近年來(lái)，中國有色集團深入貫徹習近平總書(shū)記三次重要批示指示精神，全面落實(shí)國企改革三年行動(dòng)工作部署，圍繞“創(chuàng )新引領(lǐng)，做大資源、做精材料、做強工程、做優(yōu)貿易”的“1+4”發(fā)展戰略，以市場(chǎng)化選人用人和建立多元化激勵約束機制為重點(diǎn)，深化改革增活力，有力推動(dòng)了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。今年1-11月，中國有色集團實(shí)現營(yíng)業(yè)收入同比增長(cháng)7.67%，兩年平均增幅5.20%;利潤總額同比增長(cháng)135.97%，兩年平均增幅111.87%;凈利潤同比增長(cháng)93.59%，兩年平均增幅95.36%，均提前超額完成國資委全年績(jì)效考核目標，交出歷史同期最好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)成績(jì)。

圍繞“三個(gè)注重”優(yōu)化頂層設計，營(yíng)造企業(yè)改革新氛圍

一是注重目標導向，加強頂層設計，細化任務(wù)清單。制定《中國有色集團深化三項制度改革指導意見(jiàn)》和相關(guān)激勵制度，形成了“1+N”制度體系，配套“三項制度改革專(zhuān)題三年任務(wù)清單”和“改革13項硬任務(wù)清單”，明確長(cháng)遠目標與階段重點(diǎn)任務(wù)，掛圖作戰，由各出資企業(yè)主要負責人掛帥出征抓落實(shí)。

二是注重考核實(shí)效，建立“雙評”機制，強化結果應用。建立“階段自評”與“年度評價(jià)”結合的三項制度改革“雙評機制”。通過(guò)出資企業(yè)自評查擺當前階段存在的問(wèn)題，提出針對性解決措施。在此基礎上，綜合形成年度評價(jià)，評價(jià)結果與出資企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核、企業(yè)負責人年度薪酬掛鉤，將三項制度改革壓力層層傳導。

三是注重經(jīng)驗分享，加強改革宣貫，營(yíng)造改革氛圍。建立改革工作季報機制，定期分享國內外成功企業(yè)改革經(jīng)驗，并對內部改革信息動(dòng)態(tài)及時(shí)發(fā)布。對改革有突出亮點(diǎn)、改革成效顯著(zhù)的出資企業(yè)登報分享經(jīng)驗，并在年度改革評估時(shí)予以加分，提高企業(yè)推進(jìn)三項制度改革的積極性，營(yíng)造崇尚改革的良好氛圍。

突出“三個(gè)意識”健全選人用人制度，培育企業(yè)干事新活力

一是突出契約意識，全面實(shí)行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，打破終身制。以激發(fā)經(jīng)營(yíng)活力、創(chuàng )造新業(yè)績(jì)?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，“以點(diǎn)帶面”實(shí)施任期制和契約化管理。在5家不同領(lǐng)域、不同類(lèi)型的“雙百企業(yè)”和1家科改示范企業(yè)先行試點(diǎn)，為全面推廣提供改革經(jīng)驗。嚴格聘任協(xié)議及業(yè)績(jì)合同的簽訂，突出業(yè)績(jì)導向，按照業(yè)績(jì)合同拉開(kāi)負責人薪酬收入差距，設置剛性化“雙達標”退出條件，不達標無(wú)條件退出。納入改革三年行動(dòng)的90戶(hù)各級出資企業(yè)中，已全部完成簽約工作，簽約率達100%。2戶(hù)企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人，1戶(hù)企業(yè)通過(guò)身份轉換實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度。

二是突出競爭意識，完善競爭上崗機制，不拘一格用人才。堅持德才兼備、以德為先，五湖四海、任人唯賢的原則，拓寬人才引進(jìn)渠道，把好員工“入口關(guān)”。引入競爭選拔機制，打破論資排輩、內部推薦等單一用人的方式，堅持公平、公開(kāi)、公正、競爭、擇優(yōu)。2021年55家企業(yè)通過(guò)公開(kāi)競聘、“起立坐下”等競爭上崗方式選聘了中層管理人員，新聘任管理人員中競聘上崗比例接近70%，對于落聘人員采用政策性退出、轉崗安置、待崗等安置方式，實(shí)現了能者上庸者下，維護了穩定的工作秩序。

三是突出憂(yōu)患意識，強化考核末位淘汰，打通干部“能下”、員工“能出”通道。完善職務(wù)職級管理，考核結果實(shí)施強制分布，并將受處分、違規違紀情況與考核結果直接掛鉤。對于考核結果靠后的人員，調整崗位、降職降薪、解除勞動(dòng)合同，徹底扭轉了干部群體中的終身制思想，打破了大鍋飯思維。全集團管理人員考核末等調整或不勝任退出的比例超過(guò)6%，各級企業(yè)調整比例最高超過(guò)10%;因違規違紀、不勝任崗位等原因解除勞動(dòng)合同近700人，解除勞動(dòng)合同比例達到2%。

抓住“三個(gè)關(guān)鍵”完善薪酬分配機制，打造企業(yè)發(fā)展新動(dòng)能

一是抓住關(guān)鍵問(wèn)題，完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機制，強化工資總額管控。修訂企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法，以質(zhì)量效益、服務(wù)戰略、創(chuàng )新驅動(dòng)和深化改革為考核導向，將實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值作為核心目標，進(jìn)一步突出考核重點(diǎn)，將“兩利四率”指標納入出資企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，同時(shí)在任期考核中要求結合企業(yè)自身戰略規劃及對標世界一流工作開(kāi)展情況確定考核目標。強化考核的價(jià)值創(chuàng )造導向，在企業(yè)凈利潤等關(guān)鍵指標上設定確保指標和奮斗指標，對于完成不同層次指標的企業(yè)，考核評分上予以差別體現，與出資企業(yè)工資總額及負責人薪酬密切掛鉤。

二是抓住關(guān)鍵環(huán)節，強化考核結果應用，拉開(kāi)薪酬差距。根據不同層級人員的創(chuàng )效能力，設置不同的薪酬浮動(dòng)比例。逐步加大浮動(dòng)工資比例，各企業(yè)中層管理人員的浮動(dòng)工資占比平均達到54%。強化業(yè)績(jì)考核與薪酬聯(lián)動(dòng)機制，考核實(shí)施強制分布，橫向調整薪檔、縱向調整薪級，對排名靠后的降級降檔，個(gè)別企業(yè)同層級管理人員薪酬收入差距最高達6倍。

三是抓住關(guān)鍵任務(wù)，加強“專(zhuān)項獎勵機制”應用，點(diǎn)燃團隊激情。制定了《中國有色集團專(zhuān)項獎勵管理暫行辦法》，每年拿出一部分工資總額獎勵集團公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、企業(yè)管理等方面創(chuàng )造效益或取得突出成績(jì)的企業(yè)、團隊，根據當年重點(diǎn)任務(wù)設立“百日攻堅專(zhuān)項獎”、“改革創(chuàng )新獎”、“榮譽(yù)成果獎”等，舉辦專(zhuān)題頒獎典禮，突出發(fā)展為了公司、發(fā)展成果員工共享，增強企業(yè)和員工的自豪感和成就感。2019年至今組織了多次專(zhuān)項獎勵評選工作，發(fā)放獎金超過(guò)2000萬(wàn)元，有效激發(fā)了企業(yè)活力。

堅持因企施策，分類(lèi)建立多元化中長(cháng)期激勵機制，企業(yè)效益穩步提高

按照是否有利于國有資本保值增值、是否有利于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、是否有利于激發(fā)職工活力作為判斷標準，分類(lèi)推進(jìn)中長(cháng)期激勵。針對集團重點(diǎn)孵化的專(zhuān)精特新“小巨人”企業(yè)，實(shí)施骨干員工持股(虛擬股權激勵);針對貴金屬催化劑等新產(chǎn)業(yè)實(shí)施項目跟投，將企業(yè)與投資決策者、項目負責人的利益緊密綁定，培育集團未來(lái)的經(jīng)濟增長(cháng)極;針對鉭鈮增材等孵化類(lèi)科技型產(chǎn)業(yè)實(shí)施科研人員領(lǐng)辦創(chuàng )辦，專(zhuān)有技術(shù)作價(jià)的80%獎勵給技術(shù)發(fā)明人;在藥劑、勘查工程等傳統產(chǎn)業(yè)實(shí)施超額利潤分享，激勵廣大干部員工為更高的業(yè)績(jì)目標奮斗。中國有色集團2021年共實(shí)施了9戶(hù)企業(yè)的中長(cháng)期激勵，基本覆蓋了雙百、科改示范企業(yè)和新材料板塊的企業(yè)，累計激勵對象297人。金航鈦業(yè)實(shí)施骨干員工持股后，持續盈利，1-11月凈利潤同比增長(cháng)368%,在原材料價(jià)格漲幅高于產(chǎn)品價(jià)格漲幅的情況下，實(shí)現扭虧為盈;中色泵業(yè)實(shí)施虛擬股權激勵后，1-11月凈利潤同比增長(cháng)198%，員工精神面貌煥然一新，真正釋放了改革的活力。

下一步，中國有色集團將以三項制度改革為抓手，進(jìn)一步深入推進(jìn)國企改革三年行動(dòng)，全面落實(shí)各項改革舉措，充分激發(fā)廣大干部員工的積極性，為打造世界一流礦業(yè)企業(yè)注入強大動(dòng)力，以?xún)?yōu)異成績(jì)迎接黨的二十大勝利召開(kāi)。

來(lái)源:中國有色礦業(yè)集團有限公司

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

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