為深入貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院關(guān)于推行國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、建立職業(yè)經(jīng)理人制度的決策部署，指導“雙百企業(yè)”率先推進(jìn)相關(guān)工作，2020年1月22日，國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導小組辦公室印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)〈“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引〉和〈“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引〉的通知》(國企改辦發(fā)〔2020〕2號，以下簡(jiǎn)稱(chēng)兩個(gè)操作指引)。

兩個(gè)操作指引出臺以來(lái)，社會(huì )各界廣泛關(guān)注，各單位高度重視，認真研究，積極推進(jìn)相關(guān)工作，同時(shí)也反映了一些具體操作中的問(wèn)題。為便于各單位深入理解政策內涵，引導和鼓勵企業(yè)更加規范有序開(kāi)展相關(guān)工作，經(jīng)國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導小組辦公室同意，現就兩個(gè)操作指引執行中的一些共性問(wèn)題解答如下。

1、實(shí)行任期制和契約化管理的經(jīng)理層成員與實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度的經(jīng)理層成員，最主要的差別是什么?

兩個(gè)操作指引在各具體環(huán)節都明確提出了差別化的要求。

任期制和契約化管理，主要針對過(guò)去很多國有企業(yè)對經(jīng)理層成員無(wú)任期、無(wú)契約、有契約但不具體、契約執行不嚴格等一系列突出問(wèn)題，提出了更加符合市場(chǎng)化改革方向的規范性要求。通過(guò)明確任職期限、到期重聘、簽訂并嚴格履行聘任協(xié)議和業(yè)績(jì)合同等契約、剛性考核和兌現等要求，強化經(jīng)理層成員的責任、權利和義務(wù)對等。特別是突出強調考核結果不僅影響收入的“能增能減”，更要影響職務(wù)(崗位)的“能上能下”，確保發(fā)揮契約化管理的重要作用。職業(yè)經(jīng)理人制度，在任期制和契約化管理的基礎上，更加突出落實(shí)董事會(huì )選人用人權，更加強調市場(chǎng)化的選聘和退出，明確提出“雙百企業(yè)”董事會(huì )依法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，黨組織在確定標準、規范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關(guān)。明確提出“雙百企業(yè)”職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘的標準、來(lái)源和程序;明確提出在職業(yè)經(jīng)理人解除(終止)聘任關(guān)系的同時(shí)，依法解除(終止)勞動(dòng)關(guān)系。此外，在職業(yè)經(jīng)理人薪酬方面強調“業(yè)績(jì)與薪酬雙對標”原則，由董事會(huì )與職業(yè)經(jīng)理人根據一系列相關(guān)因素協(xié)商確定。

2、如“雙百企業(yè)”是地方國資委監管的一級企業(yè)，是否可以參考兩個(gè)操作指引在本級的經(jīng)理層成員中，推行任期制和契約化管理，或者推行職業(yè)經(jīng)理人制度?

對于這類(lèi)“雙百企業(yè)”，由地方國資委或有關(guān)部門(mén)按照企業(yè)經(jīng)理層成員管理權限和企業(yè)領(lǐng)導人員管理有關(guān)規定，結合企業(yè)發(fā)展戰略、市場(chǎng)化程度等實(shí)際情況，綜合研判后自行決定是否參考兩個(gè)操作指引推行相關(guān)工作，對指引中的具體規定可以根據實(shí)際進(jìn)行適當調整。

3、“雙百企業(yè)”的董事長(cháng)、董事(專(zhuān)職或兼職)、黨組織書(shū)記(專(zhuān)職或兼職)、副書(shū)記(專(zhuān)職或兼職)、紀委書(shū)記等崗位能否實(shí)行任期制和契約化管理?能否實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度?

兩個(gè)操作指引針對的對象范圍是“雙百企業(yè)”的經(jīng)理層成員。對于非經(jīng)理層成員的董事會(huì )成員、黨組織領(lǐng)導班子成員等，由“雙百企業(yè)”的控股股東及其黨組織根據相關(guān)人員管理權限和企業(yè)領(lǐng)導人員管理有關(guān)規定，結合“雙百企業(yè)”實(shí)際情況，綜合研判后自行決定是否參考兩個(gè)操作指引推行相關(guān)工作。

4、在同一企業(yè)的經(jīng)理層成員中，能否只對個(gè)別成員實(shí)行任期制和契約化管理?或者實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度?

原則上應當在本企業(yè)的經(jīng)理層成員中，全面推行任期制和契約化管理，或者全面推行職業(yè)經(jīng)理人制度。

5、未建立董事會(huì )的“雙百企業(yè)”，能否實(shí)行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理?能否實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度?

未建立董事會(huì )的“雙百企業(yè)”不得實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度的“雙百企業(yè)”必須滿(mǎn)足操作指引中明確的企業(yè)條件。

但未建立董事會(huì )的“雙百企業(yè)”可以實(shí)行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，可以由其控股股東及其黨組織負責組織制定相關(guān)工作方案，商其他主要股東后，由控股股東與“雙百企業(yè)”經(jīng)理層成員簽訂契約。

6、在推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理時(shí)，應當做好哪些基礎工作?

“雙百企業(yè)”董事會(huì )或者“雙百企業(yè)”的控股股東及其黨組織要從嚴掌握、合理確定并明確“雙百企業(yè)”經(jīng)理層成員職數，明確并細化崗位職責及分工，按照“一崗一責”原則建立崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)要對崗位信息、崗位目標、崗位職責、工作關(guān)系、工作條件、任職資格等內容進(jìn)行清晰界定。經(jīng)理層成員分工原則上任期內保持相對穩定。要厘清并明確黨組織、董事會(huì )、監事會(huì )和經(jīng)理層等不同治理主體的權責邊界，建立董事會(huì )和經(jīng)理層之間、總經(jīng)理和其他經(jīng)理層成員之間的權責清單，清晰劃分權責界面。

7、崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)有什么區別?

崗位聘任協(xié)議主要明確經(jīng)理層成員任期、行為規范及雙方的責任、權利和義務(wù)，約定獎懲依據、離職或解聘條件、責任追究等條款;經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)根據崗位職責和工作分工，主要明確經(jīng)理層成員的考核內容及指標。

各企業(yè)可根據自身情況，將崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)分開(kāi)簽訂或合并簽訂。

8、采取任期制和契約化管理的經(jīng)理層成員，考核模式有哪些特點(diǎn)?

考核周期上，對于采取任期制和契約化管理的經(jīng)理層成員，實(shí)行年度考核、任期考核“兩期考核”，堅持質(zhì)量第一效益優(yōu)先原則，明確不同周期的考核定位和要求，突出高質(zhì)量發(fā)展考核。任期(一般為三年)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核重點(diǎn)關(guān)注價(jià)值創(chuàng )造、中長(cháng)期發(fā)展戰略、風(fēng)險控制類(lèi)內容，年度考核應有效分解和承接任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)目標。

考核內容上，根據崗位職責及工作分工，按照定量與定性相結合、以定量為主的導向，實(shí)行“一人一崗、一崗一表”的個(gè)性化考核。

9、對于采取任期制和契約化管理的經(jīng)理層成員，是否只開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核?

對于采取任期制和契約化管理的經(jīng)理層成員，應實(shí)行以定量為主的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，建立經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核與薪酬兌現、退出的機制和措施。

對于兼任董事會(huì )、黨組織職務(wù)的經(jīng)理層成員，還應基于崗位職責，開(kāi)展董事履職、黨建工作的相關(guān)考核。

除了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核以外，可以增加綜合考核評價(jià)，綜合考核評價(jià)一般關(guān)注經(jīng)理層成員政治素質(zhì)、職業(yè)素養、業(yè)務(wù)能力、廉潔從業(yè)評價(jià)等方面。

10、契約簽訂的主體有哪些?

對于已建立董事會(huì )的企業(yè)，一般由董事會(huì )授權董事長(cháng)與總經(jīng)理簽訂《年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》和《任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》，總經(jīng)理與其他經(jīng)理層成員簽訂《年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》和《任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》。

對于未建立董事會(huì )或董事會(huì )不健全，可由控股股東代表與總經(jīng)理簽訂《年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》和《任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》�？偨�(jīng)理與其他經(jīng)理層成員簽訂《年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》和《任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》。

11、如何科學(xué)合理設置考核指標目標值? 是否必須采取外部對標?

職業(yè)經(jīng)理人的考核指標目標值設定應當具有較強的挑戰性，力爭跑贏(yíng)市場(chǎng)、優(yōu)于同行�？己酥笜四繕酥祽�當結合本企業(yè)歷史業(yè)績(jì)、同行業(yè)可比企業(yè)業(yè)績(jì)情況等綜合確定。經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的目標值應科學(xué)合理、有一定挑戰性，一般根據企業(yè)發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)預算、歷史數據、行業(yè)對標情況等設置。

12、對于采取任期制和契約化管理的領(lǐng)導人員，薪酬水平能否采取外部對標實(shí)現薪酬水平市場(chǎng)化?

推行任期制和契約化管理不得變相漲薪、借機漲薪，可以結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況、市場(chǎng)水平及內部分配政策等因素，堅持業(yè)績(jì)導向，按照增量業(yè)績(jì)貢獻決定薪酬分配原則，逐步實(shí)現市場(chǎng)化薪酬水平，重點(diǎn)形成強激勵、硬約束機制，進(jìn)一步強化業(yè)績(jì)升、薪酬升，業(yè)績(jì)降、薪酬降。

13、公司已有的津補貼、年金、補充公積金等，經(jīng)理層成員是否享受?

經(jīng)理層成員按約定的薪酬方案取酬，可以執行公司已有的津補貼、年金、補充公積金等政策。

14、經(jīng)理層成員薪酬的追索扣回機制如何建立?

企業(yè)應制定薪酬追索扣回規定，在規定期限內發(fā)現經(jīng)理層成員給企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失或重大不良影響的，企業(yè)應將其相應期限內兌現的績(jì)效年薪、任期激勵部分或全部追回，并止付所有未支付部分。薪酬追索扣回規定同樣適用于離職的經(jīng)理層成員。

15、經(jīng)理層成員的薪酬是否能夠單獨列支?

原則上不鼓勵將經(jīng)理層成員的薪酬單列。但考慮到不同企業(yè)實(shí)際情況，中央企業(yè)內部和各地可以根據實(shí)際情況自行靈活安排。

16、實(shí)行任期制和契約化管理的經(jīng)理層成員，任期內被中止任期后，能否重新聘任?

對于不勝任或認定不適宜繼續任職的，應當中止任期、免去現職，解除聘任協(xié)議，在本屆任期內不得再參與該崗位的聘任。符合其他崗位任職條件的，可以按照企業(yè)領(lǐng)導人員有關(guān)規定聘任。

17、實(shí)行任期制和契約化管理的經(jīng)理層成員，任期結束后能否直接續聘?

要明確任期退出條件，在任期結束后符合續聘條件的可以按程序續聘。

18、推行任期制和契約化管理的經(jīng)理層成員，退出方式有哪些?

嚴格執行到齡免職(退休)制度。加強任期內考核和管理，經(jīng)考核認定不適宜繼續任職的，應當中止任期、免去現職。任期屆滿(mǎn)，不符合續聘條件的，應當退出現崗位。

19、實(shí)行任期制和契約化管理后，“雙百企業(yè)”經(jīng)理層成員是否還可以參與干部交流、掛職?

實(shí)行任期制和契約化管理后，確因工作需要，可以參與干部交流、掛職，具體按有關(guān)規定執行。原則上任期內應當保持相關(guān)人員崗位穩定。

20、若財務(wù)負責人崗位由職業(yè)經(jīng)理人擔任，是否需要參照有關(guān)規定進(jìn)行輪崗交流?

由職業(yè)經(jīng)理人擔任的財務(wù)負責人，是否定期輪崗交流，按照本崗位的管理規定執行。

21、職業(yè)經(jīng)理人正職、副職是否可以同時(shí)選聘?

可以同時(shí)選聘。同時(shí)選聘時(shí)，在順序上應先選聘總經(jīng)理，支持總經(jīng)理履行對副總經(jīng)理的提名權。

22、職業(yè)經(jīng)理人退出是否也同時(shí)需要開(kāi)展離任審計?

職業(yè)經(jīng)理人任職期間按照企業(yè)領(lǐng)導人員管理，離任時(shí)應當進(jìn)行離任審計。

23、對職業(yè)經(jīng)理人的任職資格條件、考察或者背景調查，在實(shí)際工作中如何把握?

要參考指引中提出的選聘標準和程序等要求，在政治素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力、工作業(yè)績(jì)、職業(yè)操守和廉潔從業(yè)等方面明確人選的任職資格條件。對產(chǎn)生的人選必須進(jìn)行考察或者背景調查�？疾旎蛘弑尘罢{查應當由“雙百企業(yè)”黨組織會(huì )同董事會(huì )組織，“雙百企業(yè)”的控股股東及其黨組織在參與考察或者背景調查工作中要發(fā)揮把關(guān)作用。

- 延伸閱讀 -

“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引

為貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院關(guān)于建立健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制、激發(fā)企業(yè)活力的決策部署，完善國有企業(yè)領(lǐng)導人員分類(lèi)分層管理制度，更好解決三項制度改革中的突出矛盾和問(wèn)題，有效激發(fā)微觀(guān)主體活力，按照《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》(中發(fā)〔2015〕22號)、《關(guān)于印發(fā)〈國企改革“雙百行動(dòng)”工作方案〉的通知》(國資發(fā)研究〔2018〕70號)、《國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導小組辦公室關(guān)于支持鼓勵“雙百企業(yè)”進(jìn)一步加大改革創(chuàng )新力度有關(guān)事項的通知》(國資改辦〔2019〕302號)等文件精神和有關(guān)政策規定，結合中央企業(yè)和地方國有企業(yè)相關(guān)工作實(shí)踐，制定本操作指引。

“雙百企業(yè)”(含所屬各級子企業(yè)，下同)在推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理時(shí)，相關(guān)工作參考本操作指引。鼓勵未納入國企改革“雙百行動(dòng)”的中央企業(yè)所屬各級子企業(yè)和地方國有企業(yè)(含所屬各級子企業(yè)，下同)，參考本操作指引積極推進(jìn)相關(guān)工作。本操作指引印發(fā)前，已根據黨中央、國務(wù)院有關(guān)文件精神和政策規定，在本企業(yè)或本地區推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的，可以按照“孰優(yōu)”原則參考本操作指引完善相關(guān)工作。

一、基本概念、范圍和職責

(一)基本概念。

本操作指引所稱(chēng)的經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，是指對企業(yè)經(jīng)理層成員實(shí)行的，以固定任期和契約關(guān)系為基礎，根據合同或協(xié)議約定開(kāi)展年度和任期考核，并根據考核結果兌現薪酬和實(shí)施聘任(或解聘)的管理方式。

(二)范圍。

一般包括“雙百企業(yè)”的總經(jīng)理(總裁、行長(cháng)等)、副總經(jīng)理(副總裁、副行長(cháng)等)、財務(wù)負責人和公司章程規定的其他高級管理人員。

(三)職責。

“雙百企業(yè)”的控股股東及其黨組織對“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理工作發(fā)揮領(lǐng)導和把關(guān)作用。已建立董事會(huì )的“雙百企業(yè)”，其控股股東及其黨組織負責對相關(guān)工作方案進(jìn)行審核把關(guān);未建立董事會(huì )的“雙百企業(yè)”，其控股股東及其黨組織負責組織制定相關(guān)工作方案并進(jìn)行審核把關(guān)，指導“雙百企業(yè)”具體實(shí)施。

“雙百企業(yè)”黨組織負責研究討論相關(guān)工作方案和考核結果應用等重大事項。

“雙百企業(yè)”董事會(huì )負責組織制定相關(guān)工作方案、履行決策審批程序、與經(jīng)理層成員簽訂契約、開(kāi)展考核、兌現薪酬、聘任(或解聘)等。

二、基本操作流程

“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，一般應履行以下基本操作流程：

(一)制定方案。

“雙百企業(yè)”應結合實(shí)際制定工作方案，方案一般包括以下內容：企業(yè)基本情況、背景和目的、任期制管理的主要舉措、契約化管理的主要舉措、監督管理的主要舉措、組織保障和進(jìn)度安排等。

(二)履行決策審批程序。

方案制定后，“雙百企業(yè)”應按照“三重一大”決策機制，根據公司章程或控股股東及其黨組織有關(guān)要求，履行相關(guān)決策審批程序。

(三)簽訂契約。

根據“雙百企業(yè)”董事會(huì )建設情況實(shí)際，由“雙百企業(yè)”董事會(huì )(或控股股東)與經(jīng)理層成員簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)(年度和任期)，依法依規建立契約關(guān)系，明確任期期限、崗位職責、權利義務(wù)、業(yè)績(jì)目標、薪酬待遇、退出規定、責任追究等內容。

(四)開(kāi)展考核。

嚴格按照契約約定開(kāi)展年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，強化剛性考核。

(五)結果應用。

依據年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果，結合綜合評價(jià)結果等確定薪酬、決定聘任(或解聘)，強化剛性?xún)冬F。

三、任期制管理相關(guān)環(huán)節操作要點(diǎn)

(一)任期管理。

1.任期期限。經(jīng)理層成員的任期期限由董事會(huì )(或控股股東)確定，一般為兩到三年，可以根據實(shí)際情況適當延長(cháng)。

2.到期重聘。經(jīng)理層成員任期期滿(mǎn)后，應重新履行聘任程序并簽訂崗位聘任協(xié)議。未能續聘的，自然免職(解聘),如有黨組織職務(wù)，原則上應一并免去。

(二)明確權責。

“雙百企業(yè)”應明確經(jīng)理層成員的崗位職責及工作分工，合理劃分權責界面。

1. 崗位說(shuō)明書(shū)�？梢圆捎脥徫徽f(shuō)明書(shū)等方式，明確經(jīng)理層成員的崗位職責和任職資格。

2. 權責清單�？梢圆捎弥贫�權責清單等方式，規范董事會(huì )(或控股股東)與經(jīng)理層、總經(jīng)理與其他經(jīng)理層成員之間的權責關(guān)系。

四、契約化管理相關(guān)環(huán)節操作要點(diǎn)

(一)契約簽訂。

1.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)。根據崗位聘任協(xié)議，簽訂年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)一般包括以下內容：

(1)雙方基本信息;(2)考核內容及指標;(3)考核指標的目標值、確定方法及計分規則;(4)考核實(shí)施與獎懲;(5)其他需要約定的事項。

2.考核內容及指標。根據崗位職責和工作分工，按照定量與定性相結合、以定量為主的導向，確定每位經(jīng)理層成員的考核內容及指標。年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核內容及指標應適當區分、有效銜接。

3.考核指標的目標值。目標值應科學(xué)合理、具有一定挑戰性，一般根據企業(yè)發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)預算、歷史數據、行業(yè)對標情況等設置。

4.簽約程序。一般由“雙百企業(yè)”董事會(huì )授權董事長(cháng)與總經(jīng)理簽訂年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)。董事會(huì )可以授權總經(jīng)理與其他經(jīng)理層成員簽訂年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)。未建立董事會(huì )的“雙百企業(yè)”，由其控股股東確定相關(guān)簽約程序并組織實(shí)施。

(二)考核實(shí)施。

年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核以年度為周期進(jìn)行考核，一般在當年年末或次年年初進(jìn)行。任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核一般結合任期屆滿(mǎn)當年年度考核一并進(jìn)行。

考核期末，董事會(huì )(或控股股東)依據經(jīng)審計的財務(wù)決算數據等，對經(jīng)理層成員考核內容及指標的完成情況進(jìn)行考核，形成考核與獎懲意見(jiàn)，并反饋給經(jīng)理層成員。經(jīng)理層成員對考核與獎懲意見(jiàn)有異議的，可及時(shí)向董事會(huì )(或控股股東)反映。最終確認的考核結果可以在一定范圍內公開(kāi)。

(三)薪酬管理。

1.薪酬結構。經(jīng)理層成員薪酬結構一般包括基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵等。

(1)基本年薪是年度基本收入，按月固定發(fā)放。(2)績(jì)效年薪是與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤的浮動(dòng)收入，原則上占年度薪酬(基本年薪與績(jì)效年薪之和)的比例不低于60%。(3)任期激勵是與任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤的收入。

鼓勵“雙百企業(yè)”綜合運用國有控股上市公司股權激 勵、國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵、國有控股混合所有制 企業(yè)員工持股等中長(cháng)期激勵政策，探索超額利潤分享、虛擬股權、跟投等中長(cháng)期激勵方式，不斷豐富完善經(jīng)理層成員的薪酬結構。

2.薪酬兌現。“雙百企業(yè)”應根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果，合理拉開(kāi)經(jīng)理層成員薪酬差距。年度考核不合格的，扣減全部績(jì)效年薪。“雙百企業(yè)”應根據有關(guān)規定建立薪酬追索扣回制度，在崗位聘任協(xié)議中予以明確并嚴格執行。

(四)退出管理。

1.退出條件。“雙百企業(yè)”應加強對經(jīng)理層成員任期內的考核和管理，經(jīng)考核認定不適宜繼續任職的，應當中止任期、免去現職。一般包括以下情形：

(1)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果未達到完成底線(xiàn)(如百分制低于70分)，或年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核主要指標未達到完成底線(xiàn)(如完成率低于70%)的。(2)連續兩年年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為不合格或任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為不合格的。(3)任期綜合考核評價(jià)不稱(chēng)職，或者在年度綜合考核評價(jià)中總經(jīng)理得分連續兩年靠后、其他經(jīng)理層成員連續兩年排名末位，經(jīng)分析研判確屬不勝任或者不適宜擔任現職的。(4)對違規經(jīng)營(yíng)投資造成國有資產(chǎn)損失負有責任的。(5)因其他原因，董事會(huì )(或控股股東及其黨組織)認為不適合在該崗位繼續工作的。

2.退出方式。對不勝任或不適宜擔任現職的經(jīng)理層成員，不得以任期未滿(mǎn)為由繼續留任，應當及時(shí)解聘。

五、監督管理相關(guān)環(huán)節操作要點(diǎn)

(一)嚴格任期。

任期期限、最多連任屆數和期限等一經(jīng)確定，不得隨意延長(cháng)。

(二)履職監督。

“雙百企業(yè)”應建立健全對推行任期制和契約化管理的經(jīng)理層成員的監督體系，黨組織、董事會(huì )、監事會(huì )等治理主體，以及紀檢監察、巡視、審計等部門(mén)根據職能分工，做好履職監督工作。堅持以預防和事前監督為主，建立健全提醒、誡勉、函詢(xún)等制度辦法，及早發(fā)現和糾正其不良行為傾向。

(三)責任追究。

經(jīng)理層成員在聘任期間應當維護企業(yè)國有資產(chǎn)安全、防止國有資產(chǎn)流失，不得侵吞、貪污、輸送、揮霍國有資產(chǎn)。經(jīng)理層成員違反規定，未履行或未正確履行職責，在經(jīng)營(yíng)投資中造成國有資產(chǎn)損失或其他嚴重不良后果的，嚴肅追究責任。

按照“三個(gè)區分開(kāi)來(lái)”要求，支持鼓勵“雙百企業(yè)”按照公私分明、盡職合規免責原則，建立健全并細化相關(guān)工作機制的主體、標準、適用情形和工作流程，形成可落實(shí)可操作的制度安排。

“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引

為貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院關(guān)于建立健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制、激發(fā)企業(yè)活力的決策部署，完善國有企業(yè)領(lǐng)導人員分類(lèi)分層管理制度，更好解決三項制度改革中的突出矛盾和問(wèn)題，有效激發(fā)微觀(guān)主體活力，按照《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》(中發(fā)〔2015〕22號)、《關(guān)于印發(fā)<國企改革“雙百行動(dòng)”工作方案>的通知》(國資發(fā)研究〔2018〕70號)、《國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導小組辦公室關(guān)于支持鼓勵“雙百企業(yè)”進(jìn)一步加大改革創(chuàng )新力度有關(guān)事項的通知》(國資改辦〔2019〕302號)等文件精神和有關(guān)政策規定，結合中央企業(yè)和地方國有企業(yè)相關(guān)工作實(shí)踐，制定本操作指引。

“雙百企業(yè)”(含所屬各級子企業(yè)，下同)在推行職業(yè)經(jīng)理人制度時(shí)，相關(guān)工作可以參考本操作指引。鼓勵未納入國企改革“雙百行動(dòng)”的中央企業(yè)所屬各級子企業(yè)和地方國有企業(yè)(含所屬各級子企業(yè)，下同)，參考本操作指引積極推進(jìn)相關(guān)工作。本操作指引印發(fā)前，已根據黨中央、國務(wù)院有關(guān)文件精神和政策規定，在本企業(yè)或本地區推行職業(yè)經(jīng)理人制度的，可以按照“孰優(yōu)”原則參考本操作指引完善相關(guān)工作。

一、基本概念、范圍和職責

(一)基本概念。

本操作指引所稱(chēng)職業(yè)經(jīng)理人是指按照“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”原則選聘和管理的，在充分授權范圍內依靠專(zhuān)業(yè)的管理知識、技能和經(jīng)驗，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的高級管理人員。

(二)范圍。

一般包括“雙百企業(yè)”的總經(jīng)理(總裁、行長(cháng)等)、副總經(jīng)理(副總裁、副行長(cháng)等)、財務(wù)負責人和按照公司章程規定的高級管理人員。對于確定推行職業(yè)經(jīng)理人制度的“雙百企業(yè)”，原則上應當在高級管理人員中全面推行。

(三)職責。

“雙百企業(yè)”的控股股東及其黨組織對“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度工作發(fā)揮領(lǐng)導和把關(guān)作用，負責對相關(guān)工作方案，特別是在確定標準、規范程序、參與考察、推薦人選等方面把關(guān)。

“雙百企業(yè)”董事會(huì )依法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，負責組織制定相關(guān)工作方案和管理制度、履行決策審批程序、組織開(kāi)展選聘、參與考察、決定聘任或解聘、開(kāi)展考核、兌現薪酬等。

“雙百企業(yè)”黨組織會(huì )同董事會(huì )制定相關(guān)工作方案和管理制度并組織人選推薦、測試、考察等工作，集體研究后向董事會(huì )提出意見(jiàn)建議。

二、基本操作流程

(一)企業(yè)條件。

支持鼓勵同時(shí)具備以下條件的“雙百企業(yè)”，加快推行職業(yè)經(jīng)理人制度。

1.主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域，或者主要從事新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式;

2.人力資源市場(chǎng)化程度較高;

3.建立了權責對等、運轉協(xié)調、有效制衡的決策執行監督機制;

4.董事會(huì )重大決策、選人用人、薪酬分配等權利依法得到有效落實(shí)。

(二)操作流程。

“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度，一般應履行以下基本操作流程：

1.制定方案。“雙百企業(yè)”應結合實(shí)際制定工作方案，方案一般包括以下內容：企業(yè)基本情況、背景和目的、崗位職責、任職條件、選聘方式、選聘程序、薪酬標準、業(yè)績(jì)目標、考核規定、退出規定、組織保障和進(jìn)度安排等。

2.履行決策審批程序。方案制定后，“雙百企業(yè)”應按照“三重一大”決策機制，根據公司章程或控股股東及其黨組織有關(guān)要求，履行相關(guān)決策審批程序。

3.市場(chǎng)化選聘。一般包括制定招聘方案、發(fā)布招聘公告、報名及資格審查、實(shí)施綜合考評(測評、面試評估等)、組織考察或背景調查、作出聘任決定等。

4.簽訂契約。“雙百企業(yè)”與職業(yè)經(jīng)理人簽訂勞動(dòng)合同、聘任合同、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)等，以契約方式明確聘任崗位、聘任期限、任務(wù)目標、權利義務(wù)、考核評價(jià)、薪酬標準、履職待遇及福利、獎懲措施、續聘和解聘條件、保密要求、違約責任等內容。

5.開(kāi)展考核。嚴格按照契約約定開(kāi)展年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，強化剛性考核。

6.結果應用。依據年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果等確定薪酬、決定聘任(或解聘)，強化剛性?xún)冬F。

三、市場(chǎng)化選聘相關(guān)環(huán)節操作要點(diǎn)

“雙百企業(yè)”職業(yè)經(jīng)理人可以采取競聘上崗、公開(kāi)招聘、委托推薦等方式產(chǎn)生。

(一)選聘標準。

堅持業(yè)績(jì)導向、市場(chǎng)導向。人選應具有良好的職業(yè)道德、職業(yè)操守、職業(yè)信用，具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和治企能力，熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作，以往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)突出，在所處行業(yè)或相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有一定影響力和認可度。

(二)人選來(lái)源。

堅持五湖四海、任人唯賢。一般包括本企業(yè)內部人員、股東推薦人員、社會(huì )參與人員、人才中介機構推薦人員等，不受企業(yè)內外、級別高低、資歷深淺限制。

(三)選聘程序。

堅持公平公正、競爭擇優(yōu)。一般包括制定招聘方案、發(fā)布招聘公告、報名及資格審查、實(shí)施綜合考評(測評、面試評估等)、組織考察或背景調查、作出聘任決定。

本企業(yè)內部人員參與競聘職業(yè)經(jīng)理人的，個(gè)人應當先行提出申請，承諾競聘成功后放棄原有身份、解除(終止)聘任關(guān)系后不得要求恢復原有身份，并遵守職業(yè)經(jīng)理人管理的相關(guān)規定。

符合條件的職業(yè)經(jīng)理人，可以按照有關(guān)規定進(jìn)入“雙百企業(yè)”黨組織領(lǐng)導班子。

四、契約化管理相關(guān)環(huán)節操作要點(diǎn)

(一)契約簽訂。

1.職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行聘任制。職業(yè)經(jīng)理人聘任期限由董事會(huì )決定，原則上不超過(guò)三年，可以根據實(shí)際情況適當延長(cháng)。董事會(huì )可以依法對職業(yè)經(jīng)理人設置試用期。

2.契約實(shí)現形式。“雙百企業(yè)”應與職業(yè)經(jīng)理人簽訂勞動(dòng)合同、聘任合同和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)(年度和任期)。

“雙百企業(yè)”與職業(yè)經(jīng)理人依法簽訂勞動(dòng)合同。本企業(yè)內部人員選聘為職業(yè)經(jīng)理人的，一般應重新簽訂勞動(dòng)合同。

董事會(huì )授權董事長(cháng)與職業(yè)經(jīng)理人簽訂聘任合同，聘任期限原則上應與勞動(dòng)合同期限保持一致。根據聘任合同，董事會(huì )授權董事長(cháng)與總經(jīng)理簽訂年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)，董事會(huì )可以授權總經(jīng)理與其他職業(yè)經(jīng)理人簽訂年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)一般包括以下內容：雙方基本信息，考核內容及指標，考核指標的目標值、確定方法及計分規則，考核實(shí)施與獎懲及其他需要約定的事項。

3.考核內容及指標。董事會(huì )對職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施年度和任期考核，考核以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標為主，根據崗位職責和工作分工，確定每位職業(yè)經(jīng)理人的考核內容及指標，年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核內容及指標應適當區分、有效銜接。

董事會(huì )可以結合實(shí)際對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行試用期考核和任期考核。

4.考核指標的目標值�？己酥笜四繕酥翟O定應當具有較強的挑戰性，力爭跑贏(yíng)市場(chǎng)、優(yōu)于同行�？己酥笜四繕酥祽�當結合本企業(yè)歷史業(yè)績(jì)、同行業(yè)可比企業(yè)業(yè)績(jì)情況等綜合確定。

(二)考核實(shí)施。

年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核以年度為周期進(jìn)行考核，一般在當年年末或次年年初進(jìn)行。任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核一般結合聘任期限屆滿(mǎn)當年年度考核一并進(jìn)行。

考核期末，董事會(huì )依據經(jīng)審計的企業(yè)財務(wù)決算數據等，對職業(yè)經(jīng)理人考核內容及指標的完成情況進(jìn)行考核，形成考核與獎懲意見(jiàn)，并反饋給職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人對考核與獎懲意見(jiàn)有異議的，可及時(shí)向董事會(huì )反映。

五、差異化薪酬相關(guān)環(huán)節操作要點(diǎn)

(一)薪酬結構。

職業(yè)經(jīng)理人薪酬結構可以包括基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵，也可以實(shí)施各種方式的中長(cháng)期激勵，具體由董事會(huì )與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定。

1.基本年薪是職業(yè)經(jīng)理人的年度基本收入。

2.績(jì)效年薪是與職業(yè)經(jīng)理人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果相掛鉤的浮動(dòng)收入，原則上占年度薪酬(基本年薪與績(jì)效年薪之和)的比例不低于60%。

3.任期激勵是與職業(yè)經(jīng)理人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤的收入。

鼓勵“雙百企業(yè)”綜合運用國有控股上市公司股權激 勵、國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵、國有控股混合所有制 企業(yè)員工持股等中長(cháng)期激勵政策，探索超額利潤分享、虛擬股權、跟投等中長(cháng)期激勵方式，不斷豐富完善職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結構。職業(yè)經(jīng)理人履職待遇及福利，由董事會(huì )與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定。

(二)薪酬水平。

職業(yè)經(jīng)理人薪酬總水平應當按照“業(yè)績(jì)與薪酬雙對標”原則，根據行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展戰略目標、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、市場(chǎng)同類(lèi)可比人員薪酬水平等因素，由董事會(huì )與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定。

(三)薪酬支付。

1.規范薪酬支付�；�本年薪按月支付�？�(jì)效年薪、任期激勵先考核后兌現，可結合企業(yè)實(shí)際情況延期支付。中長(cháng)期激勵收入在董事會(huì )與職業(yè)經(jīng)理人簽訂的聘任合同約定的鎖定期到期后支付或行權。

解除(終止)聘用和勞動(dòng)關(guān)系后(聘期屆滿(mǎn)考核合格但不再續聘的除外)，原則上不得兌現當年績(jì)效年薪、任期激勵和其他中長(cháng)期激勵收入。

2.實(shí)行薪酬追索扣回制度。“雙百企業(yè)”應根據有關(guān)規定建立薪酬追索扣回制度，并在聘任合同中予以明確。

六、市場(chǎng)化退出相關(guān)環(huán)節操作要點(diǎn)

(一)退出條件。

建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化退出機制，依據職業(yè)經(jīng)理人聘任合同約定和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果等，出現以下情形的，應解除(終止)聘任關(guān)系。

1.考核不達標的，如：年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果未達到完成底線(xiàn)(如百分制低于70分);年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核主要指標未達到完成底線(xiàn)(如完成率低于70%);聘任期限內累計兩個(gè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為不合格;任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為不合格。

2.對于開(kāi)展任期綜合考核評價(jià)的，評價(jià)結果為不稱(chēng)職的。

3.因嚴重違紀違法、嚴重違反企業(yè)管理制度被追究相關(guān)責任的。

4.聘任期間對企業(yè)重大決策失誤、重大資產(chǎn)損失、重大安全事故等負有重要領(lǐng)導責任的，或對違規經(jīng)營(yíng)投資造成國有資產(chǎn)損失負有責任的。

5.因健康原因無(wú)法正常履行工作職責的。

6.聘期未滿(mǎn)但雙方協(xié)商一致解除聘任合同或者聘期屆滿(mǎn)不再續聘的。

7.試用期內或試用期滿(mǎn)，經(jīng)試用發(fā)現或試用考核結果不適宜聘任的情形。

8.董事會(huì )認定不適宜繼續聘任的其他情形。

(二)辭職規定。

職業(yè)經(jīng)理人因個(gè)人原因辭職的，應依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》和簽訂的聘任合同有關(guān)條款，提前30日提出辭職申請。未經(jīng)批準擅自離職、給企業(yè)造成損失的，依法依規追究其相應責任。

(三)退出規定。

“雙百企業(yè)”在職業(yè)經(jīng)理人解除(終止)聘任關(guān)系的同時(shí)，如有黨組織職務(wù)應當一并免去，并依法解除(終止)勞動(dòng)關(guān)系。

七、監督管理相關(guān)環(huán)節操作要點(diǎn)

(一)組織人事關(guān)系管理。

職業(yè)經(jīng)理人是中共黨員的，其黨組織關(guān)系由“雙百企業(yè)”黨組織進(jìn)行管理，其中來(lái)自于外部的，其黨組織關(guān)系應當及時(shí)轉入“雙百企業(yè)”黨組織進(jìn)行管理。“雙百企業(yè)”可以根據有關(guān)要求自行明確職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人有關(guān)事項報告的管理規定。職業(yè)經(jīng)理人的人事檔案原則上應委托人才服務(wù)機構管理。職業(yè)經(jīng)理人退休相關(guān)事宜按照國家有關(guān)規定執行。

(二)出國(境)管理。

職業(yè)經(jīng)理人因私出國(境)證件由“雙百企業(yè)”黨組織集中保管，職業(yè)經(jīng)理人因私出國(境)時(shí)應當根據有關(guān)規定履行請假等手續。

(三)培養發(fā)展。

“雙百企業(yè)”應加強對職業(yè)經(jīng)理人的思想政治教育，提高職業(yè)經(jīng)理人的政治素質(zhì)。建立健全符合職業(yè)經(jīng)理人特點(diǎn)的培養體系，提升職業(yè)經(jīng)理人的專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)素養。

(四)保密管理。

聘任期間以及退出后，職業(yè)經(jīng)理人應當按照國家和企業(yè)有關(guān)規定以及聘任合同有關(guān)約定，嚴格履行保密責任和義務(wù)。

(五)履職監督。

“雙百企業(yè)”應建立健全對職業(yè)經(jīng)理人的監督體系，黨組織、董事會(huì )、監事會(huì )等治理主體，以及紀檢監察、巡視、審計等部門(mén)根據職能分工，做好履職監督工作。堅持以預防和事前監督為主，建立健全提醒、誡勉、函詢(xún)等制度辦法，及早發(fā)現和糾正其不良行為傾向。

(六)責任追究。

職業(yè)經(jīng)理人在聘任期間應當維護企業(yè)國有資產(chǎn)安全、防止國有資產(chǎn)流失，不得侵吞、貪污、輸送、揮霍國有資產(chǎn)。職業(yè)經(jīng)理人違反規定，未履行或未正確履行職責，在經(jīng)營(yíng)投資中造成國有資產(chǎn)損失或其他嚴重不良后果的，嚴肅追究責任。

按照“三個(gè)區分開(kāi)來(lái)”要求，支持鼓勵“雙百企業(yè)”按照公私分明、盡職合規免責原則，建立健全并細化相關(guān)工作機制的主體、標準、適用情形和工作流程，形成可落實(shí)可操作的制度安排。

來(lái)源:國資小新

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

“雙百企業(yè)”兩個(gè)操作指引