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國資國企動(dòng)態(tài)
2021-07-22
近期,國資委指出:“2020年將進(jìn)一步深入推進(jìn)中央企業(yè)內部三項制度改革工作,加快推進(jìn)企業(yè)建立健全市場(chǎng)化勞動(dòng)用工和收入分配管理機制,持續增強企業(yè)活力與競爭力”?梢钥闯,深化國企改革,加快推進(jìn)企業(yè)內部“三項制度”改革,必將能進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)活力和內生動(dòng)力,增強企業(yè)創(chuàng )造力和市場(chǎng)競爭力。
01、改革的重要文件
眾所周知,改革開(kāi)放以來(lái),國有企業(yè)一直在探索三項制度改革,但是在十八屆三中全會(huì )以前,機制改革還是不到位,沒(méi)有建立起市場(chǎng)化的內部機制。十八屆三中全會(huì )明確了國有企業(yè)改革的目標,對三項制度改革賦予了新的內涵,提出新的要求,更加凸現當前深化改革的重大意義。在中共中央、國務(wù)院出臺的深化國有企業(yè)改革綱領(lǐng)性文件《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》(中發(fā)22號文)中,明確提出內部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場(chǎng)化機制要更加完善的改革目標,并明確了改革具體措施。市委、市政府對三項制度改革高度重視,在深化我市國企改革的一系列文件中都有明確要求。通過(guò)推進(jìn)三項制度改革釋放制度動(dòng)能和機制活力,充分調動(dòng)企業(yè)干部職工積極性,激發(fā)創(chuàng )造力,提高企業(yè)效率和效益,增強企業(yè)活力和市場(chǎng)競爭力。
三項制度改革相關(guān)文件:
1、國家經(jīng)濟貿易委員會(huì )、人事部、勞動(dòng)和社會(huì )保障部《關(guān)于深化國有企業(yè)內部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)》(國經(jīng)貿企改〖2001〗 230號);2、人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》 (國人部發(fā)[2006]56號);3、關(guān)于印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》的通知(國人部發(fā)[2006]59號);4、《關(guān)于深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和內部收入分配制度改革的指導意見(jiàn)》(國資發(fā)分配[2009]299號);5、《中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導意見(jiàn)》(中發(fā)《2011》5號);6、《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見(jiàn)》 (國辦發(fā)[2011]37號);7、 《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》(中發(fā)〔2015〕22號);8、 《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導意見(jiàn)》(國資發(fā)分配〔2016〕102號);9、國務(wù)院《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見(jiàn)》(國發(fā)[2018]16號);10、《中央企業(yè)工資總額管理辦法》(國資委2018第39號令),2019年1月1日實(shí)施
11、……
02、改革的主要內容
三項制度改革的核心就是建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的“三能”機制。
(一)人事制度改革
1、精簡(jiǎn)組織機構。改革不適應市場(chǎng)競爭需要的企業(yè)組織體系與管理流程。建立規范的法人治理結構,精減各類(lèi)職能部門(mén),減少管理層次,控制管理幅度,使各部門(mén)之間和上下級之間做到責權明確、信息通暢、監控有力、運轉高效。企業(yè)管理崗位與管理人員職數的設定,要按照精干、高效原則,從嚴掌握。
2、取消企業(yè)行政級別。企業(yè)不再套用國家機關(guān)的行政級別,管理人員不再享有國家機關(guān)干部的行政級別待遇。打破傳統的“干部”和“工人”之間的界限,變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發(fā)生變動(dòng)后,其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調整。
3、管理人員競聘上崗。企業(yè)對管理崗位競聘的崗位和條件,要根據需要在盡可能大的范圍提前公布,對應聘人員進(jìn)行嚴格的考試或測試,公開(kāi)答辯、公正評價(jià)、公示測評結果,按企業(yè)制定的競聘辦法決定聘用人員。實(shí)行領(lǐng)導親屬回避制度,企業(yè)財務(wù)、購銷(xiāo)、人事等重要部門(mén)的負責人,原則上不得聘用企業(yè)領(lǐng)導人員的近親屬。
4、加強考核。根椐企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和崗位職責特點(diǎn),確定量化的考核指標。難以實(shí)行定量考核的崗位,也要根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和工作實(shí)績(jì)進(jìn)行嚴格考核。對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度,并建立考評檔案。對考評結果的確定,以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和工作實(shí)績(jì)考核為主,參考民主評議意見(jiàn)。
5、依據考評結果進(jìn)行獎勵或處罰。對年度或任期內考評成績(jì)優(yōu)秀的管理人員應予以表彰或獎勵;對考評成績(jì)達不到規定要求的管理人員,要給予警示和處罰。任期內不稱(chēng)職的,可以通過(guò)企業(yè)的規定程序予以提前解聘。企業(yè)根據實(shí)際,可在健全考評制度的基礎上,對管理人員實(shí)行淘汰下崗制度,真正形成競爭上崗的用人機制。
(二)勞動(dòng)用工制度改革
1、規范勞動(dòng)合同制度。企業(yè)與職工按照平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致的原則,簽訂勞動(dòng)合同,依法確定勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)職工中不再有全民固定工、集體工、合同工等身份界限,所有職工的權益依法受到保護。建立健全勞動(dòng)合同管理制度,完善管理手段,依法做好勞動(dòng)合同變更、續訂、終止、解除等各項工作,對勞動(dòng)合同實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,認真履行勞動(dòng)合同。職工勞動(dòng)合同期滿(mǎn),企業(yè)應根據考核情況和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,擇優(yōu)與職工續簽勞動(dòng)合同。
2、優(yōu)化勞動(dòng)組織結構。根據企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,參照國內外同行業(yè)先進(jìn)水平,科學(xué)設置職工工作崗位,測定崗位工作量,合理確定勞動(dòng)定員定額標準,減員增效,不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
3、推行職工競爭上崗制度。對競爭上崗和在崗職工,進(jìn)行崗位動(dòng)態(tài)考核,并可依據考核結果建立和完善內部淘汰辦法。對不勝任工作的人員及未競爭到崗位的人員,企業(yè)應對其進(jìn)行轉崗或轉崗培訓。不服從轉崗分配或經(jīng)培訓仍不能勝任工作的職工,企業(yè)可與其依法解除勞動(dòng)關(guān)系,形成能進(jìn)能出的用工機制。
4、加強以崗位管理為核心的內部勞動(dòng)管理。依據國家有關(guān)法律法規和本企業(yè)實(shí)際,建立健全企業(yè)內部勞動(dòng)管理的配套規章制度,規范獎懲辦法,嚴肅勞動(dòng)紀律。對違反企業(yè)規章制度和勞動(dòng)紀律的職工,應按規定予以處理,情節嚴重的,可以依法解除勞動(dòng)關(guān)系。
5、多渠道分流安置富余人員。富余人員較多的企業(yè),要采取主輔分離和鼓勵職工自己創(chuàng )辦獨立核算、自負盈虧的經(jīng)濟實(shí)體等多種途徑,加快人員分流。富余人員未分流前,富余人員能夠勝任的工作崗位原則上不再招用新的職工。積極采取有效措施,鼓勵富余人員直接進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)自謀職業(yè)。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)遇到嚴重困難和瀕臨破產(chǎn)的企業(yè),可依法實(shí)行經(jīng)濟性裁員。
(三)分配制度改革
1、實(shí)行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式。企業(yè)內部實(shí)行按勞分配原則,合理拉開(kāi)分配檔次。允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。積極推行股份制改革,在依據有關(guān)法規政策進(jìn)行規范運作的基礎上,允許職工通過(guò)投資入股的方式參與分配。
2、改革企業(yè)工資決定機制。企業(yè)職工工資水平,在國家宏觀(guān)調控下由企業(yè)依據當地社會(huì )平均工資和本企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定。企業(yè)應依法執行最低工資保障制度,保證職工在法定工作時(shí)間內提供正常勞動(dòng)后,獲取的工資報酬不低于當地政府規定的最低工資標準。
3、完善企業(yè)內部分配辦法。建立以崗位工資為主的基本工資制度,明確規定崗位職責和技能要求,實(shí)行以崗定薪,崗變薪變。工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系,隨之上下浮動(dòng)。允許企業(yè)根據本企業(yè)特點(diǎn),采取形式多樣、自主靈活的其他分配形式。無(wú)論哪一種形式,都應該堅持與職工的崗位職責、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻直接掛鉤,真正形成重實(shí)績(jì)、重貢獻的分配激勵機制。
4、運用市場(chǎng)手段調節收入分配。隨著(zhù)分配制度改革的深化,在企業(yè)內部分配上逐步引入勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位,通過(guò)雙方協(xié)商,合理確定相關(guān)人員工資水平,更好地發(fā)揮市場(chǎng)對勞動(dòng)力資源配置與企業(yè)工資分配的基礎性調節作用。
5、調整職工收入分配結構。把工資總額中的部分補貼、津貼納入崗位工資,提高崗位工資的比重。降低固定工資占職工工資收入的比重,提高與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻掛鉤的浮動(dòng)工資比重,做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。在執行當地政府規定的職工最低工資標準的基礎上,職工工資收入中與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻掛鉤的浮動(dòng)工資的比重應占較大部分。
6、實(shí)行適合企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)的激勵和分配制度。對企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行按崗位定酬、按能力定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jì)(科技成果)定酬的分配辦法。對有貢獻的企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可實(shí)行項目成果獎勵。對貢獻突出的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才實(shí)行重獎,其獎勵可在企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)費中據實(shí)列支。
7、完善對營(yíng)銷(xiāo)人員的分配辦法。企業(yè)根據產(chǎn)品的市場(chǎng)狀況和銷(xiāo)售特點(diǎn),確定營(yíng)銷(xiāo)人員的任務(wù)、責任和分配辦法。營(yíng)銷(xiāo)人員的收入除了依據其完成的銷(xiāo)售收入量而定外,還要與其銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)的實(shí)際回款額緊密掛鉤。
03、改革的現狀及問(wèn)題
三項制度本質(zhì)上屬于企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)機制,每一個(gè)自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的企業(yè)都會(huì )根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展要求、市場(chǎng)環(huán)境變化等因素不斷調整和優(yōu)化三項制度。
由于我國國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟體制轉型而來(lái),政府與企業(yè)、企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要不斷重新界定,因而自上而下推進(jìn)企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)機制改革就非常必要。
目前,影響國有企業(yè)三項制度改革的因素主要有三類(lèi)。
一是企業(yè)所處行業(yè)的競爭程度。競爭程度較高的國企迫于市場(chǎng)壓力,都積極主動(dòng)地推進(jìn)內部三項制度改革,以適應市場(chǎng)的要求,而壟斷性、公益性企業(yè),由于沒(méi)有競爭壓力,內部改革動(dòng)力相對較弱,三項制度改革進(jìn)展就比較緩慢。
二是企業(yè)歷史遺留問(wèn)題情況。一些老國企歷史負擔較重,尤其是冗員壓力大,經(jīng)營(yíng)狀況又不理想,推進(jìn)內部三項制度改革的困難就比較多,相比之下,上一輪改革較徹底的企業(yè)及新設國企,沒(méi)有歷史負擔,內部三項制度就比較容易市場(chǎng)化。
三是國資國企管理體制約束。政府及國資監管部門(mén)對企業(yè)監管還存在越位的情況,使得國有企業(yè)在經(jīng)濟性減員、企業(yè)高管人員市場(chǎng)化選聘與管理等方面無(wú)法到位,這種情況在國有獨資及國有控股企業(yè)中較為普遍,而在國有參股企業(yè)、新設企業(yè)、二三層級及以下的企業(yè)約束較少。
(一)在市場(chǎng)競爭推動(dòng)下,大部分國企已完成了較為深入的三項制度改革
除一些壟斷性、公益性企業(yè)外,大部分競爭性國企已根據國家法律法規和政策要求完成了較為深入的三項制度改革。
第一,企業(yè)已擁有完全的進(jìn)人用人自主權,勞動(dòng)用工已基本實(shí)現市場(chǎng)化和規范化。企業(yè)不斷加強崗位優(yōu)化,科學(xué)設置崗位,規范定崗定編,按照企業(yè)發(fā)展要求加強勞動(dòng)用工計劃管理。按照公開(kāi)公平、競爭擇優(yōu)的原則,建立起與崗位相匹配的人才選拔機制。企業(yè)與職工依法簽訂勞動(dòng)合同,接軌各種社會(huì )保險,淡化職工的國有身份,變“國企人”為“社會(huì )人”。轉變用工觀(guān)念,創(chuàng )新用工方式,降低用工成本和用工風(fēng)險。健全員工職業(yè)發(fā)展路徑,建立滿(mǎn)足各類(lèi)人才共同發(fā)展的內部培訓體系。嚴格員工績(jì)效考核機制,充分運用考核結果,健全員工退出通道。
第二,確立了市場(chǎng)化選聘管理人員制度,實(shí)行崗位管理,普遍能做到“能上能下”。對內部管理人員由身份管理轉為崗位管理,中層以下管理人員普遍實(shí)現了“能上能下”的制度,市場(chǎng)選聘和競爭上崗已成為常態(tài)。二級及以下分、子公司高管的市場(chǎng)化選聘比例不斷擴大,積極試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人制度,建立高管人員的退出機制。通過(guò)規范二級及以下股權多元化公司的法人治理結構,落實(shí)董事會(huì )選聘經(jīng)理層的職能。如中國誠通集團,目前其總部80%員工為市場(chǎng)化選聘,對部分二級企業(yè)領(lǐng)導班子成員也進(jìn)行了公開(kāi)招聘,多數二級企業(yè)實(shí)行了中層管理人員公開(kāi)招聘和競爭上崗,市場(chǎng)化選聘已成為誠通集團聚集高層次人才的重要途徑。
第三,在工資總額控制內實(shí)現了員工收入績(jì)效化。絕大部分企業(yè)都建立了以業(yè)績(jì)貢獻為導向、以績(jì)效考核為基礎的薪酬管理體系。在工資總額限定的情況下,通過(guò)優(yōu)化內部分配結構,合理拉開(kāi)不同分、子公司之間的收入分配差距。合理設定員工固定和浮動(dòng)工資比例,形成靈活的收入調節機制。通過(guò)對管理人員的任期和年度綜合考核評價(jià),按照經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核確定薪酬。一些新設國企還不受工資總額控制,可以完全按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效設計薪酬激勵機制。如中糧集團于2008年投資創(chuàng )立“我買(mǎi)網(wǎng)”,經(jīng)過(guò)多輪面向社會(huì )的增資后,“我買(mǎi)網(wǎng)”已是中糧集團控股的股權多元化企業(yè),“我買(mǎi)網(wǎng)”創(chuàng )立以來(lái),企業(yè)內部的員工聘任、管理人員選拔、薪酬激勵等機制都完全按市場(chǎng)化方式運作,也不納入國資委的工資總額管理范圍。
(二)受歷史遺留問(wèn)題約束,老國企推進(jìn)三項制度改革困難較多
一些老國企從計劃經(jīng)濟體制發(fā)展而來(lái),未進(jìn)行過(guò)重大改革,還存在企業(yè)冗員嚴重、員工身份多元、行政管理色彩濃等歷史問(wèn)題,內部三項制度改革相對較為緩慢。
第一,企業(yè)冗員嚴重,無(wú)法正常退出。一些老國企,歷史負擔較重,員工數量遠大于企業(yè)的正常需求,使得企業(yè)內部三項制度無(wú)法深入推進(jìn)。如鞍鋼集團有員工近20萬(wàn)人,而粗鋼產(chǎn)量與其相當的沙鋼集團,僅有4萬(wàn)多名員工。此外,一些國企由于廠(chǎng)辦大集體、“僵尸”企業(yè)等問(wèn)題尚未徹底解決,留下一批亟須分流安置的員工隊伍,也阻礙了三項制度改革的推進(jìn)。如重慶機電集團,企業(yè)主體市場(chǎng)化程度已比較高,但仍存有23家廠(chǎng)辦大集體企業(yè)和5戶(hù)“僵尸”企業(yè),在冊職工2000余人,占集團員工總量的6%,影響了企業(yè)整體三項制度改革的深化。企業(yè)內部員工身份復雜,不利于三項制度推進(jìn)。
第二,一些企業(yè)過(guò)去由政府部門(mén)、事業(yè)單位改制或翻牌而來(lái),一些企業(yè)到目前為止還保持著(zhù)政企合一的體制。這些歷史原因使得很多企業(yè)內部員工身份多元化,公務(wù)員身份、事業(yè)身份、企業(yè)身份交織在一起,如全國食鹽運銷(xiāo)企業(yè)系統有員工共7.2萬(wàn)人,其中公務(wù)員編制81人,事業(yè)編制4957人。員工身份差異決定了待遇和管理上的差異,使得三項制度改革無(wú)法全面推進(jìn),平均主義和“大鍋飯”現象仍不同程度地存在。
第三,對企業(yè)管理人員仍保持著(zhù)干部管理方式。一些國企內部管理行政色彩濃,對各層級企業(yè)高管仍保持著(zhù)以行政委任的方式進(jìn)行選拔和管理,內部競爭上崗僅是輔助手段,社會(huì )公開(kāi)招聘、人才市場(chǎng)選聘更只是小范圍的嘗試,造成了各層級的企業(yè)高管難以按照企業(yè)家標準進(jìn)行選聘,更多是比照一定級別的行政官員來(lái)選拔和管理。
(三)受管理體制約束,國企普遍面臨著(zhù)“人難出、干部難下、激勵難到位”三大困難
經(jīng)過(guò)三十多年的改革,國有企業(yè)已經(jīng)獲得了較充分的企業(yè)自主權,但受?chē)Y國企管理體制約束,國有企業(yè)普遍面臨著(zhù)“人難出、干部難下、激勵難到位”等三大困難。
第一,國有企業(yè)承擔著(zhù)穩定就業(yè)的職責,難以實(shí)施經(jīng)濟性減員。依照《勞動(dòng)合同法》,企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難時(shí),可以與職工解除勞動(dòng)合同關(guān)系,但事實(shí)上受“政府不希望、管理人員沒(méi)動(dòng)力、員工不愿意”等約束,國有企業(yè)一般不會(huì )因經(jīng)濟效益不好而實(shí)施經(jīng)濟性減員,而且越是經(jīng)濟下行,國有企業(yè)越被要求承擔起穩定社會(huì )就業(yè)的職責。僅有在國企面臨關(guān)門(mén)破產(chǎn)時(shí),才有可能實(shí)施經(jīng)濟性減員。此外,由于國企與政府存在著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系,下崗分流員工往往會(huì )把政府作為最終的救助者,容易產(chǎn)生社會(huì )不穩定因素。
第二,企業(yè)高管的行政委任制和行政身份,使企業(yè)干部“能上不能下”。目前,國企中層以上管理人員的市場(chǎng)化配置力度尚不夠大。近幾年,中央及地方都在積極探索一級企業(yè)高管的市場(chǎng)化選聘,但效果并不理想,整體比例不高,如湖北省2014年158名省屬企業(yè)領(lǐng)導班子成員中,僅有6人公開(kāi)招聘。一級企業(yè)中層管理人員及二三級企業(yè)的領(lǐng)導班子成員,也仍有較大比例的非市場(chǎng)化選聘人員。行政委任制及行政干部身份,使得這些企業(yè)高管干部往往“能上不能下”,如某省級國有企業(yè),省管干部就多達30人,不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策。
第三,企業(yè)內部分配約束多,員工激勵難以到位。激勵主要依靠績(jì)效薪金,手段單一,中長(cháng)期激勵機制缺失。非上市的一級國有企業(yè)中,僅有個(gè)別地方企業(yè)實(shí)施了股權激勵。中央企業(yè)控股上市公司中,也只有15%的上市公司實(shí)施了股權激勵。以績(jì)效薪金加以激勵,也因工資總額控制而大大壓縮了利用空間。另外,2014年以來(lái),中央為規范國企負責人薪酬待遇,實(shí)施了國企負責人薪酬制度改革,但在一些企業(yè)卻采取了層層減薪的“一刀切”做法,觸動(dòng)了市場(chǎng)化用人管人的基礎。
上述三大困難在各級國資管理部門(mén)直接監管的一級企業(yè)中較為嚴重,而在二三層級及以下企業(yè)中相對較小,這些企業(yè)有的已改制成股權多元化企業(yè),有的是新設的國有參控股企業(yè),有的由其他所有制企業(yè)發(fā)展而來(lái),因而受?chē)Y國企管理體制約束較少,如中糧集團收購蒙牛公司后,蒙牛從民營(yíng)公司轉為國有相對控股企業(yè),但三項制度仍維持了原有的市場(chǎng)化機制。盡管如此,一級企業(yè)三項制度改革不到位也會(huì )制約下屬企業(yè)實(shí)施市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)機制,即“老體制管新體制,導致新體制也不能適應市場(chǎng)”。
04、改革的推進(jìn)及注意事項
一、如何推進(jìn)國有企業(yè)三項制度改革
(一)按照三大原則,將“三定”工作落到實(shí)處
按照精簡(jiǎn)高效原則,結合單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際,構建扁平化管理體系,優(yōu)化組織機構設置。按照因事設崗、因事定職、最優(yōu)結構和最少崗位數原則,優(yōu)化崗位設置,形成本單位崗位設置方案。按照對標一流原則,以先進(jìn)標桿企業(yè)為參考,結合單位實(shí)際需求,倒逼目標定員。
(二)解決“三個(gè)難題”,成功建立“三能”機制
解決好干部能上不能下的難題,把好干部選拔關(guān)口,建全干部監督體系,完善干部考核評價(jià)機制,建立能上能下的保障機制。解決好收入能增不能減的難題,強化市場(chǎng)化薪酬和整體薪酬思維,突出效益效率導向,效率優(yōu)先、兼顧公平,將職工收人盡可能與企業(yè)效益掛鉤,合理調整職工收入中固定收入和業(yè)績(jì)獎金的比例,建立以?xún)r(jià)值創(chuàng )造為導向,激勵約束并重的市場(chǎng)化分配制度和多維度、多層次的可供選擇的激勵體系,體現價(jià)值創(chuàng )造。
(三)企業(yè)改革統籌規劃,各項改革機制和諧統一,形成合力
應將三項制度改革作為企業(yè)整體改革的有機組成部分,將三項制度改革視為企業(yè)改革的重心和關(guān)鍵點(diǎn),在建立“三能”機制上痛下決心,狠下功夫,讓制度先行,加強運行工作中的監督和反饋機制,合理調整,有的放矢,確保企業(yè)改革工作取得實(shí)效。三項制度改革要與人才隊伍建設相結合。建立健全符合人才成長(cháng)規律的培養體系,做好人力資源的培養開(kāi)發(fā)、評價(jià)發(fā)現、選拔使用和激勵保障,突出能力、業(yè)績(jì)和貢獻導向,充分激發(fā)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng )造性,全力打造高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化的一流干部人才隊伍。三項制度改革要與績(jì)效考核工作相結合。建立健全以崗位管理為基礎,以?xún)r(jià)值創(chuàng )造為導向,適應企業(yè)和崗位特點(diǎn)的員工績(jì)效考核制度,將考核結果與績(jì)效發(fā)放和職位晉升相結合,形成閉環(huán)反饋機制,充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵導向作用。
(四)結合人事制度、薪酬分配制度,建立和完善企業(yè)內部機制
1、人事制度方面。加強對企業(yè)管理人員的準入監督管理,實(shí)行公開(kāi)競聘、競爭上崗、優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)聘用,嚴格考評和獎懲機制,量化考評指標,加大培訓力度,努力提高管理人員素質(zhì)。
2、薪酬分配制度方面。實(shí)行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配方式;依法執行最低工資保障制度;完善企業(yè)內部分配辦法,建立以崗位工資為主的基本工資制度,明確規定崗位職責和技能要求,實(shí)行以崗定薪,薪隨崗變,堅持將企業(yè)效益與職工的崗位職責、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻直接掛鉤,堅持收入分配重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和專(zhuān)業(yè)科技人員傾斜,真正形成重實(shí)績(jì)、重貢獻的分配激勵機制。
二、三項制度改革中應注意的其他問(wèn)題
(一)加強領(lǐng)導重視并認真組織實(shí)施
三項制度改革涉及面廣,難度大,是一項復雜的系統工程,需要做好總體設計和系統謀劃,扎實(shí)各項基礎工作,才能使之積極穩妥地開(kāi)展。故領(lǐng)導應足夠重視,把三項制度改革作為當前轉換經(jīng)營(yíng)機制、建立現代企業(yè)制度的一項重點(diǎn)工作,結合企業(yè)實(shí)際,制定切實(shí)有效的改革方案,并認真組織實(shí)施,加大推進(jìn)力度,促使改革到位,進(jìn)而激發(fā)企業(yè)活力,使之得以適應市場(chǎng)發(fā)展。
(二)加大宣傳,深化職工思想道德認識
深化三項制度改革,是一項涉及職工切身利益的重要工作,也是一場(chǎng)深刻的經(jīng)營(yíng)管理革命。同時(shí),要依法保障職工的民主權利,在改革的過(guò)程中,不可避免會(huì )遇到很多問(wèn)題和阻礙,對涉及職工切身利益、職工密切關(guān)注的重大問(wèn)題,一定要多聽(tīng)取廣泛職工的意見(jiàn),審慎對待,實(shí)事求是,認真解決。
(三)各部門(mén)要積極配合,合力支持企業(yè)推進(jìn)內部改革
改革不是一蹴而就的,面對改革過(guò)程中出現的一些突出問(wèn)題,各部門(mén)一定要積極配合,及時(shí)溝通,努力尋求解決辦法,主動(dòng)為企業(yè)改革掃清障礙,在企業(yè)內部營(yíng)造良好的改革氛圍,并認真總結經(jīng)驗教訓,推動(dòng)企業(yè)三項制度改革不斷深入。
三、其他說(shuō)明
簡(jiǎn)而言之,三項制度改革要突出價(jià)值思維導向,通過(guò)建立合理的價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配體系,以及塑造積極向上的價(jià)值創(chuàng )造文化,為企業(yè)營(yíng)造良好的改革氛圍。人事制度改革,重點(diǎn)是激發(fā)干部隊伍活力,健全人才隊伍建設,完善考核評價(jià)機制,創(chuàng )新選拔任用機制,核心是解決管理人員能上不能下的問(wèn)題,形成良性競爭機制和良好的政治生態(tài)。分配制度改革,重點(diǎn)是強化效益貢獻導向,核心是解決員工收入能增不能減的問(wèn)題。在推進(jìn)三項制度改革的過(guò)程中,決策層一定要做好頂層設計,統籌規劃,或邀請第三方咨詢(xún)機構協(xié)助進(jìn)行,以保障客觀(guān)、及時(shí)、落地;各級管理層要擔負責任,踏實(shí)推進(jìn),將各項決策執行到位;員工要從思想上轉變認識,調整心態(tài),積極應對,將本職工作做好,全員上下齊心協(xié)力,才能扎實(shí)穩妥地推進(jìn)三項制度改革。
05、改革的推進(jìn)實(shí)施
(以某集團關(guān)于深入推進(jìn)三項制度改革的安排為例)
為了深入貫徹落實(shí)中省有關(guān)會(huì )議和省國資委《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)省屬?lài)衅髽I(yè)三項制度改革工作的通知》(陜國資治理發(fā)〔2019〕207號)精神,結合集團公司實(shí)際,現就深入推進(jìn)三項制度改革工作提出如下安排意見(jiàn)。
一、總體目標
深化國有企業(yè)勞動(dòng)、人事和分配三項制度改革是貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院決策部署的客觀(guān)要求,是推動(dòng)國有企業(yè)改革攻堅的重要任務(wù),是建立符合現代企業(yè)制度、從根本上解決“能上不能下、能進(jìn)不能出、能高不能低”等一系列矛盾和問(wèn)題的有效舉措。省國資委要求,省屬?lài)衅髽I(yè)“三項制度”改革要在2020年取得決定性成果。集團公司決定,集團所屬各單位要按照《集團公司三項制度改革實(shí)施方案》的總體安排,堅持問(wèn)題導向和目標導向,統籌規劃,分步實(shí)施。2019年底前,各單位“三項制度”改革實(shí)施方案全部完成;從2020年起,要在集團及所屬企業(yè)中全面鋪開(kāi),切實(shí)把管理人員聘任制、勞動(dòng)用工契約化、收入分配市場(chǎng)化三個(gè)具體目標落到實(shí)處,推動(dòng)企業(yè)改革發(fā)展再上新臺階。
二、實(shí)施步驟
“三項制度”改革是一項系統工程,時(shí)間緊、任務(wù)重,具體分為三個(gè)階段來(lái)推進(jìn)落實(shí)。
第一階段:制定完善方案階段(2019年11月-12月)。主要任務(wù)是,根據集團公司《關(guān)于深化三項制度改革的實(shí)施方案》要求,結合企業(yè)改革發(fā)展實(shí)際,制定切實(shí)可行的實(shí)施方案和配套管理辦法。重點(diǎn)針對“六干”即“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”找切入點(diǎn),著(zhù)力圍繞“六能”即“能上不能下、能進(jìn)不能出、能增不能減”找到突破口,力求改革方案管用有效、操作性強。配套修訂完善有關(guān)規章制度,包括“三定”方案、崗位任職標準、員工考核評價(jià)體系、獎懲管理辦法、工資總額和差異化薪酬管理辦法等。在此基礎上,用好對標對表的方法,明確目標任務(wù),規劃改革路徑,細化具體措施,形成路線(xiàn)圖和時(shí)間表,把握時(shí)間節點(diǎn)有序推進(jìn)。
第二階段:全面實(shí)施階段(2020年1月-6月底)。主要任務(wù)是按圖施工、全面推進(jìn)。要實(shí)現以先進(jìn)科學(xué)的編制定員管理為基礎,以崗位管理為核心,完善三支隊伍建設管理體系,暢通各類(lèi)員工職業(yè)生涯發(fā)展通道,全面推行管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘任制,完整建立能上能下、能進(jìn)能出、能增能減的選人用人新機制。實(shí)現用工結構優(yōu)化,人力資源配置高效,激勵約束機制健全,企業(yè)的市場(chǎng)活力和核心競爭力進(jìn)一步增強。
一是要規范有序、順利推進(jìn)。2020年1月份,各單位和下屬子分公司要全面鋪開(kāi)。各單位要深入宣傳動(dòng)員,廣泛凝聚共識,夯實(shí)主體責任,認真分析研判本單位改革中存在的矛盾和問(wèn)題,做好輿情預案,建立健全過(guò)程督導和評估機制,維護職工的合法權益,避免大的不穩定事件發(fā)生,推動(dòng)改革順利進(jìn)行。
二是要敢闖敢試、勇于創(chuàng )新。要深化組織機構改革,優(yōu)化用工結構,堅決撤并職能重疊、低效運行和人浮于事的組織機構。制定集團公司《崗位職位體系設置與管理規定》,按照去行政化、專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化原則,因事設崗,人崗匹配,易崗易薪,打通管理、技術(shù)、技能人才交流互動(dòng)和職業(yè)發(fā)展通道,激發(fā)員工干事創(chuàng )業(yè)崗位成才的內生動(dòng)力。要規范各類(lèi)人員的交流、使用、管理和退出機制,激活內部勞動(dòng)力市場(chǎng)。要在選人用人方式創(chuàng )新上取得突破,堅持黨管干部原則,采取組織任命、競爭上崗、對外招聘等多種方式選聘崗位管理人員,對專(zhuān)業(yè)性較強、市場(chǎng)化程度較高的崗位,要特別增加市場(chǎng)化選聘比例,運用好談判工資、協(xié)議薪酬等市場(chǎng)手段,實(shí)行契約化、任期制和職業(yè)經(jīng)理人制度,鼓勵三級以下的企業(yè)可以先行先試,逐步建立企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化、市場(chǎng)化的管理機制。要廣泛建立各級各類(lèi)人員考核評價(jià)體系,堅持運用“三項機制”,做到定量考核公正公平,定性評價(jià)有理有據,規范解決管理人員“不能下”的問(wèn)題;對于能力不足“不能為”、動(dòng)力不足“不想為”、擔當不足“不敢為”的人員,強化考核淘汰、競爭淘汰和從嚴問(wèn)責,真正做到考得嚴、下得去;要準確把握容錯糾錯的基本原則,切實(shí)為敢擔當、想干事、能干事的干部撐腰鼓勁,在全集團樹(shù)立風(fēng)清氣正的干事氛圍。
三是要科學(xué)組織、力求實(shí)效。各單位要結合實(shí)際情況,引入對標方式,科學(xué)分析評估,針對不同的企業(yè)制定不同的措施和辦法,不搞“一刀切”。要抓住重點(diǎn),敢于動(dòng)真碰硬,堅持“一把鑰匙開(kāi)一把鎖”的理性思維和方法論,統籌協(xié)調好“三項制度”改革與其他改革的關(guān)系,做到有機銜接,協(xié)同推進(jìn)。
第三階段:總結宣傳推廣階段(2020年7月-9月底)。各單位要對“三項制度”改革突破點(diǎn)和工作亮點(diǎn)進(jìn)行認真總結,梳理工作成效,推廣典型案例,加強互動(dòng)交流,形成可復制、可借鑒的經(jīng)驗和做法,在集團公司內部推廣應用。對于有缺失、不到位的地方應立行立改,進(jìn)一步細化和完善實(shí)施方案,建立改革的長(cháng)效機制。同時(shí)要借助各類(lèi)工作平臺和宣傳載體,廣泛宣傳和報道改革成效以及在推進(jìn)改革中的先進(jìn)單位、典型人物和示范亮點(diǎn),形成良好的輿論氛圍,以此推進(jìn)更深層次的改革。2020年三季度末,各單位要形成“三項制度”改革工作總結上報集團公司。
三、幾點(diǎn)要求
(一)加強組織領(lǐng)導,落實(shí)改革責任。
各單位要深刻認識推進(jìn)“三項制度”改革的重要意義,樹(shù)立強烈的危機意識和責任意識。黨委要加強對改革的領(lǐng)導,把方向、管大局、保落實(shí),成立專(zhuān)門(mén)的組織領(lǐng)導機構,主要領(lǐng)導要親自?huà)鞄,分管領(lǐng)導牽頭負責,細化改革措施,完善制度辦法,明確時(shí)間節點(diǎn),強化清單式管理,切實(shí)承擔起改革主體責任。
(二)堅持穩妥推進(jìn),統籌改革任務(wù)。
“三項制度”改革是一項政策性較強的系統工程,涉及職工的切身利益,時(shí)間緊、任務(wù)重,各單位要正視困難、主動(dòng)作為、協(xié)同推進(jìn)。要堅持市場(chǎng)化改革方向,遵循市場(chǎng)經(jīng)濟規律和企業(yè)發(fā)展規律,要把“三項制度”改革和建立現代企業(yè)制度、促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展結合起來(lái),拿出創(chuàng )造性的改革舉措,破解深層次的矛盾和問(wèn)題。要做好宣傳思想工作,充分調動(dòng)職工支持和參與改革的積極性,提升人力資源工作水平。
(三)做好監督檢查,確保改革實(shí)效。
集團公司將把深化“三項制度”改革完成情況納入各板塊及所屬企業(yè)年度目標責任考核,將對照各單位實(shí)施方案以及相關(guān)臺賬、清單、進(jìn)度表等對推進(jìn)情況進(jìn)行督導檢查,實(shí)行定期通報,加強學(xué)習交流,推廣先進(jìn)經(jīng)驗,確保改革取得實(shí)效。集團將在2020年三季度召開(kāi)總結表彰會(huì ),表彰先進(jìn)典型,對改革滯后、推動(dòng)不力的企業(yè)嚴肅問(wèn)責。
據悉,截止目前,四川等省份國有企業(yè)已經(jīng)初步完成了三項制度改革,天津等部分省市正開(kāi)足馬力,爭取在2020、2021年完成。比如:天津市,2019年市管企業(yè)全部啟動(dòng)改革,取得階段性的改革成果,2020年,市管企業(yè)全部實(shí)質(zhì)推進(jìn)改革,在深化內部機制改革的重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節取得決定性成果。今年重點(diǎn)從全面貫徹落實(shí)工資總額決定機制;大力推進(jìn)企業(yè)開(kāi)展職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn);進(jìn)一步擴大科技型企業(yè)實(shí)施崗位分紅、項目分紅或股權激勵的范圍;積極探索上市公司股權激勵;鼓勵混合所有制改制實(shí)施員工持股;推動(dòng)“雙百企業(yè)”、老字號企業(yè)實(shí)現機制轉變;完善內部考核機制構建高質(zhì)量發(fā)展的考核體系等七個(gè)方面大力推進(jìn)三項制度改革。
來(lái)源:國資資訊
圖片來(lái)源:找項目網(wǎng)