近日，南方電網(wǎng)國際有限責任公司主要領(lǐng)導與45名中層管理崗位人員簽訂了契約化管理聘任協(xié)議。按照“一人一崗”“一崗一表”的原則簽訂差異化的聘任協(xié)議，建立以契約為核心的權責體系，實(shí)施與業(yè)績(jì)緊密掛鉤的差異化激勵約束機制，中層管理崗位全面推行契約化管理。

近年來(lái),南方電網(wǎng)公司以市場(chǎng)化為改革方向，制定《公司三項制度改革三年行動(dòng)方案(2020-2022年)》，堅持“效果決定用人、效率決定用工、效益決定薪酬”。南網(wǎng)國際公司認真貫徹落實(shí)相關(guān)部署，從點(diǎn)到面，由易到難，在國際業(yè)務(wù)關(guān)鍵崗位、中層管理崗位全面推行契約化管理，這也是南方電網(wǎng)公司三項制度改革的生動(dòng)縮影。

南網(wǎng)國際公司董事長(cháng)、黨委書(shū)記唐紅鍵表示，南網(wǎng)國際公司始終堅持黨的領(lǐng)導不動(dòng)搖，立足戰略定位與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，牽住各級經(jīng)理層契約化管理“牛鼻子”，全方位深層次推進(jìn)三項制度改革，激活企業(yè)發(fā)展內生動(dòng)力。

“目標任務(wù)擺出來(lái)，薪酬待遇算出來(lái)”

國際業(yè)務(wù)是南方電網(wǎng)公司戰略發(fā)展的重要板塊。按照“再造一個(gè)國際公司”的部署要求，南網(wǎng)國際公司提出建設成為具有全球競爭力的電力投資建設運營(yíng)商的戰略目標，明確了“十四五”期間發(fā)展規劃的重點(diǎn)任務(wù)。

事業(yè)成敗，關(guān)鍵在人。想在激烈的國際競爭中取得勝利，就需要一批擁有國際視野和開(kāi)拓經(jīng)驗的高素質(zhì)人才。唐紅鍵坦言，曾經(jīng)保守的人力資源管理體系，使得南網(wǎng)國際公司人才流失嚴重。唐紅鍵指出，“必須建立一個(gè)有活力的長(cháng)效機制。”

去年開(kāi)始，南網(wǎng)國際公司牽住各級經(jīng)理層契約化管理“牛鼻子”，在更深層次推進(jìn)管理人員“能上能下”、員工“能進(jìn)能出”、收入“能增能減”。

南網(wǎng)國際公司的契約化管理是一種什么模式?

“具體而言，我們設計了三個(gè)合約，勞動(dòng)合同解決‘能進(jìn)能出’問(wèn)題，聘用協(xié)議解決‘能上能下’問(wèn)題，績(jì)效合約解決收入‘能增能減’問(wèn)題。”南網(wǎng)國際公司人資部副主任曾耿暉說(shuō)，“每個(gè)人拿到聘用協(xié)議和績(jì)效合約，就像拿到了‘作戰地圖’。”

能者高薪，庸者低薪。南網(wǎng)國際公司建立與市場(chǎng)接軌，以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的�?dòng)態(tài)薪酬分配機制。完成一個(gè)項目?jì)冬F一筆業(yè)績(jì)獎金，強化契約化管理，確保薪酬水平與業(yè)績(jì)直接聯(lián)動(dòng)。據測算，完成一個(gè)基準項目人員的收入水平比未完成人員的收入倍數差最高超過(guò)4.5倍。

能者“上位”，庸者“讓位”。南網(wǎng)國際公司將全年目標考核分為項目開(kāi)發(fā)、公司經(jīng)營(yíng)、綜合評價(jià)三大類(lèi)指標，并根據各職能部門(mén)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和特點(diǎn)設置不同的關(guān)聯(lián)系數。以“項目開(kāi)發(fā)”指標為例，公司項目開(kāi)發(fā)部的系數相對較高，而職能部門(mén)則相應降低。未完成業(yè)績(jì)指標的員工將辭退或轉崗，業(yè)績(jì)突出的可轉任更高層級的崗位。

“方案做到了目標任務(wù)擺出來(lái)，底線(xiàn)紅線(xiàn)亮出來(lái)，薪酬待遇算出來(lái)。”在南網(wǎng)國際公司黨委副書(shū)記、工會(huì )主席賀金生看來(lái)，契約化管理不僅打破了員工的“鐵飯碗”，還砸掉了“大鍋飯”，切實(shí)體現“三能”原則。賀金生指出，方案中的收入分配既兼顧了公平，又合理拉大項目開(kāi)發(fā)部門(mén)和職能管理部門(mén)的收入差距，真正做到了“向一線(xiàn)傾斜”。

同時(shí)，南網(wǎng)國際公司堅持黨管干部、黨管人才原則與市場(chǎng)化選聘相結合。唐紅鍵表示，公司黨委全程參與方案制定、人才選聘、考核審議，把握導向、做好考察把關(guān)。

從點(diǎn)到面，有了經(jīng)驗再啃“硬骨頭”

改革不是一蹴而就的。賀金生提到，南網(wǎng)國際公司的改革思路可以總結為“從點(diǎn)到面、由易到難、從增量到存量”。“這是一個(gè)逐步遞進(jìn)的過(guò)程。”賀金生說(shuō)，公司首先選擇國際業(yè)務(wù)關(guān)鍵崗位實(shí)施契約化管理“試點(diǎn)”，為下一步在中層管理崗位全面推行積攢經(jīng)驗。

2020年4月，在南方電網(wǎng)公司的支持下，南網(wǎng)國際公司面向全球公開(kāi)選聘高層次人才。“國際業(yè)務(wù)關(guān)鍵崗位實(shí)施契約化管理，招聘公告上明確了底薪、項目提成、獎金基數。”南網(wǎng)國際公司三項制度改革專(zhuān)班成員楊柳說(shuō)，“和以往招聘不同，這回反響非常熱烈。”

好巢引得金鳳來(lái)，此次招聘吸引了南網(wǎng)系統內外、國內外同行業(yè)、金融投資企業(yè)的270余位高層次人才報名，最終遴選了8名海內外高層次人才作為核心班底，打造歐洲、南美、西亞、東南亞四個(gè)海外項目開(kāi)發(fā)團隊，目前6人已經(jīng)到位并就地開(kāi)展工作。

“國際公司的人才激勵機制，將公司的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展緊密綁定在一起，極大地激發(fā)了參與者的主動(dòng)性和積極性。”此次入職的高層次人才李昆說(shuō)，聘任制和契約化管理打破了自己對國企固有的“高水平大鍋飯”的印象。“說(shuō)實(shí)話(huà)，簽了合同以后工作壓力就隨之而來(lái)，每時(shí)每刻都在想如何保質(zhì)保量完成任務(wù)。”李昆分享道。

從點(diǎn)到面，改革向縱深推進(jìn)。在總結近一年高層次人才契約化試點(diǎn)工作經(jīng)驗的基礎上，今年，南網(wǎng)國際公司制定了《公司中層管理人員契約化聘用實(shí)施方案》，在公司中層管理崗位全面推行契約化管理的新舉措，對全體中層管理人員變“身份管理”為“契約管理”。這是真正意義上把企業(yè)推向更加市場(chǎng)化道路的一次嘗試。

“心里有一些忐忑。”公司項目開(kāi)發(fā)部副總經(jīng)理丁文章說(shuō)，由于項目的開(kāi)發(fā)落地具有較大的不確定性，中層干部收入的“波動(dòng)性”也相應變大。“人人有危機感也就人人有動(dòng)力，讓干部隊伍動(dòng)起來(lái)，我想也是改革的出發(fā)點(diǎn)。”

“改革必然有陣痛，長(cháng)痛不如短痛。”唐紅鍵表示，解決引才、留才、用才的難題，建立一個(gè)長(cháng)效機制，在強化正向激勵上動(dòng)真碰硬，為“十四五”階段實(shí)現更高質(zhì)量發(fā)展。

改革不停步。南網(wǎng)國際公司將緊緊咬住“能下、能出、能減”狠下功夫，強化考核激勵和督查問(wèn)效，推動(dòng)改革取得實(shí)效，更好更快地構建戰略性現代人力資源管理體系。

來(lái)源:中國南方電網(wǎng)有限責任公司

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

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