中國國企高管薪酬長(cháng)期以來(lái)都是國企改革的難點(diǎn)。近年出現的高管天價(jià)薪酬，不斷挑戰公眾敏感的神經(jīng)，使得高管薪酬改革成為政府監管機構及民眾不能再回避的話(huà)題，改革已勢在必行。

　　本文指出，中國企業(yè)高管薪酬的變革之路在于建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機制。

　　據悉，政府有關(guān)部門(mén)正在加緊制定包括所有行業(yè)的國有控股企業(yè)的高管限薪機制，眼看一場(chǎng)前所未有的高管限薪風(fēng)暴即將到來(lái)。然而，國企高管薪酬非常復雜，并不能“一限了之”�；�于長(cháng)期從事高管薪酬咨詢(xún)工作的實(shí)踐，在充分吸取國際經(jīng)驗教訓，并結合中國國情的基礎上，筆者提出中國企業(yè)高管薪酬的變革之路——建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機制。

　　合法的決策程序

　　要解決高管薪酬機制，首先要解決其決策機制。從合法合規，以及有效決策的角度，筆者提出從3個(gè)方面進(jìn)行高管薪酬決策與監督機制的優(yōu)化。

　　首先，強化董事會(huì )薪酬委員會(huì )職能。

　　目前上市公司要求董事會(huì )薪酬委員會(huì )需要有2/3為獨立董事，并要求委員會(huì )主任為獨立董事。此外，還應設定兼任高管的執行董事規避制度，不能進(jìn)入薪酬委員會(huì )。在委員會(huì )中，應該有薪酬專(zhuān)家參與，并有權單獨聘請獨立第三方專(zhuān)業(yè)機構參與。同時(shí)，對于薪酬委員會(huì )委員，還應該建立追溯制度，如果其設定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，應該追溯其相應責任。

　　其次，加強監管機構的力量。

　　美國這次的“獎金門(mén)”事件充分說(shuō)明，高管薪酬，尤其是具有一定比例國有成分的公司高管的薪酬，董事會(huì )并非唯一決策機構。政府、監管機構、立法機構、民眾等都是影響高管薪酬的重要因素。筆者建議，其一，政府權力機關(guān)應該對國企高管薪酬，作出明確的規定，包括薪酬的封頂值和構成。其二，董事會(huì )并非是唯一決策機構。董事會(huì )未必能完全代表股東利益，股東大會(huì )對高管薪酬的決策影響應該被提到應有的高度，尤其是上市公司。其三，民眾接受度也是必須要考慮的因素。高管薪酬還應該接受小股東及民眾的檢驗。畢竟，企業(yè)的生存不能離開(kāi)周邊的社會(huì )環(huán)境。

　　最后，增加高管薪酬信息披露透明度。

　　目前中國上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露數據，且是總額數據，沒(méi)有詳細披露到薪酬結構組成及發(fā)放時(shí)間和方式，如基本工資的標準，職務(wù)津貼、績(jì)效獎金、特殊獎勵、股權激勵收益的設定、發(fā)放時(shí)間與標準等。信息的有效披露，也有助于監管機構、小股東及民眾的監督。

　　在西方許多國家，相關(guān)政府監管機構都已經(jīng)開(kāi)始對高管人員的薪酬實(shí)施日趨嚴格的監管。除了披露薪酬數據本身，還需要明確解釋給予企業(yè)高級管理人員薪酬和福利的具體動(dòng)機，并說(shuō)明董事會(huì )在確定高管的具體薪酬時(shí)都考慮了哪些因素。

　　合理的薪酬組成

　　薪酬是由多種成分構成，不同成分起著(zhù)不同的作用。合理的薪酬機制需要合理的薪酬結構。中國上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒(méi)有充分與其實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤。建立與業(yè)績(jì)掛鉤的浮動(dòng)薪酬機制是中國企業(yè)高管薪酬機制迫切需要解決的問(wèn)題。此外，對于中國國有企業(yè)高管，其中退休金及延期獎金機制值得關(guān)注。

　　中國國有企業(yè)負責人常有“59歲現象”。原因之一是因為其退休后不像具有一定行政級別的官員一樣具有保留很多與在任時(shí)的行政級別有關(guān)的同等待遇，一旦離開(kāi)企業(yè)負責人的崗位，只能從社會(huì )保障機構中獲取非常有限的退休金。由此，筆者建議可以根據高管在企業(yè)任職，尤其是任職高管職位的時(shí)間長(cháng)短，適當增加對其的補充養老保險支出，亦解除其“后顧之憂(yōu)”。

　　延期獎金機制是一種風(fēng)險規避機制，尤其在金融行業(yè)應用具有較好的效果。瑞銀集團（UBS）是全球金融危機后第一個(gè)進(jìn)行高管薪酬變革的公司之一。從2009年開(kāi)始，瑞銀高管現金激勵部分僅有1/3可當年發(fā)放，其余部分存入獎金庫。如果歷經(jīng)數年檢驗，證明高管的確獲得了良好業(yè)績(jì)，其余獎金將發(fā)放給高管。但如出現對公司資產(chǎn)負債表的重大調整、違反風(fēng)險管理要求、業(yè)績(jì)質(zhì)量不合格的情況，都將對獎金庫余額進(jìn)行扣除，直到罰完為止。

　　合情的薪酬水平

　　高管薪酬總體水平的設計需要考慮“市場(chǎng)競爭性”與“內部公平性”，但這兩者常常是一對矛盾，尤其對于國有控股企業(yè)來(lái)說(shuō)。設定符合中國國情的企業(yè)高管薪酬水平對中國企業(yè)改革，乃至整個(gè)經(jīng)濟改革都影響深遠。因為這不僅是單個(gè)企業(yè)的人才激勵與薪酬分配問(wèn)題，更是一個(gè)關(guān)系勞動(dòng)分配公平性的社會(huì )問(wèn)題。

　　確�！笆袌�(chǎng)競爭性”的傳統做法是，選擇并使用一組公司高管作為標桿群體進(jìn)行薪酬水平比照。但這種做法具有內在缺陷：只選擇同行業(yè)競爭對手公司嗎？人才流動(dòng)并非只是流向直接競爭對手公司。如何考慮這些公司在規模，區域，及業(yè)務(wù)組合等方面差異帶來(lái)的薪酬影響？傳統對標方法的另一個(gè)潛在缺陷在于，匹配高管的崗位職責和權限范圍，并以此作為與市場(chǎng)薪酬水平對標的一部分。

　　為彌補市場(chǎng)對標方法在設置高管薪酬水平方面的不足，“內部公平性”分析應該成為決定高管薪酬水平的一個(gè)重要因素。實(shí)現內部薪酬公平性的分析方法有許多種：一種常見(jiàn)的做法是把高管薪酬與一般工人進(jìn)行比對。這種做法不見(jiàn)得適用于職責廣泛的大型公司高管。同樣還可以拿一級、二級或三級經(jīng)理人員這樣的群體進(jìn)行比對。一些薪酬專(zhuān)家建議拿三級經(jīng)理人員進(jìn)行比對，因為在不改變公司整體薪資結構的前提下，這群人薪水過(guò)高的可能相對較小。

　　針對中國國有企業(yè)，合情的薪酬水平還應該考慮兩個(gè)因素，即企業(yè)壟斷程度及行業(yè)和地區差別。筆者建議可以根據企業(yè)所屬行業(yè)的壟斷性質(zhì)，可以把國企分為“完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競爭”3大類(lèi)，壟斷程度亦可以由該公司的直接競爭者的數量判定。根據市場(chǎng)化程度越高（壟斷程度越低），高管薪酬越高的原則相應區別。行業(yè)差別以及地域差別對高管薪酬影響巨大。在考慮高管薪酬公平性分析的時(shí)候，除了進(jìn)行公司內部的多維度比較外，還應該充分考慮所在行業(yè)及所在地區的平均工資水平，不能脫離這個(gè)基礎。

作者：王大威　德勤人力資本咨詢(xún)業(yè)務(wù)合伙人

　　　吳勝濤　德勤人力資本咨詢(xún)業(yè)務(wù)高級經(jīng)理

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