日前，國企混改試點(diǎn)落地進(jìn)度加速。黨的十九大報告指出，要完善各類(lèi)國有資產(chǎn)管理體制，改革國有資本授權經(jīng)營(yíng)體制。隨著(zhù)中國聯(lián)通混改方案的公布，國企改革主題再次步入高潮階段，并在數量、規模、層級、深度及尺度上進(jìn)一步深化，同時(shí)在體制和機制安排上也體現出前所未有的特殊性。大膽引入優(yōu)質(zhì)民營(yíng)企業(yè)乃至跨國企業(yè)的戰略投資、拓展業(yè)務(wù)鏈條、優(yōu)化股權結構甚至出讓絕對控股權、重構公司治理、引入核心員工持股、落實(shí)職業(yè)經(jīng)理人制度以及資產(chǎn)證券化已成為此輪混改的最大亮點(diǎn)。在國企混改大刀闊斧的背景下，探索建立員工激勵機制對于激發(fā)企業(yè)的內生增長(cháng)動(dòng)力和鍛造企業(yè)的內生增長(cháng)能力具有積極意義。

 

　　國企員工激勵機制問(wèn)題分析

 

　　由于歷史遺留等原因，國企平均主義、薪酬大鍋飯等僵化的激勵機制嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展壯大，在L形經(jīng)濟走勢及供給側結構性改革的背景下，隨著(zhù)國企混改提速，員工激勵機制的主要問(wèn)題在于無(wú)法做到激勵相容，市場(chǎng)機制缺失。

 

　　薪酬體系不合理，激勵作用有限

 

　　國企薪酬體系設計缺乏長(cháng)期激勵模式，首先是國企薪酬結構中浮動(dòng)工資未能有效激勵不同崗位員工的積極性，薪酬獎優(yōu)罰劣作用并未發(fā)揮出來(lái)。其次，未對各個(gè)崗位價(jià)值作出客觀(guān)評估，無(wú)法準確評價(jià)崗位貢獻度，員工職級劃分不合理。最后，薪酬水平跟市場(chǎng)上同類(lèi)公司相比不具競爭力，難以引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才，且會(huì )導致員工逆向淘汰，員工招聘難以實(shí)現市場(chǎng)化，特別是部分關(guān)鍵崗位和專(zhuān)業(yè)化人才，由于激勵機制缺位，嚴重削減了企業(yè)的市場(chǎng)化競爭力。

 

　　績(jì)效考核流于形式，無(wú)法為激勵機制提供依據

 

　　國有企業(yè)績(jì)效考核體系不完整，一是企業(yè)未自上而下設立量化、明確的工作績(jì)效評價(jià)指標，未根據業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段和管理重點(diǎn)制定相應的分類(lèi)考核辦法。二是部分主管甚至高層領(lǐng)導不重視績(jì)效考核，沒(méi)有認識到績(jì)效考核是一項綜合的系統管理工程及它的有利性。三是宣傳動(dòng)員不到位，員工對績(jì)效考核工作不理解，從思想上不愿接受績(jì)效考核，認為績(jì)效考核是用來(lái)束縛或影響他們薪酬工資的，從而積極性不高。四是考核結果沒(méi)有很好的應用，沒(méi)有發(fā)揮其應有的激勵性�？己私Y果差距太小，打擊了高績(jì)效員工的積極性，助長(cháng)了低績(jì)效員工不求上進(jìn)的惡習，出現了員工辦事推諉、效力低下、相互扯皮等現象。

 

　　培訓體系不健全，員工缺乏多元化的晉升渠道

 

　　國企員工培訓機制大都不完善，缺乏有針對性的培育體制，培訓對象不夠全面，培訓反饋及總結環(huán)節缺失，培訓體系有待進(jìn)一步完善。此外，員工晉升激勵通道缺失，不同性質(zhì)崗位序列內晉升通道沒(méi)有打通，限制了員工的個(gè)人成長(cháng)和創(chuàng )造性的發(fā)揮，不利于培養、吸引優(yōu)秀人才。

 

　　激勵措施單一化，員工積極性不高

 

　　企業(yè)的不同人員對于激勵的需求是不盡相同的，不同激勵方式所起的激勵效果也不盡相同，因此對于不同人員的激勵方式，也需要多樣化。但是，國有企業(yè)現行激勵手段單一、簡(jiǎn)單，通常以“獎金掛帥”的方式，采取“一刀切”的方法，實(shí)施無(wú)差別的激勵措施，激勵兌現也僅僅限于工資、獎金、福利等方式，員工積極性得不到及時(shí)準確的調動(dòng)。激勵制度形同虛設，造成企業(yè)員工干多干少都一樣，制約企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。

 

　　構建員工激勵機制的方法路徑

 

　　在深化國企混合所有制改革的背景下，結合國企長(cháng)效激勵政策和行業(yè)長(cháng)效激勵優(yōu)秀做法，依據管理現狀，構建符合企業(yè)實(shí)際的長(cháng)效員工激勵約束機制，有助于改革提質(zhì)增效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展活力提升。

 

　　完善人才培訓機制

 

　　在知識經(jīng)濟的背景下，特定的員工培訓方案能給員工帶來(lái)更多的人力資本增值，使得員工職業(yè)生涯規劃前景更廣闊，從而留住優(yōu)秀人才。企業(yè)應實(shí)施人才強企戰略，加強領(lǐng)導班子和人才隊伍建設，建立留人用人育人機制。

 

　　完善多層次多元化員工中長(cháng)期激勵體系

 

　　一是實(shí)施股權激勵計劃，國有企業(yè)應在總結經(jīng)驗教訓的同時(shí)，積極尋找適合企業(yè)的股權激勵計劃，探索期股、期權、分紅權等先進(jìn)的激勵方式，解決對企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的長(cháng)期激勵問(wèn)題，不斷增強企業(yè)活力，加快提升企業(yè)競爭力。推動(dòng)符合條件的國有上市公司以股票期權、限制性股票為主要方式實(shí)施激勵。

圖片來(lái)源：找項目網(wǎng)

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