深化企業(yè)內部三項制度改革，是深化國資國企業(yè)改革的迫切需要，是增強企業(yè)活力和提高市場(chǎng)競爭力的重要措施，是充分調動(dòng)企業(yè)干部職工積極性和創(chuàng )新力的重要途徑。堅持市場(chǎng)化改革方向，以增強企業(yè)活力和競爭力為目標，堅持依法合規、尊重歷史、積極穩妥、公開(kāi)公正的原則，推進(jìn)三項制度改革工作，建立以崗位職責和任職條件為核心的管理人員職級體系，健全以綜合考核評價(jià)為基礎的管理人員選拔任用機制，搭建管理人員能上能下的平臺，將考核評價(jià)結果與職務(wù)升降、薪酬調整緊密掛鉤。建立各類(lèi)管理人員公開(kāi)招聘、競爭上崗等制度，探索建立中介機構委托招聘特殊人員模式，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場(chǎng)化用工制度。不斷完善薪酬分配制度，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(cháng)機制，優(yōu)化薪酬結構，合理拉開(kāi)收入分配差距，加快形成與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制和現代企業(yè)制度相適應的勞動(dòng)用工、選人用人和激勵約束機制，促進(jìn)國有企業(yè)持續健康發(fā)展。

(一)深化勞動(dòng)制度改革，建立員工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度。

通過(guò)勞動(dòng)用工制度改革，建立起以合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場(chǎng)化用工機制，優(yōu)化用工結構、規范用工形式，暢通進(jìn)出渠道，形成正常流動(dòng)機制，建立員工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度。

1、建立市場(chǎng)化用工機制。按照面向社會(huì )、條件公開(kāi)、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則和信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結果公開(kāi)的要求，建立健全公開(kāi)招聘制度，暢通人才進(jìn)入通道，把好選人入口關(guān)，依法自主決定勞動(dòng)用工。

2、加強勞動(dòng)合同管理。打破身份界限，構建以崗位管理為基礎、以合同管理為核心的市場(chǎng)化用工管理機制。各企業(yè)要依法與員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同簽訂率達到l00%。強化勞動(dòng)合同對實(shí)現員工能進(jìn)能出的重要作用，細化勞動(dòng)合同期限、工作內容、勞動(dòng)紀律、績(jì)效要求等條款，明確雙方的權利義務(wù)。圍繞勞動(dòng)合同各項條款，完善相關(guān)管理制度，確保員工任用和合同終止等有法可依、有章可循。企業(yè)要依法完成對勞動(dòng)關(guān)系的清理，通過(guò)簽訂、繼續履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同等方式，規范勞動(dòng)合同管理，建立員工正常退出機制，確保員工有序合理流動(dòng)，形成正常流動(dòng)機制。

3、建立員工競爭上崗機制。按照公開(kāi)公正、競爭擇優(yōu)原則，對現有在崗員工實(shí)行競聘上崗、動(dòng)態(tài)管理。依據崗位要求，建立健全企業(yè)內部待崗制度，形成優(yōu)用劣出的用工機制。

4、優(yōu)化崗位體系建設。按照精干有效的原則和總量科學(xué)、結構合理的要求，參照國內外同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，完善人崗配置，科學(xué)設置崗位、職位，明確崗位職責和上崗條件，嚴格控制用工總量。

5、多渠道安置富余人員。各企業(yè)要認真制定分流安置富余人員方案，妥善處理好富余人員分流安置與社會(huì )穩定的關(guān)系，力爭用3年左右時(shí)間基本完成分流安置工作。安置工作要嚴格按照《勞動(dòng)合同法》等法律法規政策規定，依法進(jìn)行轉崗、待崗培訓、離崗待退或解除勞動(dòng)合同，依法對勞動(dòng)者給予相關(guān)經(jīng)濟補償。

6、建立健全員工培訓制度。堅持先培訓后上崗原則，加大員工崗前培訓。加強員工在崗、轉崗培訓，提高員工崗位素質(zhì)，增強員工創(chuàng )新能力。鼓勵員工參加繼續教育，提高學(xué)歷層次，提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。

(二)深化人事制度改革，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。

堅持企業(yè)管理去“行政化”，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。按照市場(chǎng)化和公開(kāi)公平公正的原則，建立有別于行政干部的經(jīng)營(yíng)管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制，加大企業(yè)各級管理人員市場(chǎng)化選聘比例。

7、優(yōu)化企業(yè)組織架構。依據企業(yè)戰略定位和市場(chǎng)競爭需要，梳理企業(yè)管理流程，合理設置職能部門(mén)和管理崗位，減少管理層次，嚴格控制管理人員職數。部門(mén)之間、產(chǎn)權主體之間責權明確、信息通暢、監控有力、運轉高效。

8、建立管理人員競聘上崗機制。企業(yè)各類(lèi)管理人員實(shí)行聘任制、任期制。企業(yè)根據發(fā)展需要，引入競爭機制，實(shí)行公開(kāi)選聘、擇優(yōu)錄用，逐步建立起合理的管理人員流動(dòng)和崗位交流機制。

9、加強對管理人員的考評。企業(yè)按照全員業(yè)績(jì)考核要求，根據經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標和關(guān)鍵點(diǎn)，建立定性與定量相結合的考核指標體系，將定量指標分解落實(shí)到各級管理人員，以簽訂責任書(shū)的方式明確。建立考評檔案，將考評結果與管理人員的職位升降、薪酬增減掛鉤。

10、建立獎懲機制。對考評成績(jì)優(yōu)秀的管理人員予以表彰獎勵，對未達到考核要求的管理人員依照企業(yè)內部制度進(jìn)行處理，形成能上能下的用人機制。解聘人員按新競聘崗位確定薪酬;未能競聘到新崗位，按企業(yè)分流安置富余人員的相關(guān)規定處理。

11、加大職業(yè)經(jīng)理人的選聘力度。企業(yè)要擴大選人用人視野，合理增加管理人員市場(chǎng)化選聘比例。市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，簽訂績(jì)效協(xié)議，實(shí)行聘任制和契約化管理，建立與業(yè)績(jì)緊密掛鉤的引進(jìn)和退出機制。

(三)深化分配制度改革，建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。

堅持效益決定分配的原則，合理確定同企業(yè)競爭能力相適應的員工收入水平。規范企業(yè)內部分配行為，理順內部收入分配關(guān)系，逐步建立反映人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系，與企業(yè)經(jīng)濟效益和個(gè)人績(jì)效緊密掛鉤的員工工資決定及正常增長(cháng)機制。

12、著(zhù)力構建工資總額能增能減機制。企業(yè)應建立工資效益聯(lián)動(dòng)機制，切實(shí)做到工資總額與企業(yè)效益緊密掛鉤。積極構建人工成本預算管理制度體系，不斷提高投入產(chǎn)出效率。嚴格控制企業(yè)人工成本，使人工成本水平與企業(yè)發(fā)展戰略和競爭力相適應。按照分類(lèi)管理的要求,改革工資總額確定方式,競爭性企業(yè)體現經(jīng)濟效益最大化,收入能升能降;功能性企業(yè)體現社會(huì )效益最大化，收入能高能低。

13、完善企業(yè)薪酬管理制度。建立健全體現崗位價(jià)值和業(yè)績(jì)導向的員工薪酬體系，優(yōu)化與崗位價(jià)值評估相匹配的差異化薪酬結構，以崗定薪，崗變薪變。合理調整企業(yè)內部各類(lèi)人員之間的收入分配關(guān)系，收入分配向企業(yè)核心科技人才、優(yōu)秀高技能人才、生產(chǎn)一線(xiàn)員工適當傾斜。

14、推進(jìn)與效益密切聯(lián)系薪酬制度改革。企業(yè)應根據實(shí)際建立符合市場(chǎng)要求的員工薪酬制度，優(yōu)化薪酬結構。員工薪酬一般由基本薪酬、績(jì)效薪酬等組成�；�本薪酬體現工作年限、崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等因素，應根據人力資源市場(chǎng)工資指導價(jià)位、企業(yè)成本承受能力等合理確定，并隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的改變適時(shí)調整�？�(jì)效薪酬體現個(gè)人業(yè)績(jì)與所作貢獻，與企業(yè)效益、個(gè)人績(jì)效緊密掛鉤，確保收入能增能減。企業(yè)效益下降或者職工未完成績(jì)效目標的，員工績(jì)效薪酬總體水平相應下降。企業(yè)要按照員工崗位層級和類(lèi)別，合理設置基本薪酬和績(jì)效薪酬的比重。各級管理人員績(jì)效薪酬比重原則上應大于基本薪酬比重。建立工資水平市場(chǎng)對標機制，切實(shí)解決部分崗位收入“該高不高、該低不低”問(wèn)題。工資增量要更多向工資水平低于市場(chǎng)價(jià)位的員工傾斜，工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的，要逐步與市場(chǎng)接軌。落實(shí)出資人監管負責人薪酬的職責，建立延期支付和追索扣回制度，實(shí)現“業(yè)績(jì)升、薪酬升;業(yè)績(jì)降、薪酬降”。

15、規范員工福利保障制度。企業(yè)應嚴格清理規范工資外收入，加強福利項目管理。制訂嚴格的職工福利費、住房公積金、住房補貼等規章制度，對所出資控股企業(yè)的職工福利實(shí)行有效監管。職工福利費增長(cháng)幅度不得超過(guò)工資增長(cháng)幅度。不得超標準列支福利費項目。住房公積金繳存應嚴格執行國家和地方有關(guān)政策規定，繳存基數和繳存比例不得超過(guò)所在地規定標準。企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，福利費不得增長(cháng)，年金企業(yè)繳費比例應當隨之動(dòng)態(tài)調整，適當降低或暫停繳費。

16、運用市場(chǎng)手段調節收入分配。在企業(yè)內部分配上逐步引入人力資源市場(chǎng)工資指導價(jià)位，按照集體協(xié)商等方式，合理確定相關(guān)人員的工資水平，更好地發(fā)揮市場(chǎng)對勞動(dòng)力資源配置與企業(yè)收入分配的基礎性調節作用。

17、加大對關(guān)鍵人才的激勵力度。積極探索符合專(zhuān)業(yè)人才的收入分配制度。根據企業(yè)發(fā)展戰略、行業(yè)特點(diǎn)和員工的可承受程度，依法依規建立關(guān)鍵人才中長(cháng)期激勵機制;以實(shí)際貢獻為評價(jià)標準，建立科技創(chuàng )新人才薪酬激勵制度，根據科技創(chuàng )新人才承擔的科研項目及科技成果轉化程度，可實(shí)行協(xié)議工資、項目工資等分配方式;建立健全企業(yè)高層次、高技能人才特殊津貼制度，對企業(yè)做出突出貢獻的人才，給予一定的特殊津貼激勵。

來(lái)源:國企實(shí)物資料

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

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