中國兵器工業(yè)集團有限公司所屬中兵(上海)公司以國企改革三年行動(dòng)為契機，推動(dòng)實(shí)現“能力決定職務(wù)、效率決定用工、實(shí)績(jì)決定薪酬”，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)內在活力，持續提升企業(yè)核心競爭力，在市場(chǎng)下行周期中保持了高質(zhì)量發(fā)展。

以“價(jià)值+競爭”為勞動(dòng)用工導向

以個(gè)人價(jià)值實(shí)現推動(dòng)企業(yè)發(fā)展為勞動(dòng)用工的根本原則，合理控制用工總量，實(shí)現“全員勞動(dòng)合同管理”，在推動(dòng)“能進(jìn)能出” 上動(dòng)真格、出實(shí)招、見(jiàn)真章，打破“終身制”“鐵飯碗”。

在改革中重塑員工隊伍。加強定崗定員管理，深化合同化、契約化用工理念，壓縮縱向管理層級及橫向部門(mén)數量，持續推動(dòng)“數字中兵”建設，提高工作運行效率，打造精簡(jiǎn)、高效的運行機制，科學(xué)用工效能持續釋放。

在創(chuàng )新中激活競爭機制。公司建立了以勞動(dòng)合同為核心，以崗位職責管理為基礎，人力資源、主管部門(mén)多重考核的用工機制。部門(mén)績(jì)效總額由經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)決定，倒逼部門(mén)提高人均效率，推動(dòng)完善人員合理流動(dòng)體系。在新員工培訓上，通過(guò)“導師帶徒”“定期考試”動(dòng)態(tài)評價(jià)員工履職能力，試用期不合格，堅決不留用，及時(shí)拉下用人“安全閘門(mén)”。在員工、中層干部中樹(shù)立標桿，向典型看齊，向榜樣學(xué)習，讓經(jīng)驗流動(dòng)起來(lái)，讓工作比拼起來(lái)。

在開(kāi)放中構建人才高地。以企業(yè)核心競爭力建設為品牌，以體制機制建設為引力，推動(dòng)形成高素質(zhì)人才的聚集效應。2020年以來(lái)，公司在招聘工作上落實(shí)“雙優(yōu)計劃”，在校園招聘上，國內“雙一流”大學(xué)入職員工占比達到95%以上;在社會(huì )招聘上，聚焦行業(yè)內優(yōu)秀人員，打造優(yōu)秀基礎能力、優(yōu)秀即戰能力的人力資源格局。

以“實(shí)干+考核”為選人用人導向

以實(shí)干看人、以實(shí)績(jì)取人，樹(shù)立唯實(shí)、務(wù)實(shí)的導向，把低調務(wù)實(shí)、擔當作為的干部選出來(lái)，把能力突出、業(yè)績(jì)優(yōu)秀的干部用起來(lái)，實(shí)現管理人員“能上能下”。

以經(jīng)理層改革為破題秘鑰。厘清黨支部、董事會(huì )的權責，保障董事會(huì )在依法選聘經(jīng)理層成員上的作用。牽住經(jīng)理層成員任期制和契約化這個(gè)“牛鼻子”，簽訂崗位聘任協(xié)議、任期考核責任書(shū)、年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)等“白紙黑字”的契約，印發(fā)了經(jīng)理層成員選聘、業(yè)績(jì)考核、薪酬管理等制度文件，激發(fā)經(jīng)理層成員活力。

以干部身份轉變?yōu)楣�堅法寶�?/strong>讓所有干部認識到自己既是管理者，也是“服務(wù)員”，既要有思維能力、領(lǐng)導能力，也要有實(shí)踐能力、服務(wù)能力，形成公司領(lǐng)導服務(wù)各部門(mén)、管理部門(mén)服務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)、經(jīng)營(yíng)部門(mén)服務(wù)客戶(hù)的“標準+α”服務(wù)體系。對不能落實(shí)公司發(fā)展戰略、沒(méi)有實(shí)績(jì)的干部進(jìn)行調崗、退出，打造干事創(chuàng )業(yè)的“生態(tài)圈”。2020年以來(lái)，2名中層干部退出，1名中層干部和1名員工降級使用。

以干部精準考核為成像工具。以“忠誠、干凈、擔當”為干部選拔任用總基調，再塑公司改革發(fā)展的中堅力量。圍繞公司發(fā)展戰略、精細化管理、風(fēng)險防控等，建立對干部的“宏觀(guān)調控”，圍繞規范干部職責、年度工作責任書(shū)等，建立對干部的“微觀(guān)分析”，做到提拔一個(gè)干部，增添一份力量。提拔選用優(yōu)秀青年骨干，公司40周歲以下中層干部占比達到45%。

以“市場(chǎng)+差異”為薪酬分配導向

公司堅持以崗定薪為基礎，以業(yè)績(jì)考核為核心，堅定落實(shí)貢獻值決定收入的原則，打造員工與企業(yè)發(fā)展的命運共同體。

構建多維度分配機制。在同崗位上實(shí)行相同基本工資，確保員工的基本收入，以績(jì)效收入為薪酬核心，真正做到為崗位價(jià)值付薪、為業(yè)績(jì)付薪�？�(jì)效考核以公司效益為綱，以部門(mén)貢獻為要，以個(gè)人價(jià)值為本，效益長(cháng)績(jì)效增，效益減績(jì)效少。每月績(jì)效由公司當前經(jīng)營(yíng)效益決定，實(shí)現月度薪酬的動(dòng)態(tài)調整，讓業(yè)績(jì)成為每個(gè)人的關(guān)注點(diǎn)。

完善全方位考核制度。通過(guò)簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)，對經(jīng)營(yíng)指標、風(fēng)險防控、數字化建設、法律風(fēng)險、黨建工作等進(jìn)行考核，形成契約化的考核責任。管理部門(mén)制定考核細則，涵蓋過(guò)程管理、質(zhì)量安全、員工行為等方面，每月對所有員工進(jìn)行考核，考核結果與當月績(jì)效掛鉤。經(jīng)營(yíng)部門(mén)建立了業(yè)績(jì)考核明細，對每位員工工作實(shí)行量化考核，以業(yè)績(jì)和工作量作為核心考核依據。

實(shí)現市場(chǎng)化分配實(shí)效。建立薪酬體系的“活水機制”，以事業(yè)留人、以感情留人、以文化留人，實(shí)現市場(chǎng)化分配與市場(chǎng)化用人的雙向促進(jìn)。薪酬收入實(shí)現市場(chǎng)化、差異化，激活企業(yè)發(fā)展原動(dòng)力，員工收入與個(gè)人價(jià)值貢獻緊密聯(lián)系。

來(lái)源:中國兵器工業(yè)集團有限公司

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

國企改革

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