中石化易捷銷(xiāo)售有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)易捷公司)是中國石油化工集團有限公司打造“油氣氫電服”綜合服務(wù)的全資子公司。易捷公司扎實(shí)推進(jìn)國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)，緊緊圍繞激發(fā)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展內生動(dòng)力，深化市場(chǎng)化激勵約束機制改革，推動(dòng)“收入能增能減”取得積極成效，有效激發(fā)干部員工干事創(chuàng )業(yè)活力動(dòng)力，連續4年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)保持高增長(cháng)態(tài)勢。2023年，易捷公司實(shí)現營(yíng)業(yè)收入419.4億元，營(yíng)業(yè)利潤46.3億元，2024年，易捷品牌價(jià)值達到217.45億元，領(lǐng)跑零售業(yè)品牌榜，榮獲國務(wù)院國資委中央企業(yè)品牌引領(lǐng)行動(dòng)首批優(yōu)秀成果服務(wù)品牌。

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打造“三化”管理團隊，夯實(shí)收入能增能減基礎

一是打破身份界限，推進(jìn)用工市場(chǎng)化。推進(jìn)40名原正式員工重新簽訂市場(chǎng)化勞動(dòng)合同及《轉換身份協(xié)議書(shū)》，并將人事檔案委托第三方機構保管，以“熔斷”方式徹底破除原正式員工與市場(chǎng)化社會(huì )招聘員工間的身份界限，徹底實(shí)現用工市場(chǎng)化管理。二是取消行政級別，推進(jìn)用人職業(yè)化。開(kāi)展市場(chǎng)化選聘，在易捷公司本部全面推行職業(yè)經(jīng)理人制度，5名經(jīng)營(yíng)班子成員全部簽訂年度及任期《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核責任書(shū)》和《崗位聘任合同》，部門(mén)中層及以下員工161人成建制推行職業(yè)化員工制度。改革以來(lái)，易捷公司本部社會(huì )招聘比例超過(guò)70%，年均淘汰率達7%，干部“能上能下”與員工“能進(jìn)能出”成為常態(tài)。三是拓寬晉升通道，推進(jìn)隊伍專(zhuān)業(yè)化。建立以職位職級為基礎的人力資源管理體系，拓寬員工職業(yè)晉升通道，建立管理、專(zhuān)業(yè)兩大通道，設立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、職能4大序列，設置“助理、專(zhuān)員、主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理、總監、首席總監”7個(gè)職級和16個(gè)職等的職業(yè)發(fā)展路徑，實(shí)行按需設崗、結構優(yōu)化、總量控制、動(dòng)態(tài)管理，以所在序列縱向發(fā)展為主，相關(guān)專(zhuān)業(yè)序列、管理通道橫向發(fā)展為輔，既鼓勵員工在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域長(cháng)期發(fā)展，成為“專(zhuān)、精、深”的高素質(zhì)技術(shù)人才，也鼓勵員工跨專(zhuān)業(yè)發(fā)展，形成高素質(zhì)復合型人才。

制定市場(chǎng)化薪酬制度，建立收入能增能減機制

一是對標市場(chǎng)定薪，提升薪酬競爭力。綜合考慮易捷公司所在的行業(yè)、收入與利潤規模、資產(chǎn)與人員規模、雇主品牌、人才稀缺性、人才重要性等因素，在業(yè)績(jì)與薪酬雙對標的基礎上，設計薪酬職級，明確各職級薪酬水平，一般崗位按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位25至50分位值確定;核心崗位按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位50至75分位值確定，同一職級的職位可對應不同的基薪水平。二是優(yōu)化薪酬模型，契合市場(chǎng)化特色。針對原有薪酬結構中各職級人員薪酬檔差較小的情況，開(kāi)展薪酬市場(chǎng)化對標，根據對標市場(chǎng)數據，采用寬帶薪酬模式制定市場(chǎng)化薪酬分配制度。設計平滑級差，實(shí)現晉升與薪酬同步合理增長(cháng);設計合理帶寬，實(shí)現同一級別員工薪酬與資歷、能力相匹配，體現差異化;設計適當重合度，為優(yōu)秀低職等員工留足激勵空間。三是提高浮薪比例，推進(jìn)工效聯(lián)動(dòng)。針對原有薪酬結構中薪酬較為固定的情況，在薪酬分配制度中引入目標全薪概念，根據職位層級，設置浮薪比(40%至75%)，職位層級越高，業(yè)績(jì)表現與經(jīng)營(yíng)結果關(guān)系越緊密，浮薪占比越大;經(jīng)營(yíng)班子浮薪比為75%，前端業(yè)務(wù)部門(mén)浮薪比高于中后臺部門(mén)，銷(xiāo)售類(lèi)為主的崗位，浮薪與業(yè)績(jì)完全掛鉤考核，上不封頂、下不保底。

實(shí)施全員績(jì)效管理，抓實(shí)收入能增能減成效

一是分解戰略目標，建立“指標庫”。根據易捷服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰略規劃，形成財務(wù)和非財務(wù)兩類(lèi)一級戰略目標，圍繞營(yíng)業(yè)收入、運營(yíng)效率、精細化運營(yíng)能力、資源獲取能力、產(chǎn)品競爭力、管理能力、品牌價(jià)值、客戶(hù)滿(mǎn)意度等維度，將一級戰略目標分解細化為二級關(guān)鍵績(jì)效指標，建立指標庫，匹配相應責任部門(mén)。二是剛性考核兌現，用好“指揮棒”。圍繞共性與個(gè)性、經(jīng)營(yíng)與管理等不同維度，完善從公司到部門(mén)，從經(jīng)營(yíng)班子、部門(mén)負責人到員工的績(jì)效考核體系，一崗一策制定KPI考核評價(jià)指標，并將績(jì)效薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及核心KPI指標緊密掛鉤，根據績(jì)效考核結果“升降”剛性?xún)冬F各級員工的績(jì)效薪酬。2023年，易捷公司經(jīng)營(yíng)班子月度考核系數最高為1.09，最低為0.76，年度收入差距倍數為2.38。2023年，6人因績(jì)效考評結果較差被績(jì)效約談解除勞動(dòng)合同。三是加強過(guò)程監管，提升“執行力”。制定年度重點(diǎn)工作清單，明確各重點(diǎn)工作節點(diǎn)要求，建立督查督辦管理機制，實(shí)行全員日報告、周小結、月分析的閉環(huán)管理。同時(shí)，建立月分析、半年述職和定期溝通的績(jì)效管控機制模式，每月通過(guò)經(jīng)營(yíng)分析會(huì )監控、指導部門(mén)完成績(jì)效目標;每半年組織開(kāi)展中層管理人員述職評價(jià)，部門(mén)負責人定期與下級溝通，及時(shí)制定績(jì)效改進(jìn)方案，通過(guò)推行市場(chǎng)化薪酬與考核分配，易捷公司營(yíng)造形成了“不唯身份、級別，注重業(yè)績(jì)、貢獻”的干事創(chuàng )業(yè)良好氛圍，全體干部員工熱情高漲，活力動(dòng)力明顯增強。

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