薪酬改革是深化國有企業(yè)改革、建立現代企業(yè)制度的重要一環(huán)，也是三項制度改革的核心，關(guān)系到國有企業(yè)改革的成敗。但在實(shí)踐中，有些國有企業(yè)進(jìn)行薪酬改革往往缺乏系統觀(guān)念、缺乏系統設計，頭痛醫頭、腳痛醫腳，孤立的從薪酬本身出發(fā)，而不是從企業(yè)戰略整體出發(fā)，結果導致薪酬改革與企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際脫鉤、與企業(yè)發(fā)展階段脫節，看似高大上，但卻支離破碎。要么起不到效果，甚至起了反作用。要么就根本落實(shí)不下去，成為一堆無(wú)法執行的文本。

對于國有企業(yè)的薪酬改革工作，國家歷來(lái)高度重視，并且與國有企業(yè)轉換經(jīng)營(yíng)機制、建立現代企業(yè)制度等各項工作統籌考慮、穩妥推進(jìn)。薪酬改革的目的就是要建立適應國有企業(yè)發(fā)展要求、與業(yè)務(wù)相匹配、有競爭力的薪酬績(jì)效體系，保障國有企業(yè)的持續發(fā)展。為此，《關(guān)于深化國有企業(yè)內部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)》中明確提出薪酬分配的原則是“實(shí)行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式”，建立“收入能增能減、有效激勵的分配制度”。

一、國有企業(yè)的薪酬體系的特點(diǎn)

2018年《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見(jiàn)》中明確提出建立“以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(cháng)機制，完善國有企業(yè)工資分配監管體制，充分調動(dòng)國有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng )造力和提高市場(chǎng)競爭力，推動(dòng)國有資本做強做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。”

國有企業(yè)的薪酬體系有其自身的特點(diǎn)，不能生搬硬套外企、民企的所謂先進(jìn)的一套，不能純粹從專(zhuān)業(yè)出發(fā)。從方向上來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)薪酬改革要建立的是既符合企業(yè)一般的激勵規律又體現國有企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系，促進(jìn)國有企業(yè)持續健康發(fā)展。其特點(diǎn)就是“按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平”。

1、效率優(yōu)先

國有企業(yè)薪酬改革的任務(wù)之一就是打破鐵工資，破除工資分配制度的統一化與剛性化，建立差異化、多模式的分配機制。因此，國有企業(yè)薪酬改革要堅持“按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平”，真正體現員工的貢獻與價(jià)值，多勞多得、少勞少得，將員工的薪酬與國有企業(yè)的經(jīng)濟效益與勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤，將員工所得與企業(yè)所得掛鉤，實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。

2、兼顧公平

我國國有企業(yè)的薪酬改革必須要體現國有企業(yè)的特點(diǎn)與政治擔當、社會(huì )責任，不能完全市場(chǎng)化，工資差距不宜過(guò)大，工資水平不宜過(guò)高，因此要既講效率又講公平，內部分配要合理拉開(kāi)分配檔次，抑制過(guò)高收入、防止收入差距過(guò)大，充分體現國有企業(yè)的性質(zhì)。

二、國有企業(yè)的薪酬體系的原則

對國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，要堅持“按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平”的根本原則，從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要出發(fā)，以?xún)r(jià)值創(chuàng )造為原點(diǎn)，以薪酬改革解決以下三大問(wèn)題：

1、員工的工作對企業(yè)的發(fā)展有價(jià)值嗎?

這解決的是價(jià)值創(chuàng )造問(wèn)題。簡(jiǎn)單說(shuō)，判斷員工的工作好壞不是從工作本身來(lái)看，孤立的看待工作本身是否做得好，而是放到企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，看員工的工作對企業(yè)有沒(méi)有價(jià)值、有多大價(jià)值。員工的工作對企業(yè)發(fā)展有價(jià)值，那么就值得肯定、值得激勵。員工的工作對企業(yè)發(fā)展沒(méi)價(jià)值，那就不能獎勵甚至要懲罰、淘汰。薪酬改革就要從價(jià)值創(chuàng )造的原點(diǎn)出發(fā)，找到對國有企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的崗位、最有價(jià)值的核心人才。

2、員工的工作能公正評價(jià)嗎?

如果員工的工作是有價(jià)值的，那么如何衡量、評價(jià)員工工作的價(jià)值大小呢?有沒(méi)有可以操作的、可以科學(xué)衡量員工價(jià)值大小的評估系統?這種評估系統該如何操作才能準確衡量員工價(jià)值?顯然，國有企業(yè)薪酬改革必須要建立公開(kāi)、公平、公正的價(jià)值評價(jià)系統。

3、員工的價(jià)值能被公平激勵嗎?

員工的工作有價(jià)值，并且價(jià)值被科學(xué)衡量了，企業(yè)還得及時(shí)、科學(xué)地給予激勵，讓員工的價(jià)值跟其報酬緊密掛鉤，確保員工的貢獻能被及時(shí)認可、被激勵。一般來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)的激勵系統包含物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵多種形式，包含了短期薪酬、福利，中期分紅、長(cháng)期股權激勵等各種形式。所以，國有企業(yè)薪酬改革的薪酬是全面薪酬管理，是以系統的薪酬激勵系統來(lái)激發(fā)員工工作的動(dòng)力與潛力。

三、國有企業(yè)的薪酬體系改革要點(diǎn)

因此，國有企業(yè)薪酬改革要圍繞“價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配”的價(jià)值鏈進(jìn)行系統的設計。在實(shí)際工作中，國有企業(yè)薪酬改革要把握以下五大要點(diǎn)：

1、改革工資決定機制，完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機制

改革工資決定機制要注意三類(lèi)核心指標：經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率、國有資產(chǎn)保值增值率，圍繞著(zhù)這三類(lèi)指標統籌企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)的，當年工資總額增長(cháng)幅度可在不超過(guò)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度范圍內確定。其中，當年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業(yè)人員平均工資的，當年工資總額增長(cháng)幅度應低于同期經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度;對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，上年職工平均工資達到政府職能部門(mén)規定的調控水平及以上的，當年工資總額增長(cháng)幅度應低于同期經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，且職工平均工資增長(cháng)幅度不得超過(guò)政府職能部門(mén)規定的工資增長(cháng)調控目標。

企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調整等非經(jīng)營(yíng)性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮單位就業(yè)人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。

企業(yè)未實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長(cháng)，或者適度下降。

2、因企施策，一企一策確定薪酬模式

對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，不能照搬照抄其他企業(yè)的薪酬體系與薪酬改革做法，而應該根據自身的情況因企施策，制定適合自身發(fā)展的薪酬改革方案。

國有企業(yè)要根據自身的功能定位來(lái)合理確定與工資分配掛鉤的經(jīng)濟效益指標。一般來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)功能可以分為公益類(lèi)、商業(yè)一類(lèi)、商業(yè)二類(lèi)企業(yè)。不同的功能定位，效益聯(lián)動(dòng)指標不同。

分類(lèi)確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標。根據企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設置聯(lián)動(dòng)指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點(diǎn)。商業(yè)一類(lèi)企業(yè)應主要選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場(chǎng)競爭能力的指標。商業(yè)二類(lèi)企業(yè)在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標的同時(shí)，可根據實(shí)際情況增加營(yíng)業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現服務(wù)國家戰略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標。公益類(lèi)企業(yè)應主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營(yíng)運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標。

同時(shí)，國有企業(yè)在確定公司及下屬子公司的薪酬分配模式時(shí)，應充分考慮業(yè)務(wù)類(lèi)型、業(yè)務(wù)發(fā)展階段、子公司在集團中的戰略定位及價(jià)值等，綜合考慮之后確定差異化、個(gè)性化的薪酬分配模式。

3、建立崗位工資為基礎、績(jì)效工資為核心的內部分配體系

推動(dòng)國有企業(yè)建立職位職級體系，明確崗位職責、權責、任職標準，并進(jìn)行崗位價(jià)值評估，以此為基礎建立企業(yè)的薪等薪級標準，分配向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線(xiàn)崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開(kāi)工資分配差距，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。建立動(dòng)態(tài)調整的工資管理體系，將員工薪酬與崗位價(jià)值、實(shí)際貢獻直接掛鉤，真正形成重業(yè)績(jì)、重貢獻的分配機制。

建立全員績(jì)效體系。加強全員績(jì)效考核，建立公司、部門(mén)、崗位三層次的績(jì)效考核指標分解體系及系統的績(jì)效管理體系，強化績(jì)效管理，通過(guò)科學(xué)、公平的績(jì)效管理牽引員工的工作行為，實(shí)現高績(jì)效員工高激勵、低績(jì)效員工低激勵的薪酬分配，切實(shí)將員工收入與其貢獻掛鉤，做到收入能增能減。

4、優(yōu)化工資結構、提高工資的激勵性

建立全面薪酬管理體系，優(yōu)化、精簡(jiǎn)不必要的津貼、補貼，將部分補貼、津貼納入崗位工資。

降低固定工資占總體收入的比重，提高與國有企業(yè)經(jīng)濟效益、員工個(gè)人貢獻相掛鉤的浮動(dòng)工資比例，做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。在執行當地政府規定的職工最低工資標準的基礎上，職工工資收入中與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻掛鉤的浮動(dòng)工資的比重應占較大部分，更好的體現按勞分配原則。并逐步提高薪酬的市場(chǎng)化水平，更好的發(fā)揮市場(chǎng)對企業(yè)工資分配的基礎性調節作用。

5、探索中長(cháng)期激勵方式

充分肯定人力資本在國有企業(yè)發(fā)展中的重要作用，探索中長(cháng)期激勵方式，以便吸引、保留、培養核心人才，構建企業(yè)的核心人才優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。在依法合規的基礎上，應根據企業(yè)實(shí)際情況探索使用員工持股、分紅、超額利潤分享等多種中長(cháng)期激勵方式。

國家對于依法合規推進(jìn)中長(cháng)期激勵。2006年出臺《關(guān)于印發(fā)<國有控股上市公司(境內)實(shí)施股權激勵試行辦法>的通知》、《關(guān)于印發(fā)<國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權激勵試行辦法>的通知》。2008年出臺《關(guān)于規范國有控股上市公司實(shí)施股權激勵制度有關(guān)問(wèn)題的通知》。2016是國有企業(yè)股權激勵的一個(gè)極為重要的一年，先后出臺了《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》、《關(guān)于印發(fā)<國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵暫行辦法>的通知》、《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》。國有企業(yè)薪酬改革應該充分研究、使用這些政策帶來(lái)的薪酬改革空間，根據自身發(fā)展實(shí)際創(chuàng )新中長(cháng)期激勵方案。

來(lái)源:微信公眾號：國企視點(diǎn)

作者:席加省 資深國資國企研究專(zhuān)家

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

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