隨著(zhù)國有企業(yè)市場(chǎng)化改革的不斷深入，國有企業(yè)薪酬制度不斷改革和完善，目的就是要從體制機制上建立健全企業(yè)內部的激勵和約束機制，促進(jìn)資本保值增值和國有企業(yè)市場(chǎng)化改革。

長(cháng)期以來(lái)，在計劃經(jīng)濟體制下，我國國有企業(yè)薪酬普遍呈現“大鍋飯”現象，激勵不足，冗員眾多，導致了市場(chǎng)競爭能力較低。在國有出資人缺位的情況下，又出現濫發(fā)福利，私分國有資產(chǎn)等內部人控制問(wèn)題。因此，國有企業(yè)的薪酬管理一直存在著(zhù)“一管就死、不放就亂”的問(wèn)題。為防止內部人控制，我國國有企業(yè)長(cháng)期實(shí)行工資總額管理的辦法，用工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤，具體而言，實(shí)行“雙低于”政策，即要求企業(yè)堅持工資總額增長(cháng)幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度，同時(shí)實(shí)行工資總額包干。隨著(zhù)國有企業(yè)市場(chǎng)化改革的不斷深入，國有企業(yè)薪酬制度不斷改革和完善，目的就是要從體制機制上建立健全企業(yè)內部的激勵和約束機制，促進(jìn)資本保值增值和國有企業(yè)市場(chǎng)化改革。

當前國有企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)

一是堅持“工效掛鉤”原則

為解決長(cháng)期計劃經(jīng)濟時(shí)期形成的企業(yè)員工“干與不干一個(gè)樣”的問(wèn)題，1985年，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于國營(yíng)企業(yè)工資改革問(wèn)題的通知》，決定實(shí)行企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤制度，在政府主管部門(mén)核定企業(yè)工資基數和效益基數的基礎上，企業(yè)工資總額與效益的增長(cháng)率掛鉤,即“工效掛鉤”辦法。自此，政府從決定每個(gè)職工的工資水平，變?yōu)闆Q定每個(gè)國有企業(yè)的工資水平，企業(yè)內部對員工的激勵有一定的自主權。

為加強企業(yè)內部人力資源管理,促進(jìn)國有企業(yè)轉型升級，2008年國務(wù)院國資委在部分企業(yè)啟動(dòng)了工資總額預算試點(diǎn)，2010年、2012年先后印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法》和《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法實(shí)施細則》。工資總額預算管理方式下，國資委及相關(guān)政府管理部門(mén)主要通過(guò)“工資總額”和“人均工資的增長(cháng)幅度”進(jìn)行雙管控，并對人均工資的增長(cháng)進(jìn)行封頂管理，以建立更加穩定、可持續的工資增長(cháng)機制，一定程度上規避“工效掛鉤”模式下不同行業(yè)、不同企業(yè)之間分配不公的問(wèn)題，倒逼國有企業(yè)內部管理水平的提升，增強工資總額配置的科學(xué)性。

2018年5月國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見(jiàn)》(國發(fā)〔2018〕16號)，對工資總額的決定機制、工資總額的管理方式、企業(yè)內部工資分配管理的完善、工資分配監管體制機制的健全四個(gè)方面全面改革國有企業(yè)工資的決定機制。文件規定工資總額的確定要按照國家政策要求，根據企業(yè)發(fā)展戰略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場(chǎng)對標等情況，結合政府職能部門(mén)發(fā)布的工資指導線(xiàn)，合理確定年度工資總額。

文件堅持企業(yè)工資總額的增長(cháng)仍以效益為中心的原則，強調在追求質(zhì)量發(fā)展的前提下實(shí)現增長(cháng)、兼顧公平。規定當年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業(yè)人員平均工資的，當年工資總額增長(cháng)幅度應低于同期經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度要求;企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，當年工資總額原則上相應下降。

二是分類(lèi)考核，分類(lèi)實(shí)施

結合國有企業(yè)分類(lèi)改革、分類(lèi)管理，現行的工資總額決定機制根據企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，分類(lèi)確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標，突出不同考核重點(diǎn)。

如，對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類(lèi)國有企業(yè)，主要選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場(chǎng)競爭能力的指標。對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔重大專(zhuān)項任務(wù)的商業(yè)類(lèi)國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標的同時(shí)，根據實(shí)際情況增加營(yíng)業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現服務(wù)國家戰略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標。對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會(huì )、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類(lèi)國有企業(yè)，應主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營(yíng)運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據企業(yè)實(shí)際情況，可選取人均營(yíng)業(yè)收入、人均工作量等指標。

在工資總額管理方式方面，文件要求全面實(shí)行工資總額預算管理的同時(shí)，同時(shí)采用分類(lèi)管理。對已建立規范董事會(huì )、法人治理結構完善、內控機制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實(shí)行備案制，對其他企業(yè)原則上實(shí)行核準制。

三是企業(yè)負責人以年薪+延期支付為主要激勵形式

當前國有企業(yè)負責人主要采取年薪制，薪酬一般由基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵收入三部分構成，基本年薪是企業(yè)負責人的年度基本收入�！吨醒肫髽I(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法》規定，根據中央企業(yè)負責人任期激勵收入根據任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果，確定任期內年薪水平，其中基薪和績(jì)效薪金的60%在當年度發(fā)放，績(jì)效薪金的40%和任期獎勵于任期結束后發(fā)放。

四是一些企業(yè)薪酬“雙軌制”

在當前企業(yè)負責人市場(chǎng)化選擇機制及薪酬決定機制不同條件下，由于國有企業(yè)分類(lèi)改革、分類(lèi)管理，國有企業(yè)管理層內因遴選渠道不同，導致企業(yè)市場(chǎng)化高管薪酬與行政化高管薪酬的較大差異。此外，由于國有企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和利潤增長(cháng)更多地影響企業(yè)的工資總額，因此在多元化經(jīng)營(yíng)的條件下，企業(yè)內部不同業(yè)務(wù)板塊子企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和利潤增長(cháng)的差異導致薪酬差異較大。

如一些地方在加快企業(yè)經(jīng)營(yíng)層市場(chǎng)化薪酬改革過(guò)程中，對競爭類(lèi)企業(yè)提高市場(chǎng)化選聘比例，市場(chǎng)化選聘的管理人員進(jìn)行市場(chǎng)化薪酬激勵，有的企業(yè)明文規定除了董事長(cháng)、黨委書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記、總裁等高管列入行政序列外，其他管理層及員工推向市場(chǎng)化管理及薪酬激勵框架。有的企業(yè)在其下屬子公司實(shí)行市場(chǎng)化選人用人和市場(chǎng)化薪酬制度，導致了下級公司管理人員收入大大高于集團公司，形成薪酬倒掛現象，甚至出現基層有才能的管理人員因可能收入銳減而不愿意調到集團公司工作的情況。

五是薪酬懸殊不明顯

當前，國有集團的基層企業(yè)基本完成了市場(chǎng)化用工及市場(chǎng)化薪酬，普通員工一般以崗位+技能為主的薪酬結構，業(yè)務(wù)人員一般采取以崗位+業(yè)績(jì)?yōu)橹鞯慕Y構，高管人員則是以業(yè)績(jì)考核為前提的年薪為主的薪酬結構。在當前政策條件下，企業(yè)高管與普通員工平均工資差距與其他所有制企業(yè)相比，不顯懸殊。而其他所有制企業(yè)一般以資本分配為主，收入向資本所有權傾斜，收入差距懸殊巨大。據相關(guān)測算，當前國資委監管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數目前在12倍左右，而民營(yíng)企業(yè)如富士康、阿里巴巴等，最高管理層收入高出普通員工至少300倍。

仍然存在的問(wèn)題

一是平均主義思想仍然存在

一些國有企業(yè)在內部薪酬管理方面還存在平均主義思想。由于國有企業(yè)市場(chǎng)化改革滯后，崗位工作分析、崗位價(jià)值評估工作不足，冗員現象嚴重，考核流于形式、走過(guò)場(chǎng)，薪酬分配缺乏公平性，核心崗位與關(guān)鍵作用員工薪酬水平與市場(chǎng)嚴重脫節，薪酬水平與員工實(shí)際價(jià)值貢獻不對應，工作積極性不高，并形成人浮于事，干與不干一個(gè)樣的局面。

二是缺乏科學(xué)的績(jì)效管理體系

一些企業(yè)崗位職責不清，缺乏科學(xué)的績(jì)效管理體系，缺少規范化和定量化的標準，績(jì)效考核主要依據經(jīng)驗判斷，簡(jiǎn)單指派目標，薪酬制度缺乏公平性和針對性。在實(shí)際操作中，對基層員工個(gè)人而言，由于薪酬晉升主要依賴(lài)于職位晉升，員工收入高低與價(jià)值貢獻大小的關(guān)系得不到充分體現，導致員工實(shí)際價(jià)值貢獻考核虛化。

三是工資總額決定機制仍需完善

雖然目前相關(guān)文件已經(jīng)提出實(shí)現國企工資總額從核準制管理到備案制，工資總額預算事前引導和事后監管的改革方向，但在企業(yè)的實(shí)際運營(yíng)中，仍然需要到年底業(yè)績(jì)考核結束才能確定本年度激勵方案和下年度考核目標，年度工資總額預算管理靈活度仍然較低，一定程度失去對全體員工的激勵作用。

此外，國有企業(yè)法人治理結構的完善度是工資總額管理從核準制到備案制的關(guān)鍵，否則，企業(yè)自身很難接住國資監管機構的授權，科學(xué)的國有企業(yè)法人治理評價(jià)體系就尤顯重要。

四是長(cháng)期激勵不足

目前大型國有企業(yè)一般采取年薪+延期支付的薪酬激勵方式，與西方跨國巨頭流行采用的股權激勵相比，長(cháng)期激勵效果存在差距。當前中央企業(yè)大部分主業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)已經(jīng)上市，控股國內外上市公司400多家，占資產(chǎn)總額的65%，營(yíng)業(yè)收入的61%、利潤總額的88%來(lái)自于上市公司，但目前只有81家國有上市公司實(shí)施了股權激勵，占比僅20%，目前共24家中央企業(yè)對所屬科技型子企業(yè)實(shí)施了科技型企業(yè)股權分紅激勵。上市公司、科技型公司的核心骨干人才是中央企業(yè)參與市場(chǎng)競爭的重要力量，當前加大正向激勵的空間還很大。

五是多元化經(jīng)營(yíng)條件下企業(yè)工資總額分配不平衡

由于現行政策要求國有企業(yè)工資總額與勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤，勞動(dòng)生產(chǎn)率存在較大的行業(yè)差距。因此，多元化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)、特別是企業(yè)內部行業(yè)跨度較大、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)化程度不同的企業(yè)，如產(chǎn)融結合較多的企業(yè)、軍民融合企業(yè)等，存在實(shí)體產(chǎn)業(yè)與金融產(chǎn)業(yè)之間勞動(dòng)生產(chǎn)率不同，軍品與民品之間市場(chǎng)化程度不同，從而導致集團內部不同業(yè)務(wù)板塊薪酬差異較大的情況。在工資總額管理情況下，不僅造成企業(yè)內部分配不公，同時(shí)市場(chǎng)化程度高的行業(yè)子企業(yè)更多占用工資總額對集團工資總額形成了分配壓力。

此外，利潤增長(cháng)是國有企業(yè)業(yè)績(jì)考核的重要指標，對企業(yè)而言，必然更為注重當期收益，可能對長(cháng)期戰略發(fā)展產(chǎn)生不利影響。而西方跨國集團更為注重企業(yè)長(cháng)期成長(cháng)性，甚至為經(jīng)略某一戰略市場(chǎng)不惜實(shí)行長(cháng)期虧損政策。

三要進(jìn)一步完善國有企業(yè)市場(chǎng)化薪酬分配機制

當前，修訂出臺的《中央企業(yè)工資總額管理辦法》已于2019年1月1日起施行，目的努力構建“一適應、兩掛鉤”的工資決定機制，即國有企業(yè)工資總額管理與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資聯(lián)動(dòng)機制，促進(jìn)生產(chǎn)要素的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置。深化國有企業(yè)市場(chǎng)化改革及薪酬決定機制改革，需要進(jìn)一步完善以下工作：

一要進(jìn)一步完善國有企業(yè)法人治理結構

國有企業(yè)法人治理的完善程度是國有資本授權經(jīng)營(yíng)深度的前提，在企業(yè)未建立起充分有效的內部制約和控制機制前，出資人必須加強對企業(yè)的重大投資決策、分配決策等重大事項監管，通過(guò)管好資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)來(lái)確保資本保值增值。將薪酬分配權授權給企業(yè)，需要充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的領(lǐng)導作用,依法落實(shí)董事會(huì )的工資分配管理權，處理好國家、集體和個(gè)人三者關(guān)系，促進(jìn)國有企業(yè)在市場(chǎng)競爭中健康發(fā)展。

二要加快國有企業(yè)市場(chǎng)化選人用人機制改革

黨的十八屆三中全會(huì )指出：“國有企業(yè)總體上已經(jīng)同市場(chǎng)經(jīng)濟相融合，必須適應市場(chǎng)化、國際化新形勢，以規范經(jīng)營(yíng)決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競爭、提高企業(yè)效率、增強企業(yè)活力、承擔社會(huì )責任為重點(diǎn)，進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革。”深化國有企業(yè)的市場(chǎng)化改革，要求其按市場(chǎng)原則配置包括人力資本在內的各種資源。要進(jìn)一步加大國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)工作力度，探索經(jīng)理人員差異化薪酬管理，按照市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出的原則，積極推進(jìn)經(jīng)理人員多元化、個(gè)性化的薪酬分配機制改革，積極推動(dòng)中長(cháng)期激勵，構建多元化激勵機制，將短期激勵與中長(cháng)期激勵相結合，激發(fā)核心骨干人才的積極性。

三要構建更為科學(xué)、與世界一流企業(yè)對標的業(yè)績(jì)考核機制與市場(chǎng)化激勵機制

國資委自2003年發(fā)布《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》以來(lái)，先后4次對辦法進(jìn)行修訂完善。貫徹落實(shí)黨的十九大提出的培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)目標，國資監管機構要進(jìn)一步提高業(yè)績(jì)考核的科學(xué)性和針對性，構建與世界一流企業(yè)對標的考核指標體系，把國際對標行業(yè)對標逐步貫穿于考核指標設置、目標設定、過(guò)程監控、考核計分和結果核定的全過(guò)程，推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展。同時(shí)，要建立健全更為科學(xué)和有效激勵的企業(yè)負責人薪酬管理體系，努力探索市場(chǎng)化薪酬、績(jì)效管理機制的設計和運行機制，合理體現企業(yè)負責人價(jià)值。此外，在符合條件的企業(yè)，可進(jìn)一步加大上市公司股權激勵、國有科技型企業(yè)分紅等為主要手段的長(cháng)期激勵力度。

四要建立競爭力與公平性兼顧的薪酬體系

國有企業(yè)市場(chǎng)化薪酬體系建設要兼顧薪酬的外部競爭性與內部公平性，建立科學(xué)的薪酬管理體系。一方面，應建立適應外部競爭的的薪酬體系，提高關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的薪酬市場(chǎng)競爭力,有效吸引、激勵和留住人才，構建關(guān)鍵崗位、核心職位形成具備競爭條件的市場(chǎng)薪酬水平。另一方面，在企業(yè)內部要完善基于工作分析的職位崗位工作職責制度，建立基于公司戰略目標、部門(mén)職責、崗位職責的指標分解體系，建立科學(xué)的績(jì)效考核流程與稽核機制，提高績(jì)效考核的真實(shí)性與有效性，同時(shí)科學(xué)定崗定責定薪，確定科學(xué)的薪酬結構及發(fā)放方式，解決好內部公平。

五要建立健全勞動(dòng)者權益保護機制

全心全意依靠工人階級是我黨的根本方針，近3700萬(wàn)職工是國有企業(yè)改革發(fā)展的基礎力量。國有企業(yè)勞動(dòng)者收入水平一方面取決于地方政府公布的最低工資收入標準，另一方面取決于企業(yè)薪酬分配政策。國有企業(yè)收入分配機制改革要繼續堅持按勞分配原則，強化正向激勵導向，堅持以崗位價(jià)值為依據,以業(yè)績(jì)?yōu)閷��?參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結合企業(yè)經(jīng)濟效益、發(fā)展戰略、薪酬策略,通過(guò)集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平。此外，在推動(dòng)國有企業(yè)市場(chǎng)化用工、實(shí)現企業(yè)勞動(dòng)用工“能進(jìn)能出”的同時(shí)，地方政府和相關(guān)單位應采取切實(shí)措施加強勞動(dòng)者權益保障。

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