建立國有企業(yè)市場(chǎng)化用人機制

　　深化國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革，把黨管人才原則同市場(chǎng)化選聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者相結合的一個(gè)重要內容就是選人用人機制的變革，也就是要在國有企業(yè)改革的過(guò)程中，將計劃經(jīng)濟時(shí)期行政化的用人機制轉變?yōu)檎嬲�的市�?chǎng)化用人機制。

　　一、國有企業(yè)建立市場(chǎng)化用人機制的必要性

　　市場(chǎng)化用人機制，是指市場(chǎng)在人力資源配置中發(fā)揮基礎性作用并進(jìn)行有效調節的機制。它不是單純的有形人才市場(chǎng)，而是包括市場(chǎng)化選拔方式、使用方式、考核方式、獎懲方式、辭退方式等的有機體系。

　　國有企業(yè)的用人機制，包括董事會(huì )成員、監事會(huì )成員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、企業(yè)員工等不同層次人員的選用機制。隨著(zhù)國有企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革的不斷深入和社會(huì )保障體系的逐步建立與完善，企業(yè)員工已基本上實(shí)現了市場(chǎng)化選用，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在內部用工方面擁有完全的自主權。因此，本文主要研究董事會(huì )成員、監事會(huì )成員和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)化選用。

　　(一)建立市場(chǎng)化用人機制的必要性

　　建立適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟要求的國有企業(yè)市場(chǎng)化用人機制，是深化人事制度改革、完善生產(chǎn)要素市場(chǎng)、參與國際競爭的必然要求，也是深化國有企業(yè)改革、提高企業(yè)核心競爭力、完善法人治理結構、建立現代企業(yè)制度的客觀(guān)需要。

　　1.建立市場(chǎng)化用人機制是經(jīng)濟全球化的客觀(guān)需要。加入世界貿易組織后，我國融入世界經(jīng)濟的步伐加快，國外跨國公司更是大舉進(jìn)入我國，國有企業(yè)面臨著(zhù)來(lái)自國內其他所有制企業(yè)和國外企業(yè)競爭的雙重壓力，其中，人力資源方面的競爭實(shí)質(zhì)上就是用人機制的競爭。由于國有企業(yè)尚未建立起市場(chǎng)化的用人機制，在人才競爭中處于不利的地位，甚至不得不承受著(zhù)高級人才流失的巨大損失。因此，隨著(zhù)國際競爭的加劇，提高國有企業(yè)競爭力已成為應對全球化競爭的核心問(wèn)題，而其中一個(gè)至關(guān)重要的方面就是必須探索建立市場(chǎng)化的用人新機制，在人力資源全球化配置的時(shí)代使國有企業(yè)首先在選人用人上公平競爭。

　　2.建立市場(chǎng)化用人機制是深化國有企業(yè)改革的迫切要求。國有企業(yè)改革最終要解決的是委托代理問(wèn)題，也就是人的關(guān)系問(wèn)題，因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選用能否市場(chǎng)化，將成為改革能否走向成熟與完善的標志。只有加快推動(dòng)國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才選拔任用工作的制度創(chuàng )新和機制創(chuàng )新，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)化，才能從根本上理順出資人與企業(yè)的關(guān)系，最終完成國有企業(yè)的改革。

　　3.建立市場(chǎng)化用人機制是完善法人治理結構的基本前提。改革計劃經(jīng)濟下形成的不適應市場(chǎng)競爭的組織結構和內部管理體制、建立現代企業(yè)制度、完善法人治理結構是國有企業(yè)改革的基本要求，而完善法人治理結構的關(guān)鍵，是必須建立與公司法人治理結構相適應的市場(chǎng)化用人機制，即要規范公司董事會(huì )、監事會(huì )和經(jīng)理班子的權責，逐步實(shí)現出資人代表與經(jīng)理班子分層管理的體制。董事會(huì )、監事會(huì )成員代表出資人利益，由出資人委派或推薦；而經(jīng)理班子則由董事會(huì )聘任，由職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才組成，通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行配置。

　　4.建立市場(chǎng)化用人機制是充分激發(fā)企業(yè)活力的內在要求。人力資源作為生產(chǎn)力的第一要素，與其他生產(chǎn)要素一樣，需要隨著(zhù)經(jīng)濟環(huán)境和市場(chǎng)需求的變化不斷進(jìn)行調整。如果人力資源不能按照市場(chǎng)化的方式進(jìn)行配置，勢必阻止其他要素的合理使用以及新要素市場(chǎng)的創(chuàng )造，導致社會(huì )生產(chǎn)力的低下和社會(huì )資源的浪費。建立市場(chǎng)化的用人機制，可以充分發(fā)揮市場(chǎng)供求、競爭和價(jià)格等機制的作用，充分調動(dòng)人力資源這種生產(chǎn)要素的作用，促進(jìn)整個(gè)社會(huì )資源綜合效益的提升，從而使企業(yè)更具發(fā)展活力，進(jìn)而提高社會(huì )經(jīng)濟的總體運行效率。

　　5.建立市場(chǎng)化用人機制是深化干部制度改革的必然選擇。新時(shí)期，傳統意義上的“干部”管理和單一的組織配置形式已經(jīng)很難適應國有企業(yè)對各類(lèi)人才的迫切需要。市場(chǎng)化選聘體現自下而上的選任方式，通過(guò)公開(kāi)、透明、規范的程序，激勵人的上進(jìn)心，真正調動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的主觀(guān)能動(dòng)性，使其擺脫行政級別的束縛，打破傳統體制下的“官念”，形成用業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)、能進(jìn)能出、能上能下的市場(chǎng)化理念，成為懂得傾聽(tīng)市場(chǎng)聲音，按照市場(chǎng)信號經(jīng)營(yíng)的真正的企業(yè)家。

　　(二)當前國有企業(yè)用人機制存在的主要問(wèn)題

　　國務(wù)院國資委成立以來(lái)，在市場(chǎng)化用人方面進(jìn)行了積極探索，特別是2003年開(kāi)始的海內外公開(kāi)選聘企業(yè)高級經(jīng)營(yíng)管理者的工作取得成功，為推進(jìn)中央企業(yè)建立市場(chǎng)化選人用人新機制積累了經(jīng)驗，起到了積極的示范和帶動(dòng)作用。但是，應該說(shuō)國企經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)化選聘機制尚未建立，用人機制方面仍存在以下一些問(wèn)題：

　　1.“行政委任制”仍然占主導地位。近年來(lái)，在國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者選用方式的探索和實(shí)踐中市場(chǎng)化用人機制已初見(jiàn)端倪，但這還僅僅是小范圍的嘗試性行動(dòng)，行政化委任制仍然是國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者選用的主導方式。僅以截至2006年底159戶(hù)中央企業(yè)為例，假設每戶(hù)企業(yè)領(lǐng)導班子成員(副總以上，含總會(huì )計師)為5人(事實(shí)上，中央企業(yè)的領(lǐng)導班子成員大多高于這個(gè)人數，有的企業(yè)甚至達到10人以上)，中央企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員應為795人，而2003～2006年四年的海內外公開(kāi)招聘，共聘用了64位，只占全部中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的8%，不足十分之一。這一數字僅從非常小的方面反映了選人環(huán)節的市場(chǎng)化程度，事實(shí)上，用人環(huán)節的市場(chǎng)化程度更低，包括競爭、考核、激勵、淘汰等方面的機制遠未建立，選人和用人“兩張皮”的現象仍然存在。

　　2.經(jīng)營(yíng)管理者的動(dòng)力不足。長(cháng)期以來(lái)，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者一直沿襲黨政干部的管理模式，并實(shí)行單一的委任制，企業(yè)負責人不是職業(yè)化的企業(yè)家，而是享有一定行政級別的官員。雖然一直在強調對企業(yè)以及企業(yè)領(lǐng)導人不再確定行政級別，但實(shí)際上仍然將企業(yè)領(lǐng)導人當做干部(官員)來(lái)對待和管理，這就造成了企業(yè)負責人往往只對上級領(lǐng)導負責，而不對企業(yè)和股東負責；只聽(tīng)從上級部門(mén)的指揮，而不接受市場(chǎng)信號的調節和約束。這種機制不僅難以選拔市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)所需要的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才，即使選拔出來(lái)了優(yōu)秀人才，也會(huì )因缺乏職位風(fēng)險和市場(chǎng)競爭壓力而難以成為真正的優(yōu)秀企業(yè)家。企業(yè)領(lǐng)導人目標偏離企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標而過(guò)分追求短期利潤的現象較多地存在，內部人控制現象比較嚴重，沒(méi)有形成企業(yè)治理中各司其職、權責明確、相互制衡的機制，嚴重背離現代企業(yè)制度的要求。

　　3.缺乏科學(xué)的評價(jià)標準。依據什么來(lái)評判國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，這是一個(gè)直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者積極性的關(guān)鍵問(wèn)題。在國有企業(yè)現行的運行機制中，還沒(méi)有建立一套科學(xué)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核評價(jià)機制，經(jīng)營(yíng)者的任期、經(jīng)營(yíng)標的、考核指標和考核機制、監督約束機制都不夠完善，責任機制、責任追究機制、激勵機制和約束機制也沒(méi)有到位。國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入還比較低，與市場(chǎng)價(jià)位往往存在較大的落差，且薪酬結構單一，缺乏必要的股權激勵、退休金計劃等中長(cháng)期激勵手段；同時(shí)，對經(jīng)營(yíng)管理者的職位消費也缺乏明確的規定和有效的監控。

　　4.外部環(huán)境制約。市場(chǎng)化用人機制的建立和發(fā)揮作用，還需要外部環(huán)境的支持，需要完善的市場(chǎng)及其配套制度提供有效的人才發(fā)現、流動(dòng)機制，提供人才自由、有序流動(dòng)的環(huán)境。目前，有形的人才市場(chǎng)不發(fā)達、缺少高級管理人才的評價(jià)方法和評價(jià)體系、專(zhuān)門(mén)的高級人才服務(wù)中介機構不完善、配套制度不完備等外部環(huán)境因素，也在很大程度上制約著(zhù)國有企業(yè)市場(chǎng)化用人機制的建立。

　　二、國有企業(yè)建立市場(chǎng)化用人機制的基本思路

　　(一)國有企業(yè)建立市場(chǎng)化用人機制的目標和基本原則

　　國有企業(yè)的產(chǎn)權制度改革為建立現代企業(yè)制度奠定了基礎，使企業(yè)改革全面深化；而建立市場(chǎng)化用人機制，則標志著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制和現代企業(yè)制度走向成熟與完善。國有企業(yè)建立市場(chǎng)化用人機制的目標，是適應現代企業(yè)制度的要求，建立遵循企業(yè)發(fā)展規律的出資人代表和經(jīng)營(yíng)管理人員選用機制，通過(guò)分層次管理，明確委托代理關(guān)系，形成符合公司治理結構要求、有利于企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的人力資源優(yōu)化配置體系。

　　人才作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，只有遵循市場(chǎng)經(jīng)濟規律才能實(shí)現優(yōu)化配置并發(fā)揮最大效用。但是，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，是我們執政興國的重要物質(zhì)基礎，因此，國有企業(yè)建立市場(chǎng)化用人機制，必須堅持貫徹黨管人才的基本原則。堅持黨管人才原則，主要是指各級黨委堅持貫徹執行黨的干部路線(xiàn)和方針政策，嚴格按照黨管人才的原則選拔任用干部，并對各級、各類(lèi)干部進(jìn)行有效的管理和監督。在堅持用人機制市場(chǎng)化方向的前提下，要科學(xué)界定黨管人才的具體內容，把確立選人用人原則、制定合理的選人用人標準、規范選人用人程序、構建科學(xué)的選人用人機制作為黨組織的工作重點(diǎn)，在擴大選人視野、拓寬用人渠道、搞好綜合評價(jià)、準確識別和使用人才等方面充分發(fā)揮黨組織的政治核心作用。

　　(二)國有企業(yè)建立市場(chǎng)化用人機制的基本思路

　　國有企業(yè)建立市場(chǎng)化用人機制的核心是實(shí)行出資人代表和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的分層次管理機制，根據企業(yè)治理層次的劃分，對不同層次的人員實(shí)行不同的選擇方式，不拘一格選人用人。

　　1.根據國有企業(yè)的產(chǎn)權結構狀況確定出資人代表和經(jīng)營(yíng)管理者。實(shí)行分層次管理的機制，首先要對國有企業(yè)現有的產(chǎn)權結構狀況進(jìn)行分析，按照不同的所有權結構確定管理的層次和方式。從目前159戶(hù)中央企業(yè)的產(chǎn)權結構看，可以分成公司制企業(yè)和非公司制企業(yè)。公司制企業(yè)是已經(jīng)依據《公司法》進(jìn)行了改制和登記注冊的國有企業(yè)，其中包括國有獨資公司、國有控股公司和國有參股公司。非公司制企業(yè)是指按照《全民所有制企業(yè)法》注冊的國有獨資企業(yè)。目前，國資委正在推進(jìn)國有獨資公司建立和完善董事會(huì )試點(diǎn)工作，已有17家企業(yè)被確定為試點(diǎn)企業(yè)，大部分已經(jīng)建立了董事會(huì )。

　　2.根據法人治理層級對出資人代表和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行分類(lèi)。根據公司制企業(yè)法人治理結構的要求，出資人代表和企業(yè)高級經(jīng)營(yíng)管理人員可劃分為三類(lèi)：第一類(lèi)為出資人代表或董事會(huì )成員，包括國有獨資企業(yè)的出資人代表和外派監督人員、已建立了董事會(huì )的國有獨資公司的董事會(huì )成員、國有控股公司和國有參股公司的產(chǎn)權代表；第二類(lèi)為企業(yè)的總經(jīng)理，既包括已建立了董事會(huì )的公司制企業(yè)的總經(jīng)理，也包括國有獨資企業(yè)的總經(jīng)理；第三類(lèi)為副職以下高級經(jīng)營(yíng)管理人員，指所有企業(yè)中的副總經(jīng)理和總會(huì )計師等。

　　根據現代企業(yè)制度下的委托代理層次，出資人代表或董事會(huì )成員由股東選擇�？偨�(jīng)理由董事長(cháng)提名、董事會(huì )聘任。副職以下高級經(jīng)營(yíng)管理人員由總經(jīng)理提名、董事會(huì )聘任。為強化出資人的財務(wù)監督，總會(huì )計師也可以由董事長(cháng)提名，董事會(huì )聘任。

　　需要說(shuō)明的是，由于黨委書(shū)記和黨委成員屬于黨的組織系統管理，其選擇和任用要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)研究。

　　3.分層次管理機制的基本內容。以中央企業(yè)為例，出資人代表和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員分層次管理機制的基本內容為：

　　上述第一類(lèi)人員，即出資人代表或董事會(huì )成員由國有資產(chǎn)出資人直接派出、聘用或推薦；出資人對其進(jìn)行直接的管理，包括采用簽訂契約或建立產(chǎn)權代表檔案的方式，明確其職責權限和應承擔的責任，并根據契約中的約定對其職責履行情況進(jìn)行考核評價(jià)，進(jìn)而做出獎懲。這一類(lèi)人員的選用目前仍以委任制為主，但應逐步向市場(chǎng)化選擇過(guò)渡，可以考慮把人員選擇的范圍擴大到國內甚至國際市場(chǎng)，在選擇環(huán)節首先實(shí)行市場(chǎng)化，逐步由身份管理過(guò)渡到崗位管理。

　　第二類(lèi)人員，即企業(yè)的總經(jīng)理，對于已建立了董事會(huì )的國有獨資公司，以及國有控股和參股公司，應嚴格按照公司制企業(yè)法人治理結構的要求，由董事長(cháng)提名，董事會(huì )聘用，其選用完全采用市場(chǎng)化的方式，董事會(huì )有權確定其聘免、考核和獎懲，實(shí)行任期制和崗位管理。對于國有獨資企業(yè)，總經(jīng)理的選用可暫時(shí)參照第一類(lèi)人員的選用程序，由出資人直接提名、任用和考核，但應在選擇環(huán)節更多走市場(chǎng)選擇的道路，逐步由身份管理過(guò)渡到崗位管理。同時(shí)，應盡快推動(dòng)這類(lèi)企業(yè)進(jìn)行公司制改造，推行董事會(huì )制度，建立公司治理框架。

　　第三類(lèi)人員，即企業(yè)副總經(jīng)理一級經(jīng)營(yíng)管理人員，實(shí)行完全的市場(chǎng)化選用，由總經(jīng)理提名，董事會(huì )聘用。董事會(huì )負責其聘免、考核、薪酬等的全面管理，完全實(shí)行崗位管理。

　　 (三)國有企業(yè)建立市場(chǎng)化用人機制的關(guān)鍵環(huán)節

　　由于國有企業(yè)的特殊性，建立市場(chǎng)化用人機制的關(guān)鍵是解決好市場(chǎng)化用人與組織程序的銜接，使之既符合市場(chǎng)規律又不違背黨管人才的基本原則。

　　1.在用人原則標準程序上實(shí)行組織把關(guān)。組織把關(guān)的基本內容，是國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員的選擇要堅持“德才兼備”的原則，并在此基礎上制定合理的選人用人標準，從實(shí)際出發(fā)針對職務(wù)和崗位性質(zhì)具體化用人標準，解決市場(chǎng)化選擇的資格標準。對于由出資者直接選用的人員，黨的組織要直接承擔標準制定的責任，針對具體職務(wù)、崗位和階段性任務(wù)、目標等制定具體的用人標準。同時(shí)，對于實(shí)行市場(chǎng)化機制的人員選用，要嚴格規范和監督選人用人的程序，使標準設定、提名、聘免、考核、淘汰的程序規范化、制度化，保證市場(chǎng)化用人程序的公開(kāi)透明。

　　2.遵循分類(lèi)分層次管理的原則。市場(chǎng)化用人機制的建立不是一朝一夕的事情，要在分層次管理原則的基礎上逐步推開(kāi)。目前階段，所有企業(yè)副總經(jīng)理一級的經(jīng)營(yíng)管理人員和建立了董事會(huì )的公司制企業(yè)的總經(jīng)理，都可以實(shí)行市場(chǎng)化的選用機制。根據企業(yè)具體情況，可以采用企業(yè)內部競聘、社會(huì )公開(kāi)招聘、人才市場(chǎng)選聘、獵頭公司推薦等不同方式實(shí)行市場(chǎng)化選擇，有條件的企業(yè)可以進(jìn)行國際化的選聘。

　　國有獨資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、公司制企業(yè)的董事會(huì )成員，應逐步推行市場(chǎng)化配置的方式�？梢杂蓢�有資產(chǎn)出資人提名和推薦，逐步從委任制過(guò)渡到競聘制。國有獨資公司建立和完善董事會(huì )試點(diǎn)中，擴大外部董事比例和外部董事的選擇，實(shí)質(zhì)上也是向市場(chǎng)化配置人力資源過(guò)渡的一種嘗試。

　　有些企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)管理者目前尚難以實(shí)行市場(chǎng)化選聘，特別是那些處于關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，暫不實(shí)行市場(chǎng)化機制，但條件允許的情況下，可以考慮在組織部門(mén)劃定范圍內適當引入競爭機制。

　　3.著(zhù)力于用人環(huán)節的市場(chǎng)化建設。相對于選人而言，國有企業(yè)用人的非市場(chǎng)化現象更為突出，不能按照市場(chǎng)化的方式采取競爭擇優(yōu)，對于內部培養起來(lái)的人員不能按照市場(chǎng)化的方式使用，薪酬水平與市場(chǎng)嚴重脫節等非市場(chǎng)化問(wèn)題普遍存在。鑒于此，在國有企業(yè)市場(chǎng)化用人機制建設過(guò)程中，應特別關(guān)注人才的市場(chǎng)化使用，尤其是對于來(lái)自企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)管理人員，應與從外部聘用人員實(shí)行同樣的市場(chǎng)化考核標準、薪酬標準、激勵約束標準，從而使這些人員能夠在平等的機制下參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。

　　三、國有企業(yè)建立市場(chǎng)化用人機制的政策和措施

　　(一)徹底取消國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的干部級別

　　長(cháng)期用政治標準和行政權利代替市場(chǎng)機制的人力資源配置方式，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，特別是一把手的干部意識難以消除，也是這些人“雙重人格”矛盾的根源。必須徹底解除國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者特別是一把手的干部身份，使追求政績(jì)的“黨員干部”回歸到追求企業(yè)效益最大化的“職業(yè)經(jīng)理人”。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行全面的契約化管理，通過(guò)簽訂合同明確對經(jīng)營(yíng)管理者的聘任、考核和獎懲，落實(shí)經(jīng)濟責任，做到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者能上能下。變過(guò)去的行政級別管理為出資人的資產(chǎn)管理。

　　(二)建立科學(xué)合理的業(yè)績(jì)評價(jià)和考核體系

　　績(jì)效考核是市場(chǎng)化用人機制建設中一個(gè)承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節，也是建立和完善激勵約束機制的基礎。要在實(shí)事求是和注重實(shí)績(jì)的原則下，建立客觀(guān)、公正、科學(xué)的業(yè)績(jì)考核評價(jià)體系�？己藰藴实脑O定應注重定性與定量標準的結合，考核方式應是年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核與任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核相結合，分類(lèi)實(shí)施獎懲與任免。對于考核期內企業(yè)發(fā)生清產(chǎn)核資、資產(chǎn)重組、改制上市、重大投資等情況的要給予特別的關(guān)注。要采取有效措施保證考核過(guò)程的規范和公正。

　　(三)完善經(jīng)營(yíng)管理者激勵機制

　　有效的激勵機制能夠激發(fā)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng )造突出業(yè)績(jì)，使出資人與經(jīng)營(yíng)者形成良好的利益捆綁機制，在兩者之間建立相互依賴(lài)、相互制衡的機制。從發(fā)達國家的實(shí)踐看，股權激勵是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者較為有效的激勵方式。國有企業(yè)目前單純工資加獎金的收入分配形式，無(wú)法在市場(chǎng)化的用人機制下體現對經(jīng)營(yíng)者的激勵，必須探索對經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行股權激勵的形式和內容，以股權、期權等多種形式，實(shí)現人力資本作為要素參與分配，把經(jīng)營(yíng)者的利益與出資人的利益緊密聯(lián)系起來(lái)。建立富有競爭力的激勵機制是用人環(huán)節市場(chǎng)化的重要內容，只有建立了能夠使創(chuàng )造財富的勞動(dòng)、知識、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理等人力資本價(jià)值得到充分體現的分配機制，國有企業(yè)才能在與外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的人才競爭中取勝。

　　(四)健全約束和監督機制

　　對經(jīng)營(yíng)者激勵低效和監督乏力是國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理機制中并存的兩個(gè)矛盾。有的企業(yè)中，內部人控制問(wèn)題嚴重，甚至使黨委會(huì )、職代會(huì )、工會(huì )以及紀檢監察等內部監督機制難以發(fā)揮應有的作用。在完善經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)考核體系和激勵機制的同時(shí)，必須健全對經(jīng)營(yíng)管理者的約束和監督機制，最大限度地防止和糾正內部人控制。為此，首先要完善公司治理，按《公司法》的要求明確股東會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )、經(jīng)理層各自的職責；其次，要以責任落實(shí)和責任追究為重點(diǎn)，強化對經(jīng)營(yíng)者重大決策失誤的責任追究，加強經(jīng)濟責任審計；再次，大力推進(jìn)企業(yè)內部民主管理，堅持和完善職工代表大會(huì )制度，堅持職工民主評議企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。

　　(五)加快企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才市場(chǎng)的建設

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才市場(chǎng)是市場(chǎng)化人才供求機制的載體，其發(fā)展滯后是制約國有企業(yè)市場(chǎng)化用人機制形成的外部因素之一。因此，必須在促進(jìn)市場(chǎng)主體成長(cháng)、建立市場(chǎng)運行規則、規范市場(chǎng)秩序等方面采取積極措施，加快人才市場(chǎng)的發(fā)育和完善。當務(wù)之急是由組織部門(mén)、人事部門(mén)以及國有資產(chǎn)管理部門(mén)、勞動(dòng)部門(mén)等機構和部門(mén)共同組建人才市場(chǎng)，進(jìn)一步加強經(jīng)營(yíng)管理人才市場(chǎng)基礎設施建設，盡快建立起覆蓋全國、連接海內外的信息網(wǎng)絡(luò )，實(shí)現資源共建共享。

　　(六)促進(jìn)企業(yè)人才中介機構的發(fā)展

　　人才中介機構的發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員市場(chǎng)化選聘中不可或缺的重要一環(huán)。完善的人才中介機構體系包括人才資質(zhì)認定、人才測評、人才服務(wù)機構等專(zhuān)門(mén)化的機構。大力促進(jìn)人才中介機構的發(fā)展，是拓寬選人用人渠道、形成人才價(jià)格發(fā)現機制、保證人才合理、有序流動(dòng)的重要措施。要指導和支持人才中介公司(包括獵頭公司)在設立、運作和管理上規范運行，建立資格認定和年檢制度，強化中介機構的責任追究制度。

　　(七)建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才庫

　　要實(shí)現國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的充分市場(chǎng)化選擇，離不開(kāi)一個(gè)信息充足、具有規模、門(mén)類(lèi)齊全的人才庫的支持。人才庫的來(lái)源可以有公開(kāi)招聘時(shí)自愿報名、單位推薦、獵頭公司獵取等多種形式，并按標準保持動(dòng)態(tài)更新。人才庫應按企業(yè)需求分別設置分類(lèi)管理，便于查找和信息交流，從而使人力資源合理配置。

　　(課題組組長(cháng)：李保民）

　　來(lái)源：《國有資產(chǎn)管理》雜志

　　本文章僅代表作者個(gè)人觀(guān)點(diǎn)。

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)