lǐng)導干部薪酬水平大幅提升。國企薪酬體系改革不僅僅是在原有體系上進(jìn)行總額管控的問(wèn)題，更是需要進(jìn)行推倒重來(lái)的重構國企薪酬體系，運用新理念、新的標準和新的機制等構建新的薪酬體系。

二是市場(chǎng)競爭的必然要求。國有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)良性競爭、相互協(xié)作、共同發(fā)展，構筑起中國“強起來(lái)”的經(jīng)濟基礎。功以才成，業(yè)由才廣，人才是事業(yè)興旺發(fā)達的基石。然而，如果國有企業(yè)所提供的薪酬水平和公平感覺(jué)與民營(yíng)企業(yè)所提供的比較起來(lái)，降低程度超過(guò)一定的閾值，這些國有企業(yè)的主力軍心理的天平就會(huì )向民營(yíng)企業(yè)傾斜。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。當前，許多優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)高度重視通過(guò)高薪和公平環(huán)境引進(jìn)國內外頂尖科技人才，國有企業(yè)如果不重視優(yōu)厚待遇的中長(cháng)期激勵，將可能導致大量人才流失。因此，國有企業(yè)要加快薪酬體系改革，實(shí)施靈活多樣的中長(cháng)期激勵。

三是發(fā)達國家企業(yè)中長(cháng)期激勵的寶貴經(jīng)驗。現代企業(yè)的中長(cháng)期激勵來(lái)自于西方成熟市場(chǎng)經(jīng)濟國家，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀的實(shí)踐，已被廣泛認為是一種吸引和保留關(guān)鍵人才、激發(fā)人才活力、解決委托代理問(wèn)題的有效方式。股東和經(jīng)理人之間始終存在“道德風(fēng)險”。國際上，股權激勵是一種有效引導和限制經(jīng)理人的重要制度方法。

20世紀50年代，美國輝瑞公司率先提出股權激勵作為一種對員工長(cháng)期激勵的制度。美國陸續出臺了許多與股權激勵制度相關(guān)的法規，如1974年通過(guò)了第一個(gè)關(guān)于員工持股計劃的法律——《職工退休收入保障法》，1984年通過(guò)《1984年稅收改革法》等，這些制度和法律的頒布使股票激勵制度得到了快速發(fā)展，逐漸被美國多數企業(yè)所接受。截止到2001年，美國有50%以上的公司使用長(cháng)期激勵計劃，規模100億美元以上的大公司首席執行官薪酬構成中中長(cháng)期激勵計劃占65%，2004年美國實(shí)施股票期權計劃的上市公司達到80%以上。美國企業(yè)競爭力的提高，這種長(cháng)期激勵功不可沒(méi)。

歐洲各國中，英國、法國、荷蘭、瑞士、愛(ài)爾蘭的股票期權制度發(fā)展歷史較為悠久，在20世紀70年代初，這些國家相繼在公司法或其它專(zhuān)門(mén)的法規中對公司股票期權制度進(jìn)行了相應的立法。亞洲國家在發(fā)展股票期權制度方面屬于后起之秀，在20世紀90年代獲得了較大發(fā)展，發(fā)展比較迅速的國家和地區有日本、印度、新加坡、中國香港、中國臺灣等。許多學(xué)者研究表明，企業(yè)經(jīng)理股權占經(jīng)理人工資比重逐漸上升，對企業(yè)業(yè)績(jì)的影響是積極的并且逐漸加強。Hall和Liebman(1998)運用1980至1994年美國上市公司CEO報酬數據實(shí)證檢驗，估計出企業(yè)價(jià)值變動(dòng)100美元，CEO收入變動(dòng)增長(cháng)25美元，其中19.7美元是股票和股票期權的貢獻。Giorgio和Arman(2008)對美國的“新經(jīng)濟”企業(yè)的1996至2002年的面板數據進(jìn)行了檢驗，結果顯示出高管報酬與企業(yè)業(yè)績(jì)的強相關(guān)性。程偉、趙健梅等(2012)選擇上市世界500強企業(yè)前一百家常青樹(shù)中24家企業(yè)為案例，對2011年年報披露的數據進(jìn)行對比、分析發(fā)現，在不同行業(yè)、不同的成長(cháng)性企業(yè)、不同的財務(wù)結構和運營(yíng)模式的創(chuàng )新與業(yè)績(jì)考核及中長(cháng)期激勵形成了一個(gè)良性循環(huán)，持續推進(jìn)企業(yè)競爭能力的提高。

相信隨著(zhù)國企改革的進(jìn)一步推進(jìn)，更多的國有企業(yè)會(huì )運用各種中長(cháng)期激勵工具，撬動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，提高國有資本配置和運行效率，培育出具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。

來(lái)源:國資管理

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

國有企業(yè)中長(cháng)期激勵機制