甘肅省建筑科學(xué)研究院(集團)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)科研院公司)是甘肅省建設投資(控股)集團有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)甘肅建投)的全資子公司。自2019年開(kāi)展“綜合改革示范工程”以來(lái)，充分發(fā)揮國有科技型企業(yè)優(yōu)勢，全面深化三項制度改革，持續推動(dòng)“三能”機制落實(shí)落地，有效激發(fā)了干部職工隊伍活力和企業(yè)改革發(fā)展內生動(dòng)力，2021年公司全員勞動(dòng)生產(chǎn)率達39.1萬(wàn)元/人，同比增長(cháng)14.53%，經(jīng)營(yíng)效益增長(cháng)顯著(zhù)。2020年，公司簽約訂單3.6億元，完成產(chǎn)值3億元，實(shí)現利潤1989萬(wàn)元，較2018年分別增長(cháng)49.73%、68.9%、27.74%，整體實(shí)現“量質(zhì)同升”。公司先后榮獲全國綠色建筑創(chuàng )新獎、全國用戶(hù)滿(mǎn)意標桿企業(yè)、第七屆甘肅省政府質(zhì)量獎提名獎以及“甘肅十佳設計研究院”榮譽(yù)稱(chēng)號，綜合實(shí)力和社會(huì )影響力持續提升。

 推進(jìn)市場(chǎng)化選人用人，實(shí)現干部能上能下

 一是全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。制定經(jīng)理層成員任期制和契約化管理辦法，完善董事會(huì )與經(jīng)理層權責機制。公司本部及所屬分(子)公司已全面完成45名經(jīng)理層成員的任期制契約化管理，占比100%。經(jīng)理層考核與薪酬兌現由過(guò)去簡(jiǎn)單的“民主測評+年薪兌現”改革為“基本年薪+績(jì)效年薪+任期激勵+專(zhuān)項獎罰+股權激勵”考核兌現模式。同時(shí)，秉承契約精神，強化“一崗一表”的剛性考核，設置30%年薪目標的任期激勵和延期兌現模式，明確70分、80分紅線(xiàn)退出條件。在考核合格的前提下，總經(jīng)理年薪上限增長(cháng)1.2倍，經(jīng)理層副職年薪上限由過(guò)去的60%-90%調整為90%-120%，經(jīng)理層整體收入明顯提高，激勵作用顯著(zhù)，保持了既有壓力又有動(dòng)力的干事創(chuàng )業(yè)激情。二是大力實(shí)施管理人員競聘上崗。2020年，科研院公司全面推進(jìn)市場(chǎng)化人事改革，破除論資排輩和隱性臺階，不拘一格選拔優(yōu)秀人才，實(shí)施管理人員競聘上崗。2021年公司總部及分公司層面43個(gè)崗和子公司12個(gè)崗位實(shí)現競聘上崗，完成3個(gè)崗位競聘調崗試用期考核工作，管理人員競聘上崗率達62%。同時(shí)，對3名不適宜現崗位的人員嚴格執行退出，對競聘失敗的人員一律“退長(cháng)還員”，全部崗位三年一個(gè)任期，到期重置歸檔，徹底打破干部“一選到底、一用到底”。三是完善管理人員考核評價(jià)機制。推進(jìn)“民主測評+強制分布”考核，利用民主測評、重點(diǎn)工作督查、A/B/C/D強制分布等手段和方法，完善績(jì)效考評運用。根據考核最終得分確定為A等次人數占比20%，B等次人數占比45%，C等次人數占比30%，D等次人數占比5%。破除工作干得好壞一個(gè)樣，考核高低一個(gè)樣的平均主義思想，對考核C等次人員進(jìn)行約談提醒，對連續兩年考核D等次的人員給予降職或免職處理。兩年來(lái)，共提拔任用9人、降職降級3人、轉崗4人、解聘2人，真正形成了干部能上能下的動(dòng)態(tài)管理機制。

 堅持市場(chǎng)化勞動(dòng)用工，實(shí)現員工能進(jìn)能出

 一是全面實(shí)施“雙合同”管理。細化勞動(dòng)合同期限、工作內容、勞動(dòng)紀律、特殊約定等條款，規范“1+5”“3+3”勞動(dòng)合同模板，明確員工留用和退出條件。以市場(chǎng)用工為導向，建立以勞動(dòng)合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場(chǎng)化用工機制，健全人才培養體系，配套制定了《機關(guān)職能部門(mén)崗位職責及定崗定編》，簽訂崗位合同，約定崗位考核條款，加大監督力度，確保職工能進(jìn)能出。截止目前，已完成全司294人的《崗位合同書(shū)》簽訂工作，“雙合同”簽訂率達100%。 二是開(kāi)展“總部機關(guān)化”專(zhuān)項治理。結合科研院公司產(chǎn)業(yè)行業(yè)特點(diǎn)、規模體量、發(fā)展階段等實(shí)際，深入開(kāi)展“總部機關(guān)化”專(zhuān)項治理，強化對標管理，建立更加合理、更為科學(xué)的組織體系，總部職能部門(mén)由15個(gè)壓縮至7個(gè)，工作人員由43人精簡(jiǎn)至23人，實(shí)現機構和人才資源配置“雙優(yōu)化”，總部中樞作用發(fā)揮更加明顯，部門(mén)職能權責劃分更加明晰，工作效率提升更加顯著(zhù)。三是完善市場(chǎng)化選人用人機制。制定了人才發(fā)展規劃，聚焦崗位緊需人才的引進(jìn)、培養、使用，建立內部培養和外部引進(jìn)并重的選聘模式。2020年，科研院公司通過(guò)公開(kāi)招聘、校園招聘及社會(huì )化選聘等手段，引進(jìn)高校畢業(yè)生44人(其中二本以上院校畢業(yè)生達100%，一本以上院校畢業(yè)生占86%，碩士研究生占61%)，引進(jìn)高層次管理人才6人，引進(jìn)注冊類(lèi)社會(huì )化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才25人，為企業(yè)實(shí)現高質(zhì)量發(fā)展提供了人才和智力支撐。同時(shí)，打破國企員工身份界限，將勞務(wù)派遣隊伍中的16名骨干和優(yōu)秀人才通過(guò)考核的方式納入公司自有職工隊伍。對崗位職責落實(shí)不到位、年度考核不合格、不適宜現崗位的人員，以培訓、轉崗、解除勞動(dòng)合同等方式堅持市場(chǎng)化退出，2020年以來(lái)，共退出22人，其中主管級人員5人。

 深化薪酬分配制度改革，實(shí)現收入能增能減

 一是建立差異化薪酬分配機制。結合科研院公司行業(yè)及市場(chǎng)特點(diǎn)，新設立部門(mén)助理、科技研發(fā)和項目組長(cháng)等崗位，與市場(chǎng)接軌進(jìn)行特色化薪酬設計;結合公司設計分院行業(yè)特殊性，推行“差異薪酬”制度，以崗位貢獻和收益同向增減為原則，打破級別工資界限;全資子公司建研建設公司，試點(diǎn)推行勞務(wù)派遣人員“同工同酬”制度，實(shí)施積分制績(jì)效考核管理，實(shí)現了從業(yè)人員薪酬分配對等的改革初衷。“一企一策”制定企業(yè)負責人薪酬方案，合理拉開(kāi)分配差距，(分)子企業(yè)負責人薪酬直接與核心業(yè)績(jì)指標考核掛鉤，其中績(jì)效浮動(dòng)性工資占比最高達70%以上，同崗位層級之間薪酬差距最高可達6倍，堅持有多少業(yè)績(jì)兌現多少薪酬。2021年，全員浮動(dòng)性工資占比達48.21%，收入差距倍數平均值達到1.54倍。二是實(shí)施薪酬總額動(dòng)態(tài)調整機制。推進(jìn)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益和個(gè)人業(yè)績(jì)考核掛鉤的工資總額管理機制，健全工資效益同向聯(lián)動(dòng)機制。完善工資總額預算動(dòng)態(tài)監控制度，建立各類(lèi)人員工資水平市場(chǎng)化對標機制，工資增量更多投向科研領(lǐng)域和高層次人才。三是探索實(shí)施國有科技型企業(yè)股權激勵。科研院公司以國家高新技術(shù)企業(yè)和科技型企業(yè)為平臺，不斷加大科技研發(fā)投入，建立科研項目張榜掛帥和研發(fā)項目獎勵制度，建立專(zhuān)家“一帶一”梯隊成長(cháng)通道。同時(shí)，積極探索實(shí)施股權激勵，完成股權激勵實(shí)施方案和認定實(shí)施細則的編制，以此進(jìn)一步激發(fā)核心管理團隊和核心技術(shù)人員的積極性和創(chuàng )造性，釋放公司活力，有力促進(jìn)核心和骨干人才與企業(yè)同成長(cháng)、共發(fā)展。

來(lái)源:改革辦

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