近段時(shí)間，對于建筑領(lǐng)域的央企國企合并混改潮來(lái)襲，我們在《國企變央企，行業(yè)大整合時(shí)代來(lái)了!建筑企業(yè)混改勢在必行》一文中也做了簡(jiǎn)單的分析。通過(guò)粉絲的留言，我們發(fā)現大部分人比較關(guān)心的是，央企國企的混改對于自己薪資福利待遇等有什么直接或者是間接的關(guān)聯(lián)?

實(shí)際上粉絲有這樣的想法及疑問(wèn)是非常正常的，因為畢竟對于員工來(lái)說(shuō)，工作就是為了獲得好的及穩定的回報。

而對于央企國企的改革，通哥覺(jué)得要分兩個(gè)方面來(lái)討論。一個(gè)是我們之前談到的企業(yè)之間的合并重組改革(外部改革)，另一個(gè)是企業(yè)內部的重組改革(包括人才引進(jìn)、薪酬、組織結構、晉升體系...)也叫內部/自我改革。

1、改革為了什么?

不管是企業(yè)之間的外部改革，還是企業(yè)的內部改革，其目的只有一個(gè)，那就是是為了增強企業(yè)的核心競爭力、提高資源配置的效率以及在市場(chǎng)當中的生存能力。

而這個(gè)市場(chǎng)/資源不僅僅局限于國內市場(chǎng)，更多的要著(zhù)眼于國際市場(chǎng)。國內市場(chǎng)只能說(shuō)是企業(yè)培育國際競爭力的練兵場(chǎng)，最終的目標是走出去，參與全球市場(chǎng)浪潮的搏殺。為什么這么說(shuō)?

因為隨著(zhù)我國對外開(kāi)放程度不斷提高，我們對外資準入領(lǐng)域已經(jīng)越來(lái)越廣，門(mén)檻也越來(lái)越低，這從最新版的負面清單就可以看出。在這種情況下，國內企業(yè)面對國際市場(chǎng)的競爭壓力會(huì )陡增，而最好的防守就是主動(dòng)進(jìn)攻，主動(dòng)實(shí)行自我革命，擁抱國際市場(chǎng)，這也是我們央企國企要整合混改的原始初衷。

而隨著(zhù)中國企業(yè)走向國際市場(chǎng)，央企的強強聯(lián)合也將震撼世界。同理這也為什么之前通哥在文章中提醒建筑央企要重視海外市場(chǎng)的原因所在，國內市場(chǎng)趨于飽和，而國際市場(chǎng)才是一片汪洋。

2、國企的人才到民企

其實(shí)所有上面提到的這些改革，最核心的一個(gè)因素就是“人”。因為人是所有這些改革的操作者，人的主觀(guān)能動(dòng)性是決定一切最根本的因素，而改革的最終受益者也是人民。這其實(shí)也是彰顯我們國家“來(lái)自于人民，服務(wù)于人民”的初衷。

說(shuō)到人才，通哥想起近段時(shí)間備受關(guān)注的中南控股集團董事局副主席、總裁魯貴卿離職事件，曝出了其薪酬為855萬(wàn)元(在國企是不可能有這個(gè)待遇的)。最讓大家覺(jué)得有看點(diǎn)的是，魯貴卿出身“中建系”，在到任中南之前，曾任中建五局董事長(cháng)、總經(jīng)理、中國建筑股份有限公司總經(jīng)濟師等職位。

當時(shí)其跳槽一事，也引起了不小的震動(dòng)，一些人開(kāi)始擔心民企從國企挖人，尤其是挖走技術(shù)骨干或核心管理骨干，會(huì )導致企業(yè)核心競爭力減弱。不過(guò)我覺(jué)得這種擔憂(yōu)是沒(méi)必要的，為什么?

3、民企的人、財到國企

因為一說(shuō)到央企/國企，大家可能立馬就會(huì )想到：論資排輩、上升通道比較狹窄、不看能力看關(guān)系等等關(guān)鍵詞，實(shí)際上也確實(shí)有一部分人才/年輕骨干由于種種原因沒(méi)能熬住而選擇了跳槽民企。但是國企總體的來(lái)說(shuō)在規模優(yōu)勢、資源優(yōu)勢、信用優(yōu)勢等方面都要優(yōu)于民企，就業(yè)穩定性好且員工總體流動(dòng)性也小。

反觀(guān)基建通之前發(fā)的很多文章，發(fā)現近幾年建筑領(lǐng)域民企由于資金緊張很多都委身國企。民企被國企收購后，民企的人、財也都到了國企，當然了民企員工也就享受了國企員工的待遇。

說(shuō)到這， 通哥想起了后臺粉絲經(jīng)常問(wèn)：擇業(yè)季不知道是該去民企還是央企國企?

看完我們這個(gè)分析，通哥想說(shuō)的是民企和國企各有利弊，關(guān)鍵還是看你個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規劃!

4、改革先從人開(kāi)始

上面雖然談到了很多國企的優(yōu)勢，但是我們也不得不承認，在市場(chǎng)化進(jìn)程不斷加深的今天，國企在外企和民企的雙重夾擊下面臨著(zhù)較大的競爭壓力。

因此，國企必須要提高管理水平、實(shí)現盈利目標，這實(shí)際上也是我們上面提到的改革的目的之一。

而上面我們談到了，改革最重要的就是人，所以反觀(guān)國企的這些改革的政策(中央企業(yè)工資總額管理辦法)，都是從人的這個(gè)角度去切入的。除了這些，還有其他一些措施可以實(shí)施。比如：

干部去留機制：人才流動(dòng)打破了國企普遍流動(dòng)性不高的問(wèn)題，讓年青一代有上升通道，保持企業(yè)的活力新陳代謝;

人員工資和績(jì)效掛鉤：調動(dòng)員工的積極性，強化了薪酬與經(jīng)營(yíng)結果的直接關(guān)聯(lián);

股權激勵：激發(fā)員工的創(chuàng )造力、潛力和活力，打造了事業(yè)共同體，實(shí)現股東與員工的雙贏(yíng)。

你會(huì )發(fā)現所有這一切都是圍繞人這個(gè)因素，因為在組織管理當中，必須激活人的價(jià)值。為的是把個(gè)人命運和企業(yè)命運捆綁在一起，使員工的主人翁意識以及思維方式在潛移默化的過(guò)程中發(fā)生根本性改變。

5、工資福利會(huì )漲，但是責任也將更重

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的命脈，政府對關(guān)鍵崗位的任命權力保證了黨對國企的領(lǐng)導;而在體制內的可流動(dòng)性，使得央企負責人在限薪的情形下，依舊能產(chǎn)生激勵效果;這是非常重要的，我們說(shuō)要讓市場(chǎng)來(lái)決定你的薪酬，并不是說(shuō)什么都不管，而是管的更加的科學(xué)和規范。

比如國資委在部署“雙百行動(dòng)”中，就在部分企業(yè)試點(diǎn)：通過(guò)內部轉聘方式，全面完成身份轉換，從原來(lái)的國企領(lǐng)導干部轉變?yōu)槭袌?chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人，讓市場(chǎng)來(lái)檢驗領(lǐng)導干部，讓市場(chǎng)來(lái)決定領(lǐng)導干部的薪酬;有的企業(yè)嚴格目標考核和任期管理，簽訂責任狀/勞動(dòng)合同書(shū)、年度/任期業(yè)績(jì)合同書(shū)，實(shí)現“契約化管理”等措施，然后按照合同的約定來(lái)實(shí)施薪酬/獎懲制度的落實(shí)。

包括前不久國資委與中央企業(yè)簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)，明確2019年度中央企業(yè)凈利潤目標比上年增長(cháng)9%，從幾大建筑央企2018年的業(yè)績(jì)來(lái)推算，2019年大家想要完成國資委的這個(gè)目標，都需要跳起來(lái)摘桃子。而從另一方面也可以看出，這是國資委在倒逼央企國企加快改革的腳步，改革的決心也更加的堅定。

還是那句話(huà)，所有的改革，都是為了讓人民(國家)、員工(企業(yè))的福利待遇能夠越來(lái)越好，當然了身上的責任與使命也將越來(lái)越重...

 

來(lái)源:中美嘉倫管理咨詢(xún)

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

國企改革