中國機械工業(yè)集團有限公司下屬中工國際工程股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)中工國際)，致力于成為具有國際競爭力、科工貿一體化、投建營(yíng)全價(jià)值鏈的卓越工程服務(wù)商，是踐行“走出去”和“一帶一路”倡議的先行者。

近年來(lái)，在各種內外部影響下，業(yè)務(wù)拓展遇到較大困難。面對復雜嚴峻的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，中工國際堅決貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院關(guān)于深入實(shí)施國企改革三年行動(dòng)的重大決策部署，強化戰略引領(lǐng)，堅持問(wèn)題導向，緊緊抓住三項制度改革“牛鼻子”，以“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”為原則，建立干部“能上能下”、員工“能進(jìn)能出”、收入“能增能減”的“三能”機制，激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性，活力動(dòng)力顯著(zhù)增強，僅用短短兩年就逆轉了業(yè)績(jì)下滑的趨勢。2021年，海外業(yè)務(wù)全年簽約超過(guò)20億美元、創(chuàng )近年新高，營(yíng)業(yè)收入同比增長(cháng)8.5%，歸母凈利潤增長(cháng)了4倍多。

優(yōu)化選人用人機制 實(shí)現干部能上能下

打破“鐵交椅”“大鍋飯”，全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。中工國際18家經(jīng)營(yíng)單元的所有經(jīng)理層人員全部簽訂任期契約、崗位協(xié)議和年度考核責任書(shū)，將“十四五”規劃重點(diǎn)任務(wù)納入考核，差異化設置考核目標和權重。對境外子公司，設置EBITA(稅息折舊及攤銷(xiāo)前利潤)等符合國際通用慣例的指標作為考核指標。對以海外工程業(yè)務(wù)為主業(yè)的子公司，提高海外項目簽約額、生效額的考核權重，強化海外市場(chǎng)開(kāi)拓力度。

突出業(yè)績(jì)和結果導向，內部選用和外部引入兩手抓。加強績(jì)效管理的剛性約束，近兩年調整干部百余人，對部分能力、業(yè)績(jì)、擔當不足的干部，采取降職、免職、勸退等措施。為打破干部使用的管理壁壘，暢通干部交流通道，專(zhuān)門(mén)制定并頒布以業(yè)務(wù)需求和價(jià)值導向為原則的干部交流制度，積極推動(dòng)內部交流，職能部門(mén)干部輪崗比例達78%。對于管理機制僵化、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不善的子公司，通過(guò)公開(kāi)競聘整建制引入市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)團隊，增強企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現逆勢上漲。

引導干部建立以?xún)r(jià)值創(chuàng )造為導向的業(yè)績(jì)觀(guān)。全系統塑造“價(jià)值導向、創(chuàng )新驅動(dòng)、責任擔當、追求卓越”的核心價(jià)值觀(guān)，營(yíng)造以?xún)r(jià)值創(chuàng )造者為本的干事創(chuàng )業(yè)氛圍。引領(lǐng)海外工程事業(yè)部干部員工克服新冠肺炎疫情持續蔓延和戰亂局勢等重重困難，堅守海外一線(xiàn)項目現場(chǎng)，扎實(shí)開(kāi)展有關(guān)業(yè)務(wù)，實(shí)現了公司海外業(yè)績(jì)的逆勢增長(cháng)。

加強勞動(dòng)用工管理 實(shí)現員工能進(jìn)能出

科學(xué)制定“十四五”人力資源規劃，確定適應公司發(fā)展的人力資源供求。系統梳理公司人力資源現狀，確立人力資源工作總體方向，明確核心人才管理序列，健全人才發(fā)展通道，保障“十四五”戰略目標的人力資源需求。

定期進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，堅持優(yōu)勝劣汰。在公司事業(yè)部率先推行員工業(yè)績(jì)檔案，作為提拔任用的評價(jià)基礎;在職能部門(mén)樹(shù)立服務(wù)和賦能意識，嚴格勞動(dòng)用工管理，以合同周期的考核成績(jì)決定是否續聘。

優(yōu)化組織設置，推動(dòng)總部職能部門(mén)改革。根據戰略落地的實(shí)際需求，對職能部門(mén)進(jìn)行合并、撤銷(xiāo)和精簡(jiǎn)。以“專(zhuān)業(yè)精干高效”為原則，開(kāi)展職責梳理和定崗定編，徹底解決“多頭管理與無(wú)人管理并存”的機關(guān)化問(wèn)題，實(shí)現總部對業(yè)務(wù)的支撐、保障和賦能，總部職能管理人員從149人精簡(jiǎn)至不到100人。

深化分配機制改革 實(shí)現收入能增能減

完善工資效益聯(lián)動(dòng)機制。2020年面對業(yè)績(jì)下降、工資總額不足的情況，中工國際沒(méi)有“一刀切”全員降薪，而是分層級、分業(yè)績(jì)精準施策。公司高管帶頭降薪，降薪幅度最大;業(yè)績(jì)達標的子公司保持原薪酬水平不變;對克服疫情困難、長(cháng)期駐扎海外現場(chǎng)的優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干調增薪酬，踐行薪酬分配向一線(xiàn)業(yè)務(wù)員工和急難險重崗位傾斜的原則，極大地提振了一線(xiàn)骨干的信心和戰斗力。

合理拉開(kāi)薪酬差距。建立“貢獻越大、收入越高”的分配導向機制，加大對勇于擔當、業(yè)績(jì)優(yōu)秀人員的激勵力度。2021年中層以上浮動(dòng)薪酬占比超過(guò)60%，經(jīng)理層年度收入最高和最低者相差達5倍。

構建基于股權的利益共同體。充分發(fā)揮資本市場(chǎng)平臺優(yōu)勢，公司成功實(shí)施限制性股票激勵計劃，對公司高管、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干等200多名人員進(jìn)行激勵，使激勵對象與公司業(yè)績(jì)深度捆綁，實(shí)現了骨干員工與公司共贏(yíng)。

來(lái)源:中國機械工業(yè)集團有限公司

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

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