《國企改革三年行動(dòng)方案(2020-2022)》明確了各大國企需要在2022年前完成的八項重點(diǎn)工作，其中“推行經(jīng)理層任期制和契約化管理”已從2020年初雙百企業(yè)的范圍覆蓋到所有國企。

最近，在和多個(gè)客戶(hù)的交流中發(fā)現，大家在準備推行任期制和契約化時(shí)都會(huì )有以下幾個(gè)疑問(wèn)：

我們的經(jīng)理層已經(jīng)實(shí)行了三年任期制，同時(shí)也規定了不能連任的屆數，這和“任期制和契約化”中的任期制管理有什么區別?

目前股東/董事會(huì )針對企業(yè)負責人以及經(jīng)理層都有考核，不僅有經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核、也有綜合評估，這和“任期制和契約化”中的績(jì)效考核要求有什么區別?

已經(jīng)對經(jīng)理層設置了將績(jì)效年薪留存與任期掛鉤的任期激勵，這和“任期制和契約化”中的任期激勵有什么區別?

這些疑問(wèn)之前，我們先要回答《國企三年改革行動(dòng)》和國有企業(yè)改革“1+N”政策體系是什么關(guān)系?

從國有企業(yè)改革的整體脈絡(luò )來(lái)看，國有企業(yè)改革三年行動(dòng)是未來(lái)三年落實(shí)國有企業(yè)改革“1+N”政策體系和頂層設計的具體施工圖，目標都是要做強、做優(yōu)、做大國有經(jīng)濟，增強國有企業(yè)活力、提高效率，加快構建新發(fā)展格局。國有企業(yè)改革三年行動(dòng)是國有企業(yè)深化改革根據實(shí)操性的落地舉措，有了更明確的路徑部署、時(shí)間要求、更明晰的行動(dòng)要求(可衡量、可考核、可檢驗、要辦事)。

推行任期制和契約化的根本目的就是以任期制為要求，以契約化為保障，破除過(guò)去以干部身份作為管理基礎而導致的職務(wù)鐵交椅的問(wèn)題。一是有了明確的任期時(shí)限以及年度及任期的經(jīng)營(yíng)目標要求，二是要硬性考核，并與干部任免及薪酬剛性?xún)冬F。

按照干部管理的方式，經(jīng)理層的上任不論是組織任命還是市場(chǎng)化競聘，最終都是以任命文件的形式明確其職務(wù)以及任期，但是并不明確其職務(wù)應有的職責、權限以及所應當完成的目標，目標更多是以年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的形式來(lái)呈現，但其最終的考核結果一般局限應用于年度薪酬以及任期激勵的兌現，并沒(méi)有應用于經(jīng)理層的任免。除了重大的違規違紀之外，經(jīng)理層的任免依據無(wú)從說(shuō)起。

結合以上內容，目前推行的任期制和契約化與以往從本質(zhì)上和目的上來(lái)說(shuō)是一致的，重要的是有了更進(jìn)一步達到實(shí)效的更具體更深入的操作要求。具體體現在以下幾個(gè)方面：

首先，是崗位管理，不是身份管理。

“崗位管理“是任期制和契約化管理的基礎。過(guò)去，對于國有企業(yè)的經(jīng)理層而言，其最重要的兩個(gè)標簽就是”干部“和”級別“，我們在做項目的時(shí)候經(jīng)常會(huì )遇到個(gè)人級別和所在崗位雜糅的情況，例如正處級的公司正職、副處級的公司正職、甚至還有正科級的公司正職，而干部管理中更多的是基于其”級別“的管理，薪酬、晉升等都是基于“干部”身份的。在本次的任期制和契約化管理中，要在崗位聘任書(shū)中明確聘任職位、任期期限、職權與義務(wù)、業(yè)績(jì)目標、薪酬待遇、退出規定、任期結束后續聘、責任追求等，以作為董事會(huì )(上級股東/上級黨委)對經(jīng)理層崗位考核的標準，作為任期聘任及退出的依據，真正實(shí)現契約化管理。

其次，是精準考核，不是籠統評估。

這一點(diǎn)體現在兩個(gè)方面，一是針對于考核指標的設計，二是針對于副職考核。從考核指標設計本身來(lái)看，在本次的任期制和契約化管理中，要基于戰略績(jì)效設計任期考核指標，任期考核指標不能等同于年度考核的疊加，結果不能直接取年度考核的平均值;同時(shí)，考核指標的設計要分類(lèi)且精準，一定要突出以高質(zhì)量發(fā)展為核心，關(guān)注主業(yè)突出、對標發(fā)展、補齊短板等。從副職考核來(lái)看，過(guò)往不論是副職掛鉤正職績(jì)效，還是副職獎金包分配，更多是基于副總經(jīng)理之間的相互比較，是基于“人”的比較，而不是基于崗位的考核。在本次的任期制和契約化管理中，需要明確副職崗位的目標及考核指標，同時(shí)要采取機制性的措施保障落實(shí)副職考核。

最后，是剛性?xún)冬F，不是選擇應用。

在本次的任期制和契約化管理中，明確提出了必須將考核結果剛性?xún)冬F，一方面兌現于薪酬，這點(diǎn)在很多企業(yè)中也基本上做到了，只不過(guò)是掛鉤力度有一定的差異性，本次要實(shí)現全部薪酬與考核的完全掛鉤;另一方面兌現于聘任與退出，《操作指引》中明確規定出了考核不合格退出的各種情形，且任期考核結果合格也不能作為續聘的直接因素。

新一輪的“任期制和契約化管理“與近幾年推行的國企改革思路一脈相承，不是對以往改革的顛覆，也不是以往改革的補充，而是更具有了可操作性和可衡量性。

來(lái)源:互聯(lián)網(wǎng)

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

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